01 Sep
2014

Die sieben Todsünden im Arbeitsrecht

1. Die zu genaue Stellenausschreibung

Bereits bei der Stellenausschreibung lauern Gefahren für den Arbeitgeber, wenn er die gesetzlichen Regelungen, insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht beachtet. Nach dem AGG dürfen Menschen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nicht benachteiligt werden.

Der Arbeitgeber sollte somit bei einer Stellenausschreibung unbedingt darauf achten, dass er die Stellenausschreibung sowohl für männliche als auch für weibliche Bewerber gestaltet (z.B.: Einkäufer/Einkäuferin). Darüber hinaus sollten in der Stellenbeschreibung keine Voraussetzungen genannt werden, welche darauf hindeuten, dass Bewerber aus den oben genannten Gründen unter Umständen benachteiligt werden.

Ein nicht berücksichtigter Bewerber kann bei Verstoß gegen das AGG Schadensersatz geltend machen. Dies gilt selbst für den Fall, dass er auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Der Schadenersatz kann bis zu drei Monatsgehälter betragen.

Aus diesem Grund sollte auch bei einer Absage darauf geachtet werden, dass keine Gründe für die Nichtberücksichtigung genannt werden.

2. Der mangelhafte Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich fixiert werden. Die Schriftform bietet dem Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, eine Vielzahl der anderenfalls geltenden gesetzlichen Vorschriften zu seinen Gunsten abzuändern. An dieser Stelle sei beispielhaft die Möglichkeit der Vereinbarung einer Probezeit, einer Ausschlussfrist sowie die Gestaltung des Urlaubsanspruches erwähnt. Die Vereinbarung einer Probezeit hat den Vorteil, dass während dieser Zeit eine Kündigung innerhalb von zwei Wochen möglich ist, wenn nicht eine anderslautende Regelung getroffen wurde.

Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist zur Geltendmachung von Ansprüchen vereinbaren. Diese muss mindestens drei Monate betragen und sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gelten. Diese Regelung hat zur Folge, dass nur noch Ansprüche geltend gemacht werden können, welche maximal drei Monate zurückliegen. Anderenfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise die Vergütung für Überstunden für die letzten drei Jahre, d.h. bis zum Eintritt der Verjährung, geltend machen.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) sowie des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) kann ein Arbeitnehmer auch bei mehrjähriger Krankheit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegebenenfalls Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre beanspruchen. Im Arbeitsvertrag besteht die Möglichkeit, diesen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub zu reduzieren, was erhebliche finanzielle Vorteile für den Arbeitgeber zur Folge haben kann.

3. Die mündliche oder verspätete Befristung

Ein Arbeitsvertrag kann unter den Voraussetzungen des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet werden. Voraussetzung hierfür ist, dass die Befristungsabrede schriftlich erfolgt. Hierbei ist unbedingt darauf zu achten, dass der Vertragsschluß auf jeden Fall vor der Arbeitsaufnahme erfolgt. Nimmt der Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages bereits seine Arbeit auf, hat dies zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet ist. Dies gilt selbst dann, wenn nachfolgend der schriftliche Vertrag, der die Befristung enthält, unterzeichnet wird.

4. Der angebliche freie Mitarbeiter

Für verschiedene Tätigkeiten werden oftmals sogenannte „freie Mitarbeiter“ eingesetzt. Das Unternehmen und der freie Mitarbeiter sind sich dabei einig, dass kein Arbeitsverhältnis besteht, der freie Mitarbeiter macht seine Zahlungsansprüche per Rechnung geltend. Kommt es später zum Streit zwischen dem Unternehmen und dem freien Mitarbeiter oder zur Beendigung des Auftragsverhältnisses führt dies oftmals dazu, dass der freie Mitarbeiter – ggf. gerichtlich – geltend macht, dass er eigentlich nicht als freier Mitarbeiter sondern als Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt war. Somit sei der Kündigungsschutz zu beachten. Darüber hinaus habe der Arbeitgeber für die letzten Jahre die Sozialabgaben abzuführen. In einer Vielzahl der Fälle wird der „freie Mitarbeiter“ mit seiner Klage Erfolg haben.

Hintergrund ist, dass nicht die Bezeichnung im Vertrag entscheidend ist. Maßgebend ist vielmehr, wie das Vertragsverhältnis tatsächlich gelebt wurde. Stellt sich dabei heraus, dass der angebliche freie Mitarbeiter tatsächlich persönlich von dem Unternehmer abhängig war, da er nur diesen „Auftraggeber“ hatte und er – vielleicht auch erst im Laufe der Zeit – immer mehr in die Organisation und die Arbeitsabläufe des Unternehmens eingegliedert wurde und er letztendlich auch hinsichtlich der Zeit, des Ortes und der Art der Ausführung seiner Tätigkeit weisungsgebunden war, liegt entgegen der Bezeichnung im Vertrag ein Arbeitsverhältnis vor. Dies hat zur Folge, dass das Unternehmen sämtliche Arbeitnehmerrechte (z.B. Kündigungsschutz) zu beachten und die Sozialabgaben nachzubezahlen hat. Sowohl im Vertrag als auch bei der tatsächlichen Handhabung ist also alles zu vermeiden, was zur Feststellung eines Arbeitsverhältnisses führen könnte.

5. Die fehlerhafte Abmahnung

Bei einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer abzumahnen. In der Abmahnung ist das vorgeworfene Fehlverhalten genau zu bezeichnen. Die Fakten sind so genau wie möglich darzulegen unter Angabe von Datum und Uhrzeit. Darüber hinaus ist dem Arbeitnehmer im Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzudrohen. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer noch Monate und Jahre später im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses geltend machen, dass er nicht wirksam abgemahnt wurde. Oft fehlt dann die Grundlage für eine (verhaltensbedingte) Kündigung.

6. Die unwirksame Kündigung

Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber auf verschiedene Dinge achten.

Eine Kündigung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per Fax oder E-Mail ist unwirksam.

Grundsätzlich empfiehlt es sich, in der Kündigung keine Gründe zu nennen. Eine Ausnahme stellt die Kündigung eines Auszubildenden dar. Hier müssen sämtliche Kündigungsgründe genau bezeichnet werden.

Die Kündigung muss die Unterschrift des Geschäftsführers bzw. Firmeninhabers tragen. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. Hier empfiehlt es sich, die Kündigung unter Zeugen zu übergeben oder durch einen Boten zustellen zu lassen.

Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten oder einer Schwangeren, einer in Mutterschutz befindlichen Arbeitnehmerin oder einem/einer in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer/in ist zunächst die Zustimmung der zuständigen staatlichen Behörde zur Kündigung einzuholen.

Wegen eines Fehlverhaltens darf keinesfalls zeitgleich eine Abmahnung und eine Kündigung ausgesprochen werden. Dies würde zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, da der Vorwurf mit der Abmahnung „verbraucht“ ist.

7. Das schlechte Zeugnis

Kam es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Auseinandersetzungen, welche zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führten, wird durch den Arbeitgeber des Öfteren bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses „nachgetreten“. Der Arbeitgeber bewertet den Arbeitnehmer sehr schlecht und verwendet darüber hinaus auch im Übrigen Formulierungen, welche eindeutig darauf schließen lassen, dass es sich bei dem Arbeitnehmer um einen “üblen Zeitgenossen“ handelt. Macht der Arbeitnehmer einen Zeugnisberichtigungsanspruch vor Gericht geltend, muss der Arbeitgeber in einem solchen Fall die Berechtigung dieser schlechten Beurteilung darlegen und beweisen, was ggf. schwer fallen wird, jedenfalls aber viel Zeit und Mühe kostet.

Bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses sollte deshalb darauf geachtet werden, dass der Arbeitnehmer wohlwollend und jedenfalls mit einer durchschnittlichen Leistung beurteilt wird. Will der Arbeitnehmer nämlich eine überdurchschnittliche Beurteilung erreichen, muss er vor Gericht eine bessere Leistung darlegen und beweisen.

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