Willkommen auf der Internetpräsenz der Kanzlei Derra, Meyer & Partner

Viele Dinge des täglichen Lebens tangieren Bereiche des Rechts, im Privaten sowie im Geschäftlichen gleichermaßen. Es entsteht ein Spannungsgefüge, das mit komplexen Rechtsvorschriften und dementsprechenden Risiken verbunden ist. Als spezialisierte Rechtanwälte, Steuerberater und Sanierungsberater sehen wir unsere Aufgabe darin, Sie bei Ihren Vorhaben partnerschaftlich zu begleiten. Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB vertritt Ihre Interessen in nahezu allen Rechtsgebieten mit einer besonderen Spezialisierung auf den internationalen Rechtsverkehr.

Juristische Vertretung im In- und Ausland

Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB versteht sich als Full-Service-Dienstleister und ist derzeit an neun Kanzleistandorten vertreten. Ausgehend von der Gründung unserer Kanzlei im Jahre 1980 durch Hans-Jörg Derra, begann die Expansion unseres Netzwerks in allen Teilen Deutschlands sowie in Italien. Durch verschiedene Kooperationen ist es uns möglich, Ihnen darüber hinaus eine anwaltliche Vertretung in Polen, Russland und im Baltikum sowie europaweit über unsere Mitgliedschaft im europäischen Anwaltsnetzwerk DIRO anzubieten.

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Unsere Unternehmensphilosophie ist daran ausgerichtet, Potenziale auszuschöpfen – nach diesem Prinzip arbeiten über 40 Berufsträger an der Durchsetzung Ihrer Interessen. Wir begleiten Sie bei Ihrem Anliegen und sorgen dafür, mögliche Risiken weitestgehend abzusichern. Im Verbund von Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB arbeiten spezialisierte Rechtsanwälte, Insolvenzverwalter, Steuerberater und Sanierungsberater stets daran, Chancen und Möglichkeiten für Sie nutzbar zu machen.

Über 30 Jahre Einsatz für die Interessen unserer Mandanten - europaweit

Eines der zentralen Anliegen unserer Tätigkeit ist es, Vertrauen aufzubauen. Wir wollen ein zuverlässiger Ansprechpartner sein für alle inländischen, aber auch grenzüberschreitenden Rechtsangelegenheiten im privaten und geschäftlichen Bereich. Unser Engagement gilt Unternehmern und Privatpersonen, aber ebenso auch Institutionen und Verbänden. Durch über 30 Jahre Erfahrung ist es uns möglich, Kompetenzen genau an der Stelle zu binden, wo sie benötigt werden – an insgesamt acht deutschen Kanzleistandorten sowie mit eigener Niederlassung in Italien. Werden Aspekte des ausländischen Rechts berührt, stellt dies kein Hindernis in der Bearbeitung Ihres Falles dar. Derra, Meyer & Partner setzt im internationalen Rechtsverkehr auf Kooperationen innerhalb der DIRO, einem europäischen Rechtsanwaltsnetzwerk, deren Gesellschafter dmp ist.

Die Berücksichtigung aller juristischen Aspekte – gelebte Praxis bei dmp

Durch das in unseren Büros gebündelte Know-how wissen wir, dass sich im Laufe einer juristischen Auseinandersetzung stets mehrere Optionen ergeben können. Die Fokussierung auf juristisches Wissen, das durch die Fachanwaltstitel vieler unserer Berufsträger nachgewiesen ist, bildet dabei die Basis. Von Fall zu Fall unterstützen wir Sie in allen rechtlichen Aspekten sowohl beratend, als auch vor Gericht oder im Rahmen besonderer Schieds- und Mediationsverfahren.

Die Vielfalt unseres Netzwerks wird durch kulturelle und branchenspezifische Kompetenz unterstrichen. Wir verstehen unsere Tätigkeit als Vermittler in Zeiten einer sich stetig beschleunigenden Globalisierung und Digitalisierung, im Wirtschaftsleben oder dem privaten Umfeld gleichermaßen.

Besondere Schwerpunkte unserer Tätigkeit sind:

  • Grenzüberschreitende Transaktionen und Fragestellungen, mit dem Fokus auf Rechtsverkehr von Deutschland mit Italien, Russland und Polen
  • Insolvenzrecht und Insolvenzberatung
  • Arbeitsrecht
  • Handels- und Gesellschaftsrecht
  • Vertriebsrecht
  • Datenschutz- und IT-Recht
  • Steuer- und Wirtschaftsstrafrecht

Gemäß dem Ansatz eines Full-Service-Dienstleisters sind auch Steuerberater bei Derra, Meyer & Partner tätig, die bei steuerrechtlichen oder betriebswirtschaftlichen Fragestellungen jederzeit hinzugezogen werden können. Soweit erforderlich kooperieren wir auch mit externen Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern.

Setzen Sie Ihr Vertrauen in Derra, Meyer & Partner – Ihr starker Partner in allen Rechtsaspekten, privat oder geschäftlich!

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26 Feb
2021

Nach EuGH-Urteil: LKW-Maut rechtzeitig zurückfordern!

Im Oktober 2020 hat der Europäische Gerichtshof (Rechtssache C/321/19) entschieden, dass die Berechnung der LKW-Maut in Deutschland fehlerhaft ist. Die europäische Wegekostenrichtlinie lässt die Erhebung einer Maut vor allem für Infrastrukturkosten zu.

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Im Oktober 2020 hat der Europäische Gerichtshof (Rechtssache C / 321/19) entschieden, dass die Berechnung der LKW-Maut in Deutschland fehlerhaft ist. Die europäische Wegekostenrichtlinie lässt die Erhebung einer Maut vor allem für Infrastrukturkosten zu. Dazu gehören die Ausgaben für Bau, Betrieb, Instandhaltung und Ausbau des betreffenden Verkehrswegenetzes. Die LKW-Maut wird auf der Grundlage des Wegekostengutachtens berechnet. Neben den Infrastrukturkosten bezieht Deutschland aber auch die Kosten für polizeiliche Tätigkeiten bei der Berechnung mit ein. Polizeiliche Tätigkeiten (Verkehrspolizei) sind jedoch hoheitliche Befugnissen des Staates und daher nicht als Kosten für den Betrieb im Sinne der Richtlinie anzusehen, so der EuGH. Damit ist die entsprechende Rechtsgrundlage zur Erhebung dieses Teils der Mautgebühren (materiell) unwirksam, und zwar von Beginn ihres Inkrafttretens.

Da diese Kosten für die Verkehrspolizei in den deutschen Mautsätzen bis heute berücksichtigt wurden und werden, ist davon auszugehen, dass die Maut seit Jahren zu hoch berechnet worden ist. Dies führt dazu, dass die Transport- und Speditionsunternehmen einen Anspruch auf Rückerstattung von zu Unrecht erhobenen Gebühren bzw. des auf die unzulässigen Kosten entfallenden Teils haben.

Verjährung droht - dringender Handlungsbedarf!

Die Mautgebühren können jedoch nur solange zurückverlangt werden, bis die Verjährung eingetreten ist. Dafür muss der Erstattungsanspruch bis zum Ablauf des dritten Kalenderjahres geltend gemacht werden, das auf die Entstehung des Anspruchs folgt. Da die Maut in der Regel von der Toll Collect GmbH automatisch abgebucht wird, entsteht der Rückerstattungsanspruch im Moment der Abbuchung. So kann im Jahr 2021 die Maut, die vor 2018 abgebucht wurde, wegen Verjährung nicht mehr zurückverlangt werden. Maut, die im Jahr 2018 oder später abgebucht wurde, muss bis zum Ende des Jahres 2021 zurückverlangt werden. Dies gilt auch dann, wenn erst Anfang des Jahres 2018 Maut abgebucht wurde, die eine Ende 2017 durchgeführte Fahrt betrifft.

Wie hoch ist die Rückerstattung?

Über die Höhe der Rückerstattung kann man pauschal keine Antwort geben, da die Höhe der Maut von unterschiedlichen Faktoren, wie LKW-Eigenschaften, Kilometeranzahl, Art der Bundesstraße usw. abhängt. Nach derzeitigem Kenntnisstand beläuft sich diese aber wohl auf mindestens 3,8 % der entrichteten Mautgebühr. Auf das Jahr verteilt kann der Betrag sich daher bei kleineren und mittelgroßen Speditionen schnell auf einen fünf- oder gar sechsstelligen Betrag summieren.

Aber auch bei den aktuellen Bescheiden besteht Handlungsbedarf, denn die Mauthöhe wurde von der Bundesregierung bisher nicht abgeändert.

Unsere Anwälte unterstützen Sie gern bei der Rückforderung der LKW-Maut für die Jahre 2018, 2019 und 2020. Kosten, die für eine Beauftragung entstehen, werden nach den Vorgaben des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) abhängig von der Höhe der Rückforderung berechnet und vor einer Auftragserteilung selbstverständlich mit Ihnen besprochen.

 

Autor und Ansprechpartner:

Alexander Shmagin
Rechtsanwalt 

dmp@derra-b.de

Stand: Februar 2021

25 Feb
2021

Alle Jahre wieder: Die Zielvereinbarung

In vielen Arbeitsverträgen setzt sich der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aus einem festen und einem variablen Anteil zusammen. Der variable Vergütungsbestandteil, oftmals als Bonus bezeichnet, ist dabei häufig vom Erreichen bestimmter Ziele abhängig.

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In vielen Arbeitsverträgen setzt sich der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aus einem festen und einem variablen Anteil zusammen. Der variable Vergütungsbestandteil, oftmals als Bonus bezeichnet, ist dabei häufig vom Erreichen bestimmter Ziele abhängig.

Die entsprechende Vereinbarung erfolgt dabei üblicherweise zweiteilig. Im Arbeitsvertrag selbst wird meist eine Rahmenregelung getroffen. Darüber hinaus wird – in der Regel zu Beginn eines jeden Jahres - eine konkrete Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen.

Die Regelung eines variablen Vergütungsbestandteils und die Vereinbarung einer jährlich angepassten Zielvereinbarung hat viele Vorteile. Der Arbeitnehmer ist motiviert, die Ziele zu erreichen, um in den Genuss der Bonuszahlungen zu kommen.  Der Arbeitgeber kann in die Entwicklung des Arbeitnehmers, des Geschäftsbereichs und auch die Umsätze des gesamten Unternehmens in die Zielvereinbarung mit einfließen lassen.

Die Verhandlungen über die Zielvereinbarungen sind allerdings in der Regel sehr zeitintensiv. Immer wieder kommt es erfahrungsgemäß auch vor, dass in der Hektik des Betriebsalltags versäumt wird, mit einzelnen Arbeitnehmern eine konkrete Zielvereinbarung für das aktuelle Jahr zu vereinbaren oder dies jedenfalls zu spät erfolgt. Wird es jedoch versäumt, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung zu treffen, oder fehlt es an einer eindeutigen und rechtssicheren Vereinbarung, kann dies schwerwiegende Folgen für den Arbeitgeber haben.

Aus diesem Grund sollen die wesentlichen Gesichtspunkte nachfolgend aufgezeigt werden.

Klare Regeln – konsequente Umsetzung

In der Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag sollten die Grundsätze der Bonusregelung getroffen werden. Es handelt sich dabei beispielsweise um die maximal erreichbare Höhe der Bonuszahlung sowie Regelungen, nach denen die jährlichen Ziele festgelegt werden. Empfehlenswert ist, das Prozedere der Verhandlung über die Zielvereinbarung möglichst konkret zu regeln. Dem Arbeitgeber kann das Recht eingeräumt werden, die Zielvorgaben nach billigem Ermessen einseitig festzulegen, wenn eine einvernehmliche Einigung bis zu einem bestimmten Zeitpunkt mit dem Arbeitnehmer nicht getroffen werden kann. Diese Vorgabe des Arbeitgebers unterliegt dann der Inhaltskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB. Im Arbeitsvertrag sollte darüber hinaus geregelt werden, wie sich eine längere Arbeitsunterbrechung, bspw. durch Elternzeit oder eine längere Krankheit, auf den Bonusanspruch auswirkt.

In der Zielvereinbarung selbst sind dann die zu erreichenden Ziele und die genaue Berechnung zu regeln. Meist wird hier eine Kombination aus dem Erreichen von Unternehmenszielen und persönlichen Zielen gewählt. Je konkreter die Ziele vereinbart sind desto besser, da Unklarheiten zum einen zu Streit führen können und zum anderen immer zu Lasten des Arbeitgebers gehen.

Das Prozedere der Verhandlung über die Zielvereinbarung und insbesondere die zeitliche Abfolge der einzelnen Schritte ist durch den Arbeitgeber anhand einer festgelegten Organisationsstruktur einzuhalten und zu dokumentieren.

Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bei fehlender oder verspäteter Zielvereinbarung

Zu beachten ist, dass dem Arbeitnehmer nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ein Schadenersatzanspruch zustehen kann, wenn eine Zielvereinbarung nicht bzw. zu spät abgeschlossen wurde oder aber die durch den Arbeitgeber einseitig festgelegten Ziele nicht erreichbar waren. Die Höhe des Schadenersatzanspruchs richtet sich dabei grundsätzlich nach dem maximal zu erzielenden Bonusanspruch des Arbeitnehmers.

Ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers kommt jedoch dann nicht in Betracht, wenn im Arbeitsvertrag bspw. geregelt wurde, dass die Initiative für die Vereinbarung einer Zielvereinbarung vom Arbeitnehmer auszugehen hat, und dies unterblieben ist. Ein Schadenersatzanspruch ist auch dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer das Nicht-Zustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber realistische Ziele vorgeschlagen hat, welche der Arbeitnehmer in der Zielperiode auch erreichen hätte können, der Arbeitnehmer diese Ziele jedoch nicht akzeptiert hat. Im Streitfall hat der Arbeitgeber die Erreichbarkeit der vorgeschlagenen Ziele zu beweisen. Dies kann bspw. durch einen Vergleich mit den Zielen bzw. Zielvereinbarungen anderer Arbeitnehmer erfolgen. Bei der Frage des Verschuldens kommt auch ein beiderseitiges Verschulden und somit eine anteilige Haftung des Arbeitgebers in Betracht.

Rechtsberatung unter allen Gesichtspunkten

Alle Jahre wieder steht der Arbeitgeber somit vor der Aufgabe, im oft hektischen Alltagsgeschäft mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern Zielvereinbarungen verhandeln zu müssen. Wenn sich der Arbeitgeber jedoch hierzu bei Abschluss des Arbeitsvertrages entschlossen hat, muss dieser Weg zur Vermeidung wirtschaftlicher Nachteile konsequent weitergegangen werden. Dem Arbeitgeber helfen dabei klare Vorgaben im Arbeitsvertrag und eine gut strukturierte Vorgehensweise bei Abschluss der Zielvereinbarungen.

Sowohl für die Formulierung der Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag als auch für die Ausarbeitung der Organisation der einzelnen Schritte auf dem Weg zur Vereinbarung der Zielvereinbarung stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

 

Autor:

Alexander Mainka
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

dmp@derra-ul.de

Stand: Februar 2021

 

22 Feb
2021

Über den Tellerrand - Ein Blick ins ausländische Gesetz erleichtert die Rechtsfindung

Bekanntlich gilt in Deutschland deutsches Recht. Angesichts der zunehmenden Internationalität der Geschäftsbeziehungen kommt es aber auch immer wieder zur Anwendung ausländischer Rechtsnormen vor deutschen Gerichten.

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Bekanntlich gilt in Deutschland deutsches Recht - zumindest in der Regel dann, wenn beide Vertragsparteien dort ansässig bzw. wohnhaft sind. Angesichts der zunehmenden Internationalität der Geschäftsbeziehungen kommt es aber auch immer wieder zur Anwendung ausländischer Rechtsnormen vor deutschen Gerichten. Hier darf der Richter nicht darauf warten, dass die Parteien die Rechtslage darstellen und Beweis für die Richtigkeit der eigenen Auffassung antreten. Stattdessen muss das Gericht die Anwendbarkeit ausländischer Normen selber – also von Amts wegen - prüfen und sich dann auch von Amts wegen mit der Berechtigung der Forderung nach ausländischem Recht beschäftigen. Das hat das Bundesarbeitsgericht vor kurzem bestätigt (Urteil vom 07.05.2020, 2 AZR 692/19).

Bestellt zum Beispiel ein deutsches Unternehmen Waren aus Italien, es war wirksam italienisches Recht vereinbart und es kommt zwischen den Parteien zum Streit, z.B. weil der Käufer den Kaufpreis nicht zahlt, dann muss das deutsche Gericht seine Entscheidung auf Basis von italienischem Recht treffen – auch wenn hierzu kein Beweis angeboten wurde. Wer sich im Verfahren vor deutschen Gerichten auf ausländisches Recht beruft, muss aber darauf achten, dass er auch wirklich alle Tatsachen vorträgt, auf die der eigene Anspruch bzw. der des Mandanten sich nach ausländischem Recht stützt.

Das Gericht darf sich dann bei seiner Rechtsfindung natürlich von einem Sachverständigen helfen lassen…

 

Autorin:
 
Stefanie Lebek
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
 
 
Stand: Februar 2021

 

21 Feb
2021

Verpasste Chance – wenn Schiedsklauseln nicht wirksam vereinbart werden

Vorsorglich hatte ein Unternehmen in seine AGB eine Schiedsklausel aufgenommen, denn es will für die Beilegung von Streitigkeiten mit dem Vertragspartner vorab Klarheit über den Ort des Verfahrens und die Wahl der Richter haben und langwierige Prozesse vermeiden.

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Vorsorglich hatte ein Unternehmen in seine AGB eine Schiedsklausel aufgenommen, denn es will für die Beilegung von Streitigkeiten mit dem Vertragspartner vorab Klarheit über den Ort des Verfahrens und die Wahl der Richter haben, langwierige Prozesse vermeiden und möglichst auch noch in Zukunft eine Grundlage für die gemeinsame Zusammenarbeit haben – trotz aller Differenzen. Außerdem spielt die Vollstreckbarkeit von Schiedsurteilen gerade bei Vertragspartnern außerhalb der EU eine große Rolle. Schade aber, wenn diese Schiedsklausel dann bei Vertragsschluss gar nicht wirksam vereinbart wird. Denn einseitig gilt sie nicht. Und soll keine gesonderte Schiedsvereinbarung abgeschlossen werden, ist es mit der Aufnahme in die eigenen AGBs jedenfalls nicht getan. Hierzu hat sich der BGH kürzlich in einem interessanten Urteil vom 26.11.2020 (Az. I ZR 245/19) geäußert.

Ein holländischer Lieferant hatte mit einem deutschen Unternehmen einen Kaufvertrag abgeschlossen, auf den UN-Kaufrecht Anwendung fand. In seinem Bestätigungsschreiben hatte der holländische Verkäufer auf die Verbandsbedingungen der niederländischen Gewürzhandelsvereinbarung hingewiesen, die eine Schiedsklausel enthielten. Ebenso gut hätte es auch auf seine eigenen AGB mit Schiedsklausel verweisen können – am Ergebnis ändert dies nichts. Denn entscheidend ist, dass dieses Bestätigungsschreiben von der deutschen Käuferin nicht unterschrieben wurde und außerdem ihr die Verbandsbedingungen nicht übersendet wurden.

Einbeziehung von Geschäftsbedingungen im internationalen Handel

Zunächst hat der BGH festgestellt, dass eine Schiedsklausel auch nach den Grundsätzen des UN-Kaufrechts wirksam in den Vertrag einbezogen werden kann. Aber eine solche wirksame Einbeziehung hat im vorliegenden Fall gerade nicht stattgefunden. Vorliegend hätten die Verbandsbedingungen samt Schiedsklausel in den Vertrag einbezogen werden müssen. Eine solche Einbeziehung kann durch Verhandlungen, auf Grund der zwischen den Parteien schon bestehenden Gepflogenheiten oder auch auf Grund internationaler Gebräuche erfolgen. Da Gepflogenheiten und Gebräuche fehlten, hätte der holländische Lieferant dem deutschen Käufer die Verbandsbedingungen zuschicken oder auf sonstige Art zugänglich machen müssen. Aber hätte der deutsche Käufer die Bedingungen nicht anfordern können? Oder sogar müssen? Nein, gerade nicht – im internationalen Handel kann von dem anderen Vertragspartner nicht erwartet werden, dass er AGBs bei dem Unternehmen, das diese verwenden will, anfordert. Werden diese dem anderen Vertragspartner vom verwendenden Unternehmen nicht aktiv zur Verfügung gestellt, werden sie grundsätzlich auch nicht Bestandteil des Vertrags.

Und auch die Schiedsvereinbarung als solche – unabhängig von der Einbeziehung der Verbandsbedingungen (oder AGB) – ist nicht alleine wirksam in den Kaufvertrag einbezogen worden. Denn auch hierzu hätte diese übersendet werden müssen – was eben nicht erfolgt ist.

Fazit

Die besten Regelungen helfen nichts, wenn sie nicht Bestandteil des Vertrages werden. Daher sollten die AGBs immer übersendet und von der Gegenseite zum Zeichen des Erhalts und der Annahme unterschrieben werden.

 

Autorin:
 
Stefanie Lebek
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
 
 
Stand: Februar 2021
11 Feb
2021

Homeoffice im Feriendomizil – Auswirkungen auf Sozialversicherung und Steuern

Seine Arbeitsleistung in der Ferienwohnung am Gardasee oder am Zweitwohnsitz in Südfrankreich zu erbringen, ist für viele Arbeitnehmer eine reizvolle Vorstellung. Die Coronapandemie lässt diese Möglichkeit Realität werden.

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Seine Arbeitsleistung in der Ferienwohnung am Gardasee oder am Zweitwohnsitz in Südfrankreich zu erbringen, ist für viele Arbeitnehmer eine reizvolle Vorstellung. Die Coronapandemie lässt diese Möglichkeit Realität werden. Aus der Not heraus geschaffen, um auch in Zeiten von Quarantäne und Kontaktverboten eine Aufrechterhaltung des Arbeitsbetriebs zu gewährleisten, hat sich vielerorts das Arbeiten im Homeoffice als erfolgreiches Arbeitsmodell etabliert. Warum dann das Homeoffice nicht - sei es sporadisch, regelmäßig oder auch dauerhaft - in das ausländischen Feriendomizil oder den Zweitwohnsitz verlegen? Doch was ist in diesen Fällen bei der Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern zu beachten? Bleibt alles beim alten oder droht ein Zwangswechsel in ein ausländisches Sozialversicherungs- und Steuersystem? Ein genauer Blick auf den jeweiligen Einzelfall ist erforderlich, um hier die richtigen Antworten zu finden.

Sozialversicherungspflicht – auf welche Kriterien kommt es an?

Grundsätzlich gilt das Tätigkeitsortsprinzips, d.h. eine Sozialversicherungspflicht besteht dort, wo die Arbeitsleistung erbracht wird. Für den Bereich der EU-Länder, den EWR und der Schweiz ist dieser Grundsatz ausdrücklich in der Verordnung (EU) Nr. 883/2004 geregelt. Daher wäre eine Tätigkeit im ausländischen Homeoffice stets mit einem Wechsel in das dortige ausländische Sozialversicherungssystem verbunden. Um dies zu vermeiden, sieht die EU-Verordnung Ausnahmen von diesem Grundsatz vor, zum Beispiel dann, wenn die Tätigkeit regelmäßig in zwei (oder mehr) Ländern ausgeübt wird.  So gilt gemäß Art. 13 der Verordnung, dass bei einer regelmäßigen Tätigkeit in einem anderen Mitgliedsstaat eine Sozialversicherungspflicht ausschließlich im inländischen Wohnsitzstaat besteht, wenn dort ein wesentlicher Teil der Tätigkeit ausgeübt wird. Ist daher ein wesentlicher Teil der Arbeitsleistung, d.h. mehr als 25 % der Arbeitszeit bzw. des Arbeitslohns, im Wohnsitzstaat angefallen, bleibt der Arbeitnehmer im dortigen Sozialversicherungssystem.

Die Verordnung sieht in Art. 13 noch eine weitere Ausnahme vor: Selbst wenn der Arbeitnehmer im Inland den wesentlichen Teil seiner Arbeitsleistung nicht erbringt (also weniger als 25 % seiner Tätigkeit), bleibt er in Deutschland sozialversichert, wenn der Arbeitgeber dort seinen Sitz hat.

Voraussetzung ist allerdings in beiden Konstellationen, dass der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz in Deutschland behält. Insoweit kommt es nicht darauf an, wo der Arbeitnehmer gemeldet ist. Maßgeblich ist vielmehr, wo nach der unionsrechtlichen Definition der Lebens- und Interessenmittelpunkt des Arbeitnehmers, auch unter Berücksichtigung seiner familiären Situation, liegt.

Wer also für seinen Arbeitgeber regelmäßig im ausländischen Feriendomizil und in Deutschland tätig ist, bleibt in Deutschland sozialversichert, wenn er erstens nach unionsrechtlicher Definition in Deutschland seinen Wohnsitz unterhält und zweitens dort entweder den wesentlichen Teil seiner Arbeitsleistung erbringt oder der Arbeitgeber dort seinen Sitz hat.

Erst wenn der Lebensmittelpunkt ins Ausland verlegt wird, wird sich auch eine Pflicht zum Wechsel in das dortige Sozialversicherungssystem abzeichnen, zumindest dann, wenn dort ein wesentlicher Teil der Tätigkeit ausgeübt wird. Ein Verbleib im deutschen Sozialversicherungssystem wäre in dieser Konstellation nur dann möglich, wenn im ausländischen Wohnsitzstaat weniger als 25 % der Arbeitsleistung erbracht wird und der Arbeitgeber seinen Sitz in Deutschland hat.

Sozialversicherungspflicht bei einmaliger oder unregelmäßige Tätigkeit im Ausland

Allerdings gelten die obigen Ausführungen nur bei einer regelmäßigen Tätigkeit im Ausland – die nach einer Faustformel dann vorliegen dürfte, wenn der Arbeitnehmer mindestens einen Tag pro Monat oder mindestens fünf Tage im Quartal im jeweiligen Mitgliedstaat arbeitet. Offen ist also die Frage, was bei sporadischen oder einmaligen Tätigkeiten im ausländische Homeoffice gilt, die nicht unter die Geringfügigkeitsgrenze fallen (i.d.R. unter 5 % der gesamten Arbeitsleistung). Da diese Konstellation im Rahmen der Ausnahmevorschriften der EU-Verordnung keine Erwähnung findet, bliebe es bei der Anwendung des Tätigkeitsortprinzips und einem – wenig praktikablem - Wechsel in ein anderes Sozialversicherungssystem.

Allerdings sieht die Verordnung die Möglichkeit vor, eine Ausnahmeregelung zu beantragen. Ein solcher Antrag kann bei der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA) eingereicht werden, die im Einzelfall verbindlich und in Abstimmung mit der ausländischen Behörde über das anwendbare Sozialversicherungssystem entscheidet. Wer also einen einmaligen längeren Auslandsaufenthalt mit Arbeiten im Homeoffice plant, sollte von dieser Möglichkeit im Vorfeld Gebrauch machen.

Steuerliche Auswirkungen des Homeoffice im Ausland 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, Lohnsteuer aus in Deutschland erbrachter oder verwerteter Arbeitsleistung im Inland abzuführen. Ist der Arbeitnehmer in Deutschland steuerlich ansässig und erbringt er einen Teil seiner Arbeitsleistung im Ausland, wird die Lohnsteuer auch dann uneingeschränkt in Deutschland abgeführt, wenn der Arbeitnehmer sich im Regelfall nicht länger als 183 Tage im Ausland aufhält.

Ist der Arbeitnehmer allerdings im Ausland steuerlich ansässig, ist nur der Teil des Lohns in Deutschland zu besteuern, der auch dort erbracht wird. Zu berücksichtigen sind in diesem Zusammenhang auch die bilateralen Doppelbesteuerungsabkommen, die Deutschland mit einer Vielzahl von Staaten geschlossen hat.

Wird also eine Tätigkeit im ausländischen Homeoffice aufgenommen, ist zu prüfen, ob sich hierdurch und eine damit ggfs. einhergehende Neugestaltung der Lebensverhältnisse des Arbeitnehmers seine steuerliche Ansässigkeit ändern. Grundsätzlich richtet sich diese nach dem gewöhnlichen Aufenthalt bzw. dem Mittelpunkt der Lebensinteressen und der persönlichen und wirtschaftlichen Beziehungen des Arbeitnehmers.

Für den Arbeitnehmer, der einige Tage im Monat seine Arbeitsleistung aus seiner Ferienwohnung im Ausland erbringt, wird sich damit steuerlich nichts ändern. Bei längerfristigen und dauerhaft angelegten Tätigkeit im ausländischen Homeoffice sind steuerlichen Implikationen jedoch sorgfältig zu prüfen.

In jedem Fall bedarf einer rechtlichen Betrachtung sowohl aus deutscher Sicht, als auch der des ausländischen Staates.

Gründung einer Betriebsstätte durch Homeoffice im Ausland?

Im Rahmen einer Homeoffice-Tätigkeit im Ausland ist ein besonderes Augenmerk auf die Gefahr der ungewollten Gründung einer steuerpflichtigen Betriebsstätte zu legen. Eine solche kommt vor allem dann in Betracht, wenn in den ausländischen Wohnräumen des Arbeitnehmer Räumlichkeiten dauerhaft und auf Weisung des Arbeitgebers für die Homeoffice Tätigkeit genutzt werden. Darüber hinaus sind aber auch die vor Ort geltenden steuerrechtlichen Vorschriften zu berücksichtigen. Um eine Steuerpflicht im Ausland zu verhindern, sollte im Vorfeld in jedem Fall eine umfassende steuerrechtliche Beratung erfolgen.

Empfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer  

In jedem Fall sollte bei einer Tätigkeit im ausländischen Homeoffice im Vorfeld zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geklärt werden, in welchem Umfang eine solche Tätigkeit geplant ist und vom Arbeitgeber gebilligt wird. Sodann sollte in jedem Einzelfall sorgfältig geprüft werden, ob das Vorhaben Auswirkungen auf die bestehenden Sozialversicherungs- und Steuerpflichten hat bzw. künftig haben kann. Insoweit sollten im Zweifelsfall auch die betroffenen Sozialversicherungsträger und Finanzämter einbezogen werden, um Rechtssicherheit zu erhalten.

Auch die Möglichkeit einer ungewollten Gründung einer Betriebsstätte im Ausland nach dem dort geltenden Recht sollte in Betracht gezogen und ausgeschlossen werden.

Das Risiko einer Verletzung von in-oder ausländischen Rechtsvorschriften liegt nicht nur in komplizierten Rückabwicklungen und Nach- bzw. Strafzahlungen, sondern auch in der Verwirklichung von Straftatbeständen, die es zu vermeiden gilt.

Zudem sollte das Arbeiten im ausländischen Homeoffice auch arbeitsvertraglich, z.B. im Rahmen einer Zusatzvereinbarung, klar und unmissverständlich geregelt und dokumentiert werden.

 

Autorinnen:
 
Ruth Witten-Violetti
Rechtsanwältin
dmp@derra-d.de            
 
Sigrid Frank
Steuerberaterin
dmp@derra-ul.de           

 

 

18 Jan
2021

Crowdworker als Arbeitnehmer und strafrechtliche Konsequenzen für den Auftraggeber

Mit Urteil vom 01.12.2020 (Az. 9 AZR 102/20) entschied das BAG erstmals, dass Crowdworker auch Arbeitnehmer sein können. Durch entstehen für den Plattformbetreiber auch strafrechtliche Risiken.

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Mit Urteil vom 01.12.2020 (Az. 9 AZR 102/20) entschied das BAG erstmals, dass Crowdworker auch Arbeitnehmer sein können. Durch diese Entscheidung entstehen in erster Linie arbeitsrechtliche Probleme für den Plattformbetreiber, wie z.B. Urlaub, Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung und betriebliche Mitbestimmung.

In zweiter Linie entstehen für den Plattformbetreiber als Arbeitgeber auch strafrechtliche Probleme im Hinblick auf nicht gezahlte Arbeitnehmeranteile an die Krankenkassen. Es besteht daher das Risiko einer Strafbarkeit wegen der Vorenthaltung und Veruntreuung von Arbeitsentgelt gemäß § 266a StGB.

Was sind Crowdworker?

Crowdworker sind Solo-Selbständige, die über Internettplattformen, wie „Test IO“, „CrowdGuru“ oder „Clickworker“ ihre Dienste für Unternehmen anbieten. Diese Dienste können darin bestehen, für ein Unternehmen Texte zu schreiben, Software zu programmieren oder zu testen oder neue Produktideen zu entwickeln. Für diese Aufgaben benötigen Unternehmen heute keine eigenen Mitarbeiter mehr, sondern sie können diese Aufgaben über die entsprechenden Online-Anbieter an private Auftraggeber (sog. Crowdworker) auslagern.

Die Entscheidung des BAG

Dem BAG lag ein Fall zur Entscheidung vor, in dem ein Crowdworker mit einer Internetplattform eine Basisvereinbarung geschlossen hatte. Demnach konnte er Auftragsangebote auf der Internetplattform annehmen und im Kundenauftrag dort zur Verfügung gestellte Aufträge innerhalb einer bestimmte Zeit erledigen. Je mehr Aufträge ein Crowdworker bearbeitete, umso mehr Erfahrungspunkte konnte er sammeln und erhielt Zugang zu mehreren oder besseren Aufträgen.

Diesen Crowdworker stufte das BAG als Arbeitnehmer ein. Nach Auffassung des BAG war der Crowdworker für die Zeit, in der er die jeweiligen Aufträge bearbeitet hat, als Arbeitnehmer tätig.

Strafrechtliche Konsequenzen

Der Auftraggeber hatte jedoch aufgrund der angenommenen Selbständigkeit des Crowdworkers keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt.

Wird nunmehr der Crowdworker als Arbeitnehmer eingestuft, wird für den Auftraggeber die Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge fällig und er könnte sich zudem wegen Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt gemäß § 266a StGB strafbar gemacht haben. Denn nach § 266a StGB macht sich strafbar, wer als Arbeitgeber der Einzugsstelle Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung vorenthält.

Die Nichtabführung der Sozialversicherungsbeiträge ist aber nur dann strafbar, wenn diese auch vorsätzlich nicht bezahlt wurden. Hierfür muss der Auftraggeber/Arbeitgeber zumindest billigend in Kauf genommen haben, dass der Crowdworker als Arbeitnehmer handelt und er als Arbeitgeber seine sozialversicherungsrechtliche Abführungspflicht verletzt. Nach dem Beschluss des BGH vom 24.09.2019 (Az. 1 StR 346/19) handelt ein Arbeitgeber allerdings nicht vorsätzlich, wenn er über seine Arbeitgebereigenschaft irrt. Ob demnach eine Strafbarkeit angenommen werden kann, wird in jedem Einzelfall gesondert zu prüfen sein.

Somit müssen Auftraggeber zumindest seit dem Urteil des BAG vom 01.12.2020 genau prüfen, wie sie in Zukunft Aufträge für Crowdworker auf ihren Plattformen ausschreiben.

 

Autor:
 
Alexander Hamburg
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Strafrecht
 
 
Stand: Januar 2021

Veranstaltungen

alle Veranstaltungen
20 Apr
2021

Datenschutztage 2021

Homeoffice & DS-GVO: Daran müssen Sie bei der Gestaltung denken

Referent: Dr. Jens Eckhardt

Veranstalter: FFD Forum für Datenschutz 

Ort: Mainz (PRÄSENZ und VIRTUELL)

Veranstaltungszeitraum:
20.04.2021 bis 22.04.2021

Programm und Anmeldung