Willkommen auf der Internetpräsenz der Kanzlei Derra, Meyer & Partner

Viele Dinge des täglichen Lebens tangieren Bereiche des Rechts, im Privaten sowie im Geschäftlichen gleichermaßen. Es entsteht ein Spannungsgefüge, das mit komplexen Rechtsvorschriften und dementsprechenden Risiken verbunden ist. Als spezialisierte Rechtanwälte, Steuerberater und Sanierungsberater sehen wir unsere Aufgabe darin, Sie bei Ihren Vorhaben partnerschaftlich zu begleiten. Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB vertritt Ihre Interessen in nahezu allen Rechtsgebieten mit einer besonderen Spezialisierung auf den internationalen Rechtsverkehr.

Juristische Vertretung im In- und Ausland

Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB versteht sich als Full-Service-Dienstleister und ist derzeit an neun Kanzleistandorten vertreten. Ausgehend von der Gründung unserer Kanzlei im Jahre 1980 durch Hans-Jörg Derra, begann die Expansion unseres Netzwerks in allen Teilen Deutschlands sowie in Italien. Durch verschiedene Kooperationen ist es uns möglich, Ihnen darüber hinaus eine anwaltliche Vertretung in Polen, Russland und im Baltikum sowie europaweit über unsere Mitgliedschaft im europäischen Anwaltsnetzwerk DIRO anzubieten.

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Unsere Unternehmensphilosophie ist daran ausgerichtet, Potenziale auszuschöpfen – nach diesem Prinzip arbeiten über 40 Berufsträger an der Durchsetzung Ihrer Interessen. Wir begleiten Sie bei Ihrem Anliegen und sorgen dafür, mögliche Risiken weitestgehend abzusichern. Im Verbund von Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB arbeiten spezialisierte Rechtsanwälte, Insolvenzverwalter, Steuerberater und Sanierungsberater stets daran, Chancen und Möglichkeiten für Sie nutzbar zu machen.

Über 30 Jahre Einsatz für die Interessen unserer Mandanten - europaweit

Eines der zentralen Anliegen unserer Tätigkeit ist es, Vertrauen aufzubauen. Wir wollen ein zuverlässiger Ansprechpartner sein für alle inländischen, aber auch grenzüberschreitenden Rechtsangelegenheiten im privaten und geschäftlichen Bereich. Unser Engagement gilt Unternehmern und Privatpersonen, aber ebenso auch Institutionen und Verbänden. Durch über 30 Jahre Erfahrung ist es uns möglich, Kompetenzen genau an der Stelle zu binden, wo sie benötigt werden – an insgesamt acht deutschen Kanzleistandorten sowie mit eigener Niederlassung in Italien. Werden Aspekte des ausländischen Rechts berührt, stellt dies kein Hindernis in der Bearbeitung Ihres Falles dar. Derra, Meyer & Partner setzt im internationalen Rechtsverkehr auf Kooperationen innerhalb der DIRO, einem europäischen Rechtsanwaltsnetzwerk, deren Gesellschafter dmp ist.

Die Berücksichtigung aller juristischen Aspekte – gelebte Praxis bei dmp

Durch das in unseren Büros gebündelte Know-how wissen wir, dass sich im Laufe einer juristischen Auseinandersetzung stets mehrere Optionen ergeben können. Die Fokussierung auf juristisches Wissen, das durch die Fachanwaltstitel vieler unserer Berufsträger nachgewiesen ist, bildet dabei die Basis. Von Fall zu Fall unterstützen wir Sie in allen rechtlichen Aspekten sowohl beratend, als auch vor Gericht oder im Rahmen besonderer Schieds- und Mediationsverfahren.

Die Vielfalt unseres Netzwerks wird durch kulturelle und branchenspezifische Kompetenz unterstrichen. Wir verstehen unsere Tätigkeit als Vermittler in Zeiten einer sich stetig beschleunigenden Globalisierung und Digitalisierung, im Wirtschaftsleben oder dem privaten Umfeld gleichermaßen.

Besondere Schwerpunkte unserer Tätigkeit sind:

  • Grenzüberschreitende Transaktionen und Fragestellungen, mit dem Fokus auf Rechtsverkehr von Deutschland mit Italien, Russland und Polen
  • Insolvenzrecht und Insolvenzberatung
  • Arbeitsrecht
  • Handels- und Gesellschaftsrecht
  • Vertriebsrecht
  • Datenschutz- und IT-Recht
  • Steuer- und Wirtschaftsstrafrecht

Gemäß dem Ansatz eines Full-Service-Dienstleisters sind auch Steuerberater bei Derra, Meyer & Partner tätig, die bei steuerrechtlichen oder betriebswirtschaftlichen Fragestellungen jederzeit hinzugezogen werden können. Soweit erforderlich kooperieren wir auch mit externen Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern.

Setzen Sie Ihr Vertrauen in Derra, Meyer & Partner – Ihr starker Partner in allen Rechtsaspekten, privat oder geschäftlich!

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22 Mai
2020

Italien: Schutz des Arbeitsplatzes in Coronazeiten – „Lockdown“ für Kündigungen

Italien ringt um den Schutz der Arbeitnehmer. Und dies nicht nur durch massive Finanzierung der Kurzarbeiterkassen und sonstige finanzielle Unterstützung berufstätiger Eltern.

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Italien ringt um den Schutz der Arbeitnehmer. Und dies nicht nur durch massive Finanzierung der Kurzarbeiterkassen und sonstige finanzielle Unterstützung berufstätiger Eltern, sondern auch durch den Ausschluss von Kündigungen.
 

Gesetzesdekret "Cura Italia": Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen

Ausgeschlossen sind zur Zeit betriebsbedingte Kündigungen, auch deswegen, weil der Staat die Kurzarbeit auch auf Arbeitgeber mit nur einem einzigen Arbeitnehmer ausweitet hat. Mit dem Gesetzesdekret „Cura Italia“ vom 17.03.2020 wurden betriebsbedingte Kündigungen zunächst für 60 Tage bis zum 17. Mai 2020 ausgeschlossen. Dies gilt sowohl für Massenentlassungen als auch für die betriebsbedingte Einzelkündigung – und zwar unabhängig davon, ob der Grund hierfür in der Covid-19-Pandemie liegt oder in einer hiervon völlig unabhängigen unternehmerischen Entscheidung. Diese Frist wurde nun durch das am 20. Mai 2020 in Kraft getretene Gesetzesdekret „Rilancio“ auf insgesamt 5 Monate verlängert, so dass bis 17. August 2020 keine betriebsbedingten Kündigungen irgendwelcher Art erfolgen können. Sonstige Kündigungen von Arbeitnehmern – z.B. während der Probezeit, aus verhaltensbedingten Gründen, wegen Erreichen des Pensionsalters – bleiben zulässig. Und immer gekündigt werden kann der „Dirigente“, der italienische leitende Angestellte.
 
Ebenfalls neu im Dekret „Rilancio“: Arbeitgeber, die in der Zeit vom 23. Februar bis 17. März 2020 betriebsbedingt gekündigt hatten, können dagegen die Kündigung widerrufen, wenn sie für diesen Arbeitnehmer ab dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichzeitig Kurzarbeit anmelden; in diesem Fall lebt das Arbeitsverhältnis – ohne Sanktionen - wieder rückwirkend auf.
 

Besonderer Kündiungsschutz für Eltern mit Kindern

Ein weiterer Kündigungsschutz gilt für Eltern mit Kindern: Bereits nach dem Dekret „Cura Italia“ hatten Eltern von Kindern zwischen 12 und 16 Jahren ab dem 5. März 2020 das Recht, während der Dauer der Schulschließung für 15 Tage ohne Bezahlung – und ohne die Pflicht zu arbeiten – zu Hause bleiben. Voraussetzung: Kein anderes Elternteil bezieht Kurzarbeitergeld oder arbeitet ohnehin nicht. Diesen Eltern kann nicht gekündigt werden und der Arbeitsplatz muss erhalten bleiben. Ab dem 20. Mai 2020 gilt diese Rechtslage nun für alle Arbeitnehmer mit Kindern unter 16 Jahren für die Dauer der Schulschließung.
 
Dr. Stefanie Lebek
Rechtsanwältin
dmp.milano@derra.it
 
Stand: 05/2020

 

22 Mai
2020

Italien: Eltern haben Anspruch auf smart working

Während man in Deutschland derzeit darüber spricht, ob und unter welchen Bedingungen per Gesetz ein Anspruch auf smart working eingeführt werden soll, hat Italien dieses Recht bereits statuiert. Vorübergehend zumindest.

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Während man in Deutschland derzeit darüber spricht, ob und unter welchen Bedingungen per Gesetz ein Anspruch auf smart working eingeführt werden soll, hat Italien dieses Recht bereits statuiert. Vorübergehend zumindest.
 
Das sog. „decreto rilancio“, mit dem Italien die zweite Phase eingeleitet hat, durch die man aus der Corona-Krise kommen und einen „Neustart“ schaffen will, gibt Eltern unter gewissen Bedingungen einen Anspruch gegen private Arbeitgeber auf „Arbeiten im Homeoffice“.  Dabei
 
  • muss mindestens ein Kind unter 14 Jahren im Haushalt leben und
  • es darf innerhalb desselben Haushaltes keine andere Person Unterstützung aufgrund besonderer „Corona-Hilfen“ erhalten und
  • es darf innerhalb der Familie niemanden geben, der arbeitslos ist und die Betreuung des Kindes übernehmen könnte und
  • die laut Arbeitsvertrag zu erbringende Tätigkeit muss „Homeoffice tauglich“ sein.
Der Anspruch ist -vorerst- bis 31.7.2020 befristet; es wird jedoch davon ausgegangen, dass das Recht auf smart working mindestens bis Jahresende verlängert wird. Und einmal eingeführt, wird man sehen, ob der Anspruch nicht schon so verfestigt ist, dass er nicht mehr abgeschafft werden wird. Im Öffentlichen Dienst gelten andere Regeln.
 
Karl-Heinz Lauser
Rechtsanwalt
 
Stand: 05/2020
20 Mai
2020

Coronavirus – 12 arbeitsrechtliche Fragestellungen und Lösungen

Die Coronakrise hat weitreichende Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Antworten auf wichtige Fragen zum Thema Arbeitsrecht finden Sie hier.

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1. Lohnanspruch des an Corona-Virus (COVID-19) erkrankten Arbeitnehmers

Im Falle der Erkrankung besteht für den Arbeitnehmer – selbstverständlich – ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 Abs. 1 S. 1 EntgeltfortzahlungsG bzw. subsidiär ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 S. 1 InfektionsschutzG. Etwas Anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn den Arbeitnehmer an der Erkrankung ein Verschulden trifft. Dies wird in der Regel nicht der Fall sein. Eine andere Betrachtung wäre allenfalls dann geboten, wenn ein Arbeitnehmer wissentlich in ein Hochrisikogebiet reist und sich dort einer erheblich erhöhten Ansteckungsgefahr aussetzt.

2. Lohnanspruch bei Quarantäne aufgrund behördlicher Anordnung

Ist der Arbeitnehmer nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne von § 616 S. 1 BGB an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert, wird er seinen Anspruch auf Vergütung nicht verlieren. Nach einer groben Faustformel ist hierunter ein Zeitraum von bis zu 5 Arbeitstagen zu verstehen. Bei einer Quarantäneanordnung von (aktuell anscheinend üblichen) 14 Tagen ist allerdings anzunehmen, dass eine solche „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ bereits überschritten sein wird. Auch aufgrund der Regelungen in § 56 Abs. 1, 5 IfSG ist davon auszugehen, dass bei einer mehrwöchigen Quarantäne kein Fall der nur vorrübergehenden Verhinderung im Sinne von § 616 BGB vorliegen dürfte. Denn § 56 Abs. 1 IfSG gewährt auch „Krankheitsverdächtigen“ einen Anspruch auf Entschädigung wegen Verdienstausfalls.
Gemäß § 56 IfSG hat der Arbeitgeber daher im Fall einer behördlichen Quarantäneanordnung für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.

3. Lohnanspruch bei Quarantäne ohne behördliche Anordnung

Begibt sich ein Arbeitnehmer freiwillig oder auf Wunsch des Arbeitgebers ohne behördliche Anordnung in Quarantäne, so ist wie folgt zu differenzieren:

Quarantäne auf Wunsch des Arbeitgebers
Schickt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer „nach Hause“, weil er befürchtet, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Coronavirus angesteckt haben könnte, ohne dass ein positives Testergebnis oder gar Symptome einer Erkrankung vorliegen, so dürfte der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgeltes haben. Der Anspruch ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges gem. § 615 S. 1 BGB. Der Arbeitnehmer hat sich jedoch beim Auftreten von Krankheitssymptomen um die entsprechende Krankschreibung zu kümmern, welche seit dem 12.03.2020 auch per Telefon erfolgen kann. Die dann per Post zugeschickte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist jedoch weiterhin dem Arbeitgeber vorzulegen.

Freiwillige Quarantäne auf Eigeninitiative des Arbeitnehmers
Begibt sich der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch und eigene Initiative ohne positives Testergebnis in Quarantäne, so ist allenfalls ein Anspruch gegen den Arbeitgeber aus § 616 S. 1 BGB wegen kurzzeitiger Verhinderung denkbar. Hier gilt das oben Gesagte. Letztlich wird es hier auf Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ankommen. Wird der Arbeitnehmer in Absprache mit dem Arbeitgeber nicht zur Arbeit erscheinen, so dürfte letztlich ein Fall der bezahlten Freistellung anzunehmen sein. Möglicherweise werden zusätzliche Absprachen zum Abbau eines Arbeitszeitkontos oder zum Abbau von Resturlaub getroffen werden. Eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit aufgrund eines persönlichen und nicht bestätigten Corona-Verdachtes kann daher allenfalls eine kurzzeitige Verhinderung im Sinne von § 616 S. 1 BGB rechtfertigen.

4. Arbeiten im Homeoffice

Die Verlagerung der beruflichen Tätigkeit ins sog. Homeoffice muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder ggf. mit dem Betriebsrat ausdrücklich vereinbart werden. Findet sich im Arbeitsvertrag keine entsprechende Formulierung, so muss eine entsprechende Absprache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen werden. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, ohne entsprechende Absprache einseitig anzuordnen, dass der Mitarbeiter im Homeoffice tätig sein muss.

5. Arbeitspflicht und Entschädigung bei fehlender Betreuungsmöglichkeit für sein Kind wegen Schließung der Kita oder der Schule

Wenn Kitas und Schulen aufgrund behördlicher Schutzmaßnahmen geschlossen werden und der Arbeitnehmer keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet, handelt es sich grundsätzlich um ein vom Arbeitnehmer zu tragendes Risiko. Der Arbeitnehmer bleibt grundsätzlich dazu verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Im Falle einer kurzfristigen Verhinderung könnte der oben beschriebene Tatbestand gemäß § 616 S. 1 BGB greifen, soweit die Betreuung zeitnah organisiert wird und die Verhinderung tatsächlich nur einen vorübergehenden Charakter hat. Der Arbeitgeber ist darüber zu informieren. Ansonsten handelt es sich grundsätzlich um ein unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz, welches nach Abmahnung eine fristlose Kündigung begründen könnte.

Ist der Arbeitnehmer wegen einer fehlenden Betreuungsmöglichkeit für sein Kind längerfristig an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert, gilt folgendes: Nach dem neu eingeführten § 56 Abs. 1a IfSG können sorgeberechtigte Arbeitnehmer und Selbstständige für maximal 6 Wochen eine Entschädigung erhalten, wenn Kindertagesstätten oder Schulen geschlossen werden, die Eltern in dieser Zeit ihre Kinder betreuen müssen und ihnen dadurch ein Verdienstausfall entstanden ist.

Der Anspruch besteht bei Vorliegen folgender Voraussetzungen:

  • Die Kindertagesstätte oder Schule des Kindes wurde auf behördliche Anordnung geschlossen.
  • Es fallen keine gesetzlichen Feiertage, Schul- oder Kitaferien in den Betreuungszeitraum, während derer die Einrichtungen ohnehin geschlossen gewesen wären.
  • Das Kind hat das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder benötigt besondere Hilfe (zum Beispiel aufgrund einer Behinderung).
  • Es gab keine Möglichkeit, eine alternative, zumutbare Betreuung des Kindes herzustellen (zum Beispiel durch ältere Geschwister oder eine Notbetreuung in der Schule oder der Kita).

6. Betriebsschließung durch Behörden

Im Falle einer Betriebsschließung gilt, dass Arbeitnehmern, für die keine persönliche Quarantäneanordnung erlassen wird und die nicht erkranken, gem. § 615 BGB ein Anspruch auf Zahlung der Vergütung zusteht. Das allgemeine Betriebsrisiko liegt auf Seiten des Arbeitgebers.

7. Erteilung von unbezahltem Urlaub durch den Arbeitgeber?

Immer wieder taucht die Frage auch, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub erteilen kann. Dies ist jedoch keinesfalls einseitig, sondern nur durch eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer möglich. In der Folge muss der Arbeitgeber weder Lohn, noch Sozialversicherungsbeiträge bezahlen; das Arbeitsverhältnis ruht.
Es ist aber Vorsicht geboten, denn der unbezahlte Urlaub sollte maximal einen Monat andauern, da der Arbeitnehmer sonst seinen Sozialversicherungsschutz verliert; er muss sich danach selbst um eine Weiterversicherung bemühen. Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer während der unbezahlten Freistellung keine Lohnersatzleistungen erhält und dass unter Umständen der Anspruch auf Erholungsurlaub voll erhalten bleibt.

8. Kurzarbeitergeld

Für Arbeitgeber stellt sich zunehmend die Frage, ob und wie sie Kurzarbeit für die Belegschaft beantragen sollten. Der Antrag vom Arbeitgeber ist bei der jeweils zuständigen Bundesagentur für Arbeit zu stellen. Bevor Sie einen Antrag stellen, müssen Sie die Kurzarbeit bei der Behörde anzeigen. Beides ist online möglich.
Eine wichtige Voraussetzung für die Einführung der Kurzarbeit ist die Einverständniserklärung der Arbeitnehmer entweder als betriebliche Einheitsregelung oder im Wege einer individuellen Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Ist ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden, muss dieser erst seine Zustimmung dafür geben. Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist daher nicht möglich.
Die während der Corona-Krise geltenden Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld nach § 96 Abs. 1 SGB III sind:

  1. Die betroffene Firma hat einen vorübergehenden erheblichen Arbeitsausfall erlitten, von dem derzeit noch 10 %  der Belegschaft mit jeweils mindestens 10 % Gehaltsausfall betroffen sein müssen.
  2. Betroffene Arbeitnehmer dürfen vor Beantragung des Kurzarbeitergelds nicht gekündigt worden sein.
  3. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall im Laufe des Monats anzeigen, in dem die Kurzarbeit beginnt.
  4. Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein. Dies ist nach aktuellem Verständnis nicht der Fall, wenn Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr oder positive Guthaben auf Arbeitszeitkonten zur Vermeidung der Kurzarbeit eingebracht werden können.

Zudem sollen auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld von Unternehmen bekommen können und Sammelanträge für Kurzarbeitergeld möglich sein, wenn die Qualifikationen, Bildungsziele und Förderungsnotwendigkeit der Antragsteller vergleichbar sind.
Außerdem sollen sämtliche Sozialversicherungsbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden durch die Bundesagentur für Arbeit übernommen werden, was bislang nicht der Fall war.
Gem. § 105 SGB III beträgt das Kurzarbeitergeld 60 % bzw. für Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern 67 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum. Die betroffenen Arbeitnehmer haben also einen erheblichen Verdienstausfall, insbesondere im Falle einer Vereinbarung von „Kurzarbeit 0“. In diesem Zusammenhang stellt sich möglicherweise in Zukunft die Frage, ob ein entsprechender ergänzender Anspruch gem. § 56 Abs. 1 IfSG in Betracht kommen könnte. Dieser setzt eine entsprechende Anordnung der zuständigen Behörde, einen Verdienstausfall sowie das Tatbestandsmerkmal der „Krankheitsverdächtigung“ voraus. Am letzten Tatbestandsmerkmal muss im Falle einer vorsorglichen Betriebsschließung aufgrund behördlicher Anordnung möglicherweise gezweifelt werden. Hier kommt es stark auf den Einzelfall an.  
Die Regierungsparteien haben sich am 20.04.2020 auf eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes geeinigt. Angesichts der Corona-Krise soll es für kinderlose Beschäftigte - je nach Bezugsdauer - von 60 % auf bis zu 80 % und für Beschäftigte mit Kindern von 67 % auf bis zu 87 % erhöht werden. Die Neuregelung, auf die sich die Partei- und Fraktionsvorsitzenden von CDU, CSU und SPD verständigt haben, sieht im Detail vor, dass in den ersten drei Monaten die bisherigen Kurzarbeitergeld-Sätze gelten. Ab dem 4. Monat würden 70 % oder 77 %, ab dem 7. Monat dann 80 % oder 87 % des Lohnausfalls gezahlt. Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes wird davon abhängig gemacht, dass mindestens 50 % der regulären Arbeitszeit ausfällt. Die Neuregelung ist bisher noch nicht verabschiedet. Es ist aber anzunehmen, dass sie in Kürze vom Bundestag beschlossen wird.

9. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber bezüglich der Arbeitnehmer?

Den Arbeitgeber trifft eine generelle Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Dazu gehört auch, dass bestimmte Hygienevorschriften eingehalten werden und Maßnahmen erfolgen, die eine Verbreitung von Krankheiten verhindern. In vielen sanitären Einrichtungen finden sich deshalb z.B. Desinfektionsmittel und Hygieneempfehlungen. In besonderen Fällen (Arbeitsplätze im Gesundheitswesen, Transport, Logistik, Verkauf) kann sogar die Verpflichtung entstehen, besondere Schutzmaßnahmen zu ergreifen und beispielsweise Atemmasken zur Verfügung zu stellen.

10. Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen wegen Mitarbeiterausfall?

Grundsätzlich ist diese Frage zu bejahen. Der Arbeitgeber kann die arbeitsfähigen Mitarbeiter beispielsweise zu Überstunden verpflichten, wenn ein Auftrag aufgrund der krankheitsbedingten Unterbesetzung zu scheitern droht oder es sich um einen versorgungswichtigen Betrieb handelt. In einem solchen „unvorhersehbaren Notfall“ sind Mitarbeiter aufgrund ihrer allgemeinen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Auf die gesetzlichen Einschränkungen, was die Dauer angeht, ist jedoch stets zu achten (siehe hierzu unter Ziffer 11).

11. Neue Arbeitszeitregelung während der Coronakrise

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat eine Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie erlassen (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV), die zunächst bis zum 31.07.2020 in Kraft ist.
Hiernach ist es grundsätzlich möglich, die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern auf bis zu zwölf Stunden zu verlängern. Allerdings muss innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich auf acht Stunden werktäglich (48 Stunden wöchentlich) erfolgen. Die tägliche Ruhezeit darf um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei eine Mindestruhezeit von neun Stunden nicht unterschritten werden darf. Die Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von vier Wochen auszugleichen.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Der Ersatzruhetag für Sonntagsbeschäftigung ist innerhalb von acht Wochen, spätestens jedoch bis zum Außerkrafttreten der Verordnung am 31. Juli 2020, zu gewähren.
Wird von den Abweichungen Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit grundsätzlich 60 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Dies gilt allerdings nicht in dringenden Ausnahmefällen für eine ganze Reihe von in der Verordnung festgelegte Tätigkeiten. Hierzu zählen beispielsweise Tätigkeiten, die in Zusammenhang mit dem Vertrieb von Waren des täglichen Bedarfs, Arzneimitteln oder sonstigen Produkten stehen, die zur Bekämpfung der COVID-19-Epidemie eingesetzt werden.  Im Weiteren gilt dies u.a. auch für Tätigkeiten bei medizinischen Behandlungen, bei Not- und Rettungsdiensten, in Versorgungsbetrieben, in der Landwirtschaft und in Apotheken sowie für Tätigkeiten, die der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung und der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden sowie von Datennetzen und Rechnersystemen dienen.
Die auf Grund der Verordnung zugelassenen Ausnahmen zur täglichen Höchstarbeitszeit, zur Mindestruhezeit und zur Sonn- und Feiertagsarbeit dürfen bis zum 30. Juni 2020 angewendet werden. Zu beachten ist, dass die Länder eigenständige Regelungen hinsichtlich der Arbeitszeit treffen dürfen, die von den oben genannten Regelungen abweichen können.

12. Kündigung in der Krise?

Wirtschaftliche Schwierigkeiten berechtigen nicht zur außerordentlichen Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Vielmehr ist nur eine fristgerechte Kündigung zulässig. Außerdem sind die sonstigen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes, soweit dieses anwendbar ist, zu beachten. Wichtig ist auch: Will der Unternehmer mehrere Personen entlassen, muss er prüfen, ob eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG notwendig ist, so z.B. in Betrieben mit mindestens 20 und höchstens 60 Mitarbeitern, wenn mehr als 5 Mitarbeitern gekündigt werden sollen. Die Anzeige hat vor Ausspruch der Kündigungen zu erfolgen. Kündigungen, die ohne diese Anzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam.

 

Bitte beachten Sie, dass es sich bei den obigen Ausführungen um allgemeine Anmerkungen zur aktuellen Lage handelt, die sich stetig ändert. Die Situation ist in vielen Bereichen unübersichtlich und neu, so dass weitere Entwicklungen abzuwarten bleiben. Der Beitrag hat den Stand 04.05.2020. Ebenso ersetzen diese Hinweise keinesfalls eine auf den jeweiligen Einzelfall abgestimmte Rechtsberatung. Für eine individuelle Beratung wenden Sie sich bitte an die Rechtsanwälte von dmp, die Sie selbstverständlich gerne unterstützen werden.

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Ihre Ansprechpartner bei dmp:

Ulm: Alexander Mainka, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, mainka@derra-ul.de

Bamberg: Marco Rudolph, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Insolvenzrecht, rudolph@derra-ba.de

Berlin: Alexander Shmagin, Rechtsanwalt, Jurist (Staatliche Universität St. Petersburg, RU),

alexander.shmagin@derra-b.de

Dresden: Hauke Schulz, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, schulz@derra-dd.de

Düsseldorf: Stefan Eßer, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, esser@derra-d.de

Mailand: Dr. Stefanie Lebek, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, lebek@derra.it

 

Stand: 05/2020

08 Mai
2020

Wann ist die Nennung als Referenz zulässig?

Für die Kundenneugewinnung ist es für viele Unternehmen entscheidend, nicht nur die Vorzüge der eigenen Produkte und Dienstleistungen zu präsentieren, sondern auch Referenzen zu veröffentlichen.

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Für die Kundenneugewinnung ist es für viele Unternehmen entscheidend, nicht nur die Vorzüge der eigenen Produkte und Dienstleistungen zu präsentieren, sondern auch Referenzen zu veröffentlichen. Schließlich signalisieren Referenzen Erfolg. Sie stehen bei der Akquisition von Neukunden für Erfahrung und Vertrauenswürdigkeit. Aber wann ist eine Referenznennung zulässig?

1. Regeln Sie die Referenznennung direkt im Vertrag!

Zu empfehlen ist, schon im Rahmen der Vertragsgestaltung die Referenznennung in Art und Umfang eindeutig zu regeln. Wurde zu diesem Zeitpunkt an den Wunsch einer Referenznennung nicht gedacht, ist ein sicherer Weg, sich die vorherige ausdrückliche Zustimmung des Vertragspartners – idealer Weise in Textform - zu der konkreten Nutzung einzuholen. Dies ist aber natürlich immer mit etwas Aufwand und im Zweifel (Warte-)Zeit verbunden. Und was, wenn der Kunde der Einfachheit halber ablehnt?

2. Was, wenn es keine vertragliche Regelung gibt?  

Wurde die Referenznennung nicht vertraglich geregelt und möchte man die vorherige Zustimmungseinholung vermeiden, stellt sich die Frage, ob und unter welchen Umständen der Werbende seine Kunden nennen darf. Hier ist zu prüfen, ob einer derartigen Nutzung im konkreten Fall Rechte des Kunden entgegenstehen, die eine Unzulässigkeit begründen. An Folgendes ist zu denken:

a) Beachten Sie Vertraulichkeit und Geheimhaltungsinteressen!

In vielen Fällen sehen Unternehmensverträge eine Vertraulichkeitsregelung vor, die es zu beachten gilt. Wurde im Einvernehmen der Parteien zu Beginn der Zusammenarbeit eine Pressemitteilung über die Kooperation veröffentlicht, so ist dies ein Indiz, dass die Vertraulichkeitsregelung der reinen Referenznennung (ohne Angaben zum Inhalt der Kooperation) nicht entgegensteht. Wenn eine Vertraulichkeit nicht besonders vereinbart ist oder der Beauftragte keiner Schweigepflicht unterliegt, muss kein Stillschweigen über die Beauftragung gewahrt werden. Solange an der Vertragsbeziehung nichts Anstößiges oder Vertrauliches festzustellen ist, unterliegt die Kundenbeziehung grundsätzlich keinem Vertraulichkeitsgebot.

b) Wie steht es um den Datenschutz?

Die Angabe, wer Vertragspartner ist, stellt ein „personenbezogenes“ Datum dar, das bei juristischen Personen nicht dem Schutz der DS-GVO unterfällt. Bei einer natürlichen Person kommt es darauf an, ob einer Verwendung schutzwürdige Interessen entgegenstehen. Hier gilt es, die Vorgaben der DS-GVO zu beachten.

c) Sollen Leistungsergebnisse präsentiert werden?

Urheberrechtliche Nutzungsrechte werden bei der Präsentation von Leistungsergebnissen relevant. Hier ist zu prüfen, welche Nutzungsrechte bei dem Urheber verblieben sind und ob diese ihm die Befugnis einräumen, seine Leistungsergebnisse zur Eigenwerbung z.B. bei sich auf der Webseite oder anderweitig zu präsentieren.

d) Denken Sie an die wettbewerbsrechtlichen Grenzen!

Eine wettbewerbsrechtliche Unzulässigkeit der Referenznennung kommt dann in Betracht, wenn mit dieser in sinnentstellter Weise geworben wird und das zugrundeliegende Auftragsverhältnis unrealistisch wiedergegeben wird. Eine Irreführung kann dann vorliegen, wenn aufgrund der Veröffentlichung der Referenz dem Publikum ein falscher Eindruck vom Umfang der Tätigkeit des Werbenden vermittelt wird.

e) Verhalten Sie sich „redlich“, um keine Marken-, Namens- oder Kennzeichenrechte zu verletzen!

Im Regelfall unterfällt die Nutzung fremder Marken, Namen und Unternehmenszeichen in Referenzen dem markenrechtlichen Schrankenschutz, sofern der Vorbehalt des redlichen Geschäftsverkehrs beachtet wird. Der Name einer Person wird über § 12 BGB in seiner Funktion als Identitätsbezeichnung geschützt und soll eine Verwechslungsgefahr verhindern. Es ist bei einer Referenznennung somit zu beachten, dass für die Besucher der Webseite erkennbar ist, dass es sich bei der Referenznennung nicht um den Namen des Werbenden, sondern eines Dritten, nämlich seines Kunden, handelt.

3. Wie gehen Sie es an?

Wenn Sie mit Referenzen werben möchten, sind Sie auf der sicheren Seite, wenn Sie eine klare vertragliche Vereinbarung mit dem Kunden hierüber treffen. Sofern keine Vereinbarung besteht, müssen Sie im konkreten Fall prüfen, dass keines der oben genannten Rechte verletzt wird.
Marken, Namen und Unternehmenszeichen sollten daher ausdrücklich als Referenzwerbung kenntlich gemacht werden, so dass für den angesprochenen Verkehrskreis erkennbar ist, dass mit diesen nur auf den jeweiligen Kunden hingewiesen wird.
Um eine irreführende Darstellung der geschäftlichen Verhältnisse auszuschließen, sollten Unklarheiten und Übertreibungen vermieden werden und das zugrundeliegende Auftragsverhältnis realistisch wiedergegeben werden.
Prüfen Sie den zugrundeliegenden Vertrag auch dahingehend, ob Sie zur Verschwiegenheit verpflichtet sind. Das gilt natürlich vor allem bei geheimhaltungswürdigen Geschäften oder solchen, die eine gewisse Diskretion verlangen.
Bei urheberrechtlich geschützten Leistungen ist darauf zu achten, dass sich der Urheber, wenn die Nutzungsrechte exklusiv an den Auftraggeber übertragen wurden, die eigene Nutzung zum Zwecke der Eigenwerbung vorbehält.

Rechtsanwältin Jehona Krasniqi

dmp@derra-ul.de

 

Rechtsanwältin Helke Rheingans

dmp@derra-b.de

Stand: 05/2020

07 Mai
2020

Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG): Whitepaper für den Unternehmensalltag

+++ kostenloser Download +++

Im Vergleich zur bisherigen Rechtslage in Deutschland gelten für den Schutz von Geschäftsgeheimnissen nach Inkrafttreten des Geschäftsgeheimnisgesetzes am 26.04.2019 strengere Anforderungen.

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Im Vergleich zur bisherigen Rechtslage in Deutschland gelten für den Schutz von Geschäftsgeheimnissen nach Inkrafttreten des Geschäftsgeheimnisgesetzes am 26.04.2019 strengere Anforderungen. So müssen Unternehmen zum Beispiel angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen treffen, um von dem Schutz durch das Gesetz profitieren zu können. Wenn der Schutz erlangt ist, ist dieser allerdings deutlich weiter als nach dem bisherigen Recht. Mit anderen Worten: Keine Maßnahme zum Schutz des Geschäftsgeheimnisse – auch kein rechtlicher Schutz als Geschäftsgeheimnis. 
 

Geheimnisschutz als Compliance-Pflicht 

Die Unternehmensleitung ist im Rahmen ihre Compliance-Pflichten berufen, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um Geschäftsgeheimnisse nicht rechtlich schutzlos zu stellen. Aufgrund der Parallelitäten bietet sich eine Orientierung an der Sicherheit der Verarbeitung nach der DS-GVO an. Andererseits heiligt der Zweck auch nicht die Mittel, sodass die Maßnahmen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen das Datenschutzrecht beachten müssen und darin ihre Grenze finden.

Das Whitepaper „Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG)“ von Regina Mühlich, AdOrga Solutions GmbH, und Dr. Jens Eckhardt, dmp Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB bietet den Überblick und eine Herangehensweise.
 

Kostenloser Download

 
 
Autor:
Rechtsanwalt Dr. Jens Eckhardt
Fachanwalt für Informationstechnologierecht
Datenschutz-Auditor (TÜV)
Compliance Officer (TÜV)
 
 
Stand: 05/2020
09 Apr
2020

Corona und die Folgen: Italien beschließt Liquiditätshilfen und setzt Insolvenzen aus

Mit dem über 400 Milliarden „schweren“ „Decreto liquidità salva Imprese“, das am 9.4.2020 in Kraft tritt, versucht Italien weiter, die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise für in Italien ansässige Unternehmen abzumildern.

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Mit dem über 400 Milliarden „schweren“ „Decreto liquidità salva Imprese“, das am 9.4.2020 in Kraft tritt, versucht Italien weiter, die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise für in Italien ansässige Unternehmen abzumildern. Hier die wichtigsten Maßnahmen in Stichpunkten, die auch aus deutscher Sicht sowohl für Exporteure als auch für Gesellschaften mit Tochterunternehmen in Italien relevant sein können: 
 

Liquiditätshilfen

Ähnlich wie in Deutschland über die KfW soll in Italien ansässigen Unternehmen mit staatlich garantierten Krediten über die Corona-Krise geholfen werden.
 
Für Unternehmen mit bis zu 499 Mitarbeitern übernimmt der Staat Bürgschaften in Höhe von bis zu 90% der Kreditsumme. Bei Krediten bis 25.000 Euro findet faktisch keine Kreditprüfung statt, während bei Krediten bis 800.000 Euro keine Prüfung der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens stattfindet. Bei Krediten bis 5 Mio. Euro wird auf eine Prüfung der aktuellen Unternehmensdaten verzichtet.
 
Abgewickelt werden sollen die Liquiditätshilfen über das Bankensystem.
 

Vorübergehende Aussetzung von Steuerzahlungen

Abhängig vom Unternehmensumsatz insgesamt und vom Umsatzrückgang (mindestens 33% im März bzw. April 2020 verglichen mit dem entsprechenden Vorjahresmonat) werden im April und Mai fällige Steuer(voraus)zahlungen zinslos bis 30.06.2020 gestundet. Sofern eine Zahlung per 30.6.2020 nicht möglich ist, kann Ratenzahlung (max. 5 Raten) beantragt werden.
 
Daneben werden Erleichterungen bezogen auf die Vorauszahlungen für die Körperschaftsteuer IRES für das Steuerjahr 2020 eingeführt.
 

Befristete Änderungen betreffend die Erstellung von Jahresabschlüssen

Bei der Erstellung des Abschlusses 2020 (sowie des Abschlusses 2019 bei Geschäftsjahresende bis 29.2.2020) können Bewertung nach Fortführungsgesichtspunkten unter Außerachtlassung von Sonderfaktoren, die sich aus der Corona-Krise ergeben, vorgenommen werden.
 
Wenn sich bei Erstellung des Abschlusses herausstellen sollten, dass das (Mindest-)Kapital der betroffenen Kapitalgesellschaft unterschritten ist, so wird die gesetzlich statuierte Pflicht, die Gesellschaft entweder zu liquidieren oder das Mindestkapital wiederherzustellen, bis 31.12.2020 ausgesetzt.
 

Vertagung von Gerichtsverfahren

Die bereits bis 15.04.2020 geltende Vertagung bestimmter Gerichtsverfahren und die Hemmung gewisser Fristen in Gerichtsverfahren ist bis 11.5.2020 verlängert.
 

Aussetzung von Insolvenzverfahren

Insolvenzanträge, die seit 9.3.2020 gestellt wurden bzw. die bis (vorerst) 30.6.2020 gestellt werden, sind unzulässig.
Die Fristen für die Erfüllung von gerichtlich bestätigten Vergleichsverfahren (concordati preventivi omologati) werden um 6 Monate verlängert, soweit das Ende der Erfüllungsfrist zwischen dem 23.2.2020 und dem 31.12.2021 liegt.
 
Die Frist zur Vorlage von Vergleichsvorschlägen in laufenden Vergleichsverfahren können auf Antrag selbst dann um weitere 90 Tage verlängert werden, wenn die Frist zur Vorlage des Vergleichsvorschlages bereits einmal verlängert wurde und selbst wenn zwischenzeitlich von dritter Seite ein Insolvenzantrag gestellt wurde.
 
Gesellschafterfinanzierungen zur Überwindung der Corona-Krise sind im Insolvenzfalle nicht von einem ansonsten vorgesehenen, gesetzlichen Rangrücktritt hinter andere Gläubiger betroffen.
 

Verschiebung der Reform des Insolvenzrechts

Soweit noch nicht in Kraft getreten, wird die im Januar 2019 beschlossene und verkündete, radikale Reform des italienischen Insolvenzrechts auf 1.9.2021 und damit um gut ein Jahr verschoben. Dass diese Verschiebung allerdings (ausschließlich) mit der Corona-Krise zusammenhängt, darf bezweifelt werden. Denn bereits vor deren Ausbruch gab es in Fachkreises erhebliche Kritik an dieser Reform und deren Auswirkungen auf die italienische Wirtschaft und Justiz.

Veranstaltungen

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29 Mai
2020

Email-Marketing: Wann Werbung auch ohne Einwilligung erlaubt ist

Referent: Dr. Jens Eckhardt

Veranstalter: Absolit Dr. Schwarz Consulting 

Ort: Live-Webinar, 10:00

Programm und Anmeldung
09 Jun
2020

DS-GVO: Auskunftsverlangen und Erstanfragen der Aufsichtsbehörden

Referent: Dr. Jens Eckhardt

Veranstalter: DDV Deutscher Dialogmarketing Verband e.V.

Ort: Webinar, 14:00 Uhr

Programm und Anmeldung
15 Jun
2020

DuD 2020 Datenschutz und Datensicherheit

Referent: Dr. Jens Eckhardt

Veranstalter: Computas Fachkonferenz

Ort: Berlin

Veranstaltungszeitraum:
15.06.2020 bis 17.06.2020

Programm und Anmeldung
06 Okt
2020

Strategischer Umgang mit Bußgeldbescheiden bei Datenschutzverstößen

Referent: Konrad Menz, Dr. Jens Eckhardt

Veranstalter: Datakontext

Ort: Frankfurt a. M.

Programm und Anmeldung