Willkommen auf der Internetpräsenz der Kanzlei Derra, Meyer & Partner

Viele Dinge des täglichen Lebens tangieren Bereiche des Rechts, im Privaten sowie im Geschäftlichen gleichermaßen. Es entsteht ein Spannungsgefüge, das mit komplexen Rechtsvorschriften und dementsprechenden Risiken verbunden ist. Als spezialisierte Rechtanwälte, Steuerberater und Sanierungsberater sehen wir unsere Aufgabe darin, Sie bei Ihren Vorhaben partnerschaftlich zu begleiten. Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB vertritt Ihre Interessen in nahezu allen Rechtsgebieten mit einer besonderen Spezialisierung auf den internationalen Rechtsverkehr.

Juristische Vertretung im In- und Ausland

Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB versteht sich als Full-Service-Dienstleister und ist derzeit an neun Kanzleistandorten vertreten. Ausgehend von der Gründung unserer Kanzlei im Jahre 1980 durch Hans-Jörg Derra, begann die Expansion unseres Netzwerks in allen Teilen Deutschlands sowie in Italien. Durch verschiedene Kooperationen ist es uns möglich, Ihnen darüber hinaus eine anwaltliche Vertretung in Polen, Russland und im Baltikum sowie europaweit über unsere Mitgliedschaft im europäischen Anwaltsnetzwerk DIRO anzubieten.

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Unsere Unternehmensphilosophie ist daran ausgerichtet, Potenziale auszuschöpfen – nach diesem Prinzip arbeiten über 40 Berufsträger an der Durchsetzung Ihrer Interessen. Wir begleiten Sie bei Ihrem Anliegen und sorgen dafür, mögliche Risiken weitestgehend abzusichern. Im Verbund von Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB arbeiten spezialisierte Rechtsanwälte, Insolvenzverwalter, Steuerberater und Sanierungsberater stets daran, Chancen und Möglichkeiten für Sie nutzbar zu machen.

Über 30 Jahre Einsatz für die Interessen unserer Mandanten - europaweit

Eines der zentralen Anliegen unserer Tätigkeit ist es, Vertrauen aufzubauen. Wir wollen ein zuverlässiger Ansprechpartner sein für alle inländischen, aber auch grenzüberschreitenden Rechtsangelegenheiten im privaten und geschäftlichen Bereich. Unser Engagement gilt Unternehmern und Privatpersonen, aber ebenso auch Institutionen und Verbänden. Durch über 30 Jahre Erfahrung ist es uns möglich, Kompetenzen genau an der Stelle zu binden, wo sie benötigt werden – an insgesamt acht deutschen Kanzleistandorten sowie mit eigener Niederlassung in Italien. Werden Aspekte des ausländischen Rechts berührt, stellt dies kein Hindernis in der Bearbeitung Ihres Falles dar. Derra, Meyer & Partner setzt im internationalen Rechtsverkehr auf Kooperationen innerhalb der DIRO, einem europäischen Rechtsanwaltsnetzwerk, deren Gesellschafter dmp ist.

Die Berücksichtigung aller juristischen Aspekte – gelebte Praxis bei dmp

Durch das in unseren Büros gebündelte Know-how wissen wir, dass sich im Laufe einer juristischen Auseinandersetzung stets mehrere Optionen ergeben können. Die Fokussierung auf juristisches Wissen, das durch die Fachanwaltstitel vieler unserer Berufsträger nachgewiesen ist, bildet dabei die Basis. Von Fall zu Fall unterstützen wir Sie in allen rechtlichen Aspekten sowohl beratend, als auch vor Gericht oder im Rahmen besonderer Schieds- und Mediationsverfahren.

Die Vielfalt unseres Netzwerks wird durch kulturelle und branchenspezifische Kompetenz unterstrichen. Wir verstehen unsere Tätigkeit als Vermittler in Zeiten einer sich stetig beschleunigenden Globalisierung und Digitalisierung, im Wirtschaftsleben oder dem privaten Umfeld gleichermaßen.

Besondere Schwerpunkte unserer Tätigkeit sind:

  • Grenzüberschreitende Transaktionen und Fragestellungen, mit dem Fokus auf Rechtsverkehr von Deutschland mit Italien, Russland und Polen
  • Insolvenzrecht und Insolvenzberatung
  • Arbeitsrecht
  • Handels- und Gesellschaftsrecht
  • Vertriebsrecht
  • Datenschutz- und IT-Recht
  • Steuer- und Wirtschaftsstrafrecht

Gemäß dem Ansatz eines Full-Service-Dienstleisters sind auch Steuerberater bei Derra, Meyer & Partner tätig, die bei steuerrechtlichen oder betriebswirtschaftlichen Fragestellungen jederzeit hinzugezogen werden können. Soweit erforderlich kooperieren wir auch mit externen Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern.

Setzen Sie Ihr Vertrauen in Derra, Meyer & Partner – Ihr starker Partner in allen Rechtsaspekten, privat oder geschäftlich!

News

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09 Nov
2020

Kartellamt verteilt Sterne für Legalität

Was aus deutscher Sicht etwas kurios anmutet, haben in Italien mehr als 8.300 Firmen in Anspruch genommen: Das „Rating di Legalità“ – wer sich gesetzmäßig verhält, kann sich das mit Sternen von der italienischen Kartellbehörde bestätigen lassen.

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Was aus deutscher Sicht etwas „kurios“ anmutet, haben in Italien momentan etwas mehr als 8.300 Firmen in Anspruch genommen: Das „Rating di Legalità“ – wer sich gesetzmäßig verhält, kann sich das mit einem bis drei Sternen von der Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato (AGCM), der italienischen Kartellbehörde bestätigen lassen. Sämtliche Unternehmen sind aus einer Liste auf der Webside der AGCM ersichtlich.

Auf Antrag können sich Unternehmen in einem für sie kostenlosen (!), web-basierenden Verfahren vom italienischen Kartellamt bestätigen lassen, dass sie sich nichts haben zuschulden kommen lassen. Dafür erforderlich ist nur, dass das Unternehmen im letzten Geschäftsjahr vor Antragstellung mehr als zwei Millionen Umsatz erzielt hat und einige Fragen zur Gesetzmäßigkeit ihres Verhaltens bzw. des Verhaltens ihrer Leitungsorgane beantwortet. Den Wahrheitsgehalt der Antworten überprüft dann das Amt.

Und je mehr Fragen beantwortet werden können, die darauf abzielen, die Gesetzmäßigkeit des Marktverhaltenes zu belegen, desto mehr Sterne gibt es. Wie bei Michelin sind drei Sterne das höchste Rating.

Drei Sterne wie bei Michelin

Einen Stern gibt es beispielsweise, wenn (etwas verkürzt dargestellt)

(i) weder die Mitglieder der Geschäftsführung noch sonstige Exponenten des Unternehmens wegen bestimmter Delikte vorbestraft sind, darunter vor allem die sog. „Katalogstraftaten“ nach dem italienischen „Compliance-Gesetz“ DL 231/2001;

(ii) in den letzten zwei Jahren keine Verurteilungen aufgrund von Verfahren der EU-Kommission erfolgt; sind;

(iii) keine Verfahren der Wettbewerbsbehörde zu einer Verurteilung geführt haben;

(iv) sämtliche Steuern und Abgaben bezahlt wurden;

(v) keine Verfahren wegen Verletzung von Vorschriften zur Arbeitssicherheit eingeleitet wurden;

(vi) sämtliche Zahlungsflüsse zumindest ab einer gewissen Schwelle bankmäßig nachprüfbar sind;

(vii) keine Sanktionen wegen Korruption oder Verstrickung in mafiöse Strukturen vorliegen und

(viii) falls das Unternehmen von einem ausländischen Gesellschafter kontrolliert wird, dieser namhaft gemacht wird.

Bis zu drei Sterne kann man sich „verdienen“, wenn man beispielsweise zudem ein formelles Compliance-Managment System unterhält oder spezielle „Corporate Social Responsability“ Maßnahmen ergreift und umsetzt. 

Auch für Tochtergesellschaften deutscher Unternehmen zugänglich

Diese „italienische Spezialität“ kann durchaus auch für Unternehmen „deutscher Provenienz“ interessant sein. Denn Antragsvoraussetzung ist (unter anderem) nur, dass die „sede operativa“ in Italien liegt. Das ist bei einer selbständigen Tochtergesellschaft eines deutschen Unternehmens in Italien sicher der Fall, kann aber auch bei einer bloßen, unselbständigen Niederlassung schon der Fall sein. Es muss nur eine Eintragung bei der zuständigen Industrie- und Handelskammer oder im Repertorio delle notizie Economiche e Amministrative (R.E.A.) vorliegen. Und wenn zwar die italienische Niederlassung die Umsatzschwelle nicht erreicht, wohl aber die „Unternehmensgruppe“, zu der diese gehört, dann bezieht sich die Umsatzschwelle auf die Gruppe.

Und wozu das alles?

Die Frage ist erlaubt, wozu dieses „Rating durch das Kartellamt“ gut ist.

Sicherlich kann damit geworben werden, was schon einen gewissen, positiven Imageeffekt hat. Aber auch bei öffentlichen Ausschreibungen oder gegenüber Banken soll dieses Rating den einen oder anderen Pluspunkt geben.

 

Autoren:

Rechtsanwalt Karl-Heinz Lauser und Avv. Mario Dusi

dmp.milano@derra.it

 

Stand 11/2020

03 Nov
2020

Coronavirus in Italien – 10 arbeitsrechtliche Fragestellungen und Lösungen in Italien

Welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten während der Coronakrise in Italien geltend, haben wir für Sie anhand von 10 Fragen und Antworten zusammengestellt.

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1. Darf mein Arbeitnehmer noch zur Arbeit ins Büro kommen oder muss er zwingend von zu Hause arbeiten?

Grundsätzlich gilt: Alle Arbeitnehmer sollen von zu Hause arbeiten. Es ist allerdings nicht grundsätzlich verboten, im Büro zu arbeiten. Allerdings sind zahlreiche Betriebe und Geschäfte auf Grund der verschiedenen, im März erlassenen Dekrete, insbesondere des Präsidialdekrets vom 11. und vom 22./25. März 2020 geschlossen. Auch in diesen Unternehmen kann die Tätigkeit fortgesetzt werden, aber nur vom Homeoffice aus.  Wer noch im Büro arbeitet, muss am Arbeitsplatz die Sicherheitsvorschriften – insbesondere die neue Maskenpflicht - beachten, die vom Gesundheitsministerium sowie den jeweils letzten Präsidialdekreten und gesetzlichen Vorschriften vorgeschrieben sind (s. unter Punkt 9).

2. Lohnanspruch, wenn mein Arbeitnehmer erkrankt oder in „Zwangsquarantäne“ ist?

Erkrankt der Arbeitnehmer, erhält er nach den üblichen Vorschriften Lohnfortzahlung.
Gleiches gilt nach dem D.L. Nr. 18 v. 17.03.2020, wenn sich ein Arbeitnehmer in „Zwangsquarantäne“ befindet, weil er Kontakt mit Infizierten hatte oder nach Italien aus einem Coronavirus-Risikogebiet eingereist ist. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer auch nicht von zu Hause arbeiten.
Bis jedenfalls zum 17. Mai 2020 müssen sich nach dem Präsidialdekreten DPCM v. 10.4.2020 und DPCM v. 26.04.2020 alle Personen in Quarantäne begeben, die nach Italien – unabhängig davon, von welchem Ausgangsort - überhaupt nur einreisen. Anderes gilt nur für Arbeitnehmer ausländischer Firmen, die zu Arbeitszwecken nach Italien ein- und binnen 72 Stunden wieder ausreisen; diese müssen nicht in Quarantäne, allerdings eine Erklärung zu ihrem Aufenthalt bei der Gesundheitsbehörde abgeben. Heimkehrende Mitarbeiter italienischer Unternehmen sind von den Vorgaben dieses Dekrets ausgenommen.

3. Lohnanspruch bei Quarantäne ohne behördliche Anordnung

Begibt sich ein Arbeitnehmer freiwillig in Quarantäne, muss er seine arbeitsvertraglichen Pflichten per Smart Working erbringen. Tut er dies nicht, entfällt der Lohnanspruch; außerdem muss er mit Disziplinarmaßnahmen rechnen.

4. Arbeiten im Homeoffice

Die Tätigkeit im Homeoffice ist bislang nur im Bereich der öffentlichen Verwaltung Pflicht, die privaten Arbeitgeber sind allerdings dazu aufgerufen, diese soweit wie möglich anzuwenden.  Wendet der Arbeitgeber das gesetzlich vorgesehene Smart Working an, ist nach Unterrichtung der Arbeitnehmer gegenwärtig eine Anzeige beim Arbeitsamt ausreichend. Außerdem muss der Arbeitnehmer die Informationen der Berufsgenossenschaft INAIL zu den Gesundheitsrisiken erhalten und sollte auch über die Sicherheitsvorschriften am Heimarbeitsplatz informiert werden, denn die Verantwortung für die Sicherheit am Arbeitsplatz liegt weiterhin in der Verantwortung des Arbeitgebers.

5. Betriebsschließung durch Behörden, aber Homeoffice nicht möglich?

In diesem Fall entfällt die Pflicht zur Lohnfortzahlung, da der Umstand der Schließung nicht dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann; es besteht aber die Möglichkeit, mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, die Zeit durch den Abbau von Überstunden durch Freizeitausgleich oder das Nehmen von Urlaub zu überbrücken. Alternativ kann auch auf Kurzarbeit „Cassa Integrazione“ ausgewichen werden.

6. Muss der Arbeitnehmer arbeiten, auch wenn Schule oder Kindergarten geschlossen ist?

Grundsätzlich ja. Die Problematik häuslicher Betreuung hat keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Mit dem Gesetzesdekret Nr. 18 vom 17. März 2020 wurde allerdings für den Zeitraum der Schließung von Schulen und Kindergärten – in der Zeit vom 5. März bis gegenwärtig 3. Mai 2020 - eine besondere Elternzeit für Eltern mit Kindern bis 16 Jahren von insgesamt 15 Arbeitstagen eingerichtet. Bei Kindern wird diese Elternzeit bis 12 Jahren mit 50% des üblichen Gehalts vergütet und kann durch ein oder beide Elternteile genommen werden können.

7. Kann der Arbeitgeber Urlaub anordnen?

Das kommt darauf an. Grundsätzlich legt in Italien der Arbeitgeber den Urlaub fest, unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des Unternehmens und der Bedürfnisse des Arbeitnehmers. Der Urlaub muss mit einer angemessenen Zeit im Voraus angekündigt und darf nicht zerstückelt angeordnet werden. Außerdem sind die Reglungen des anwendbaren Tarifvertrags zu berücksichtigen.
Mit Blick auf die Coronakrise kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedenfalls dann einseitig verpflichten, Resturlaub zu nehmen, wenn Homeoffice nicht möglich ist. Es wird auch vertreten, dass der Arbeitgeber bei Arbeit im Homeoffice den Abbau des Resturlaubs – natürlich mit einer ausreichenden Vorlauffrist – anordnen kann. Jedenfalls der Urlaub für das Jahr 2020 sollte einvernehmlich festgelegt werden, denn im Streitfall wird der Arbeitgeber sonst darzulegen haben, dass die Festlegung des Urlaubs unter hinreichender Abwägung der Interessen des Unternehmens und Arbeitnehmers erfolgt ist.

8. Kurzarbeitergeld

Auch in Italien ist es für Unternehmen möglich, Kurzarbeitergeld oder andere Sozialleistungen zu beantragen. Das System ist allerdings komplex und kann hier nicht im Einzelnen dargestellt werden, da es verschiedene sog. Cassa di Integrazione gibt und der Zugang zu den unterschiedlichen Leistungen von Art und Größe sowie der individuellen Situation des Unternehmens abhängt.

9. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber bezüglich der Arbeitnehmer?

Der Arbeitgeber hat auch in Italien eine Fürsorgepflicht für seine Arbeitnehmer. Dazu gehört insbesondere auch, dass er den Arbeitnehmern die Tätigkeit im Homeoffice ermöglichen muss. Zwingt der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die auch im Homeoffice arbeiten könnten, zur Arbeitsstelle zu kommen, kann er sich schadensersatzpflichtig und ggf. sogar strafbar machen, wenn der Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt. Zu den zu beachtenden Sicherheitsmaßnahmen, die dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu bringen sind, gehört das häufige Händewaschen und wenn möglich Desinfizieren der Hände, die Wahrung eines Abstands zu anderen Personen von einem Meter, Unterlassen des Berührens von Augen, Nase und Mund mit den Händen.
 
Mit Inkrafttreten des Dekrets DPCM vom 26.04.2020 am 4. Mai 2020 wird zudem neben der allgemeinen Empfehlung, bei allen Sozialkontakten Schutzmasken zu tragen, eine landesweite Maskenpflicht eingeführt. Diese gilt in engen, für das Publikum geöffneten Räumlichkeiten, aber auch generell dort, wo der Sicherheitsabstand von 1 Meter nicht gewährleistet werden kann. Eine Maskenpflicht dürfte daher nicht nur im Empfangsbereich eines Unternehmens bestehen, sondern auch in den Büroräumlichkeiten, jedenfalls z.B. in Korridoren, Büroküchen oder Großraumbüros, wo der Sicherheitsabstand nicht durchgängig einzuhalten sein wird. Dem Arbeitgeber ist anzuraten, vor dem 4. Mai 2020 ausreichend Masken zu beschaffen und Arbeitnehmern sowie Besuchern zur Verfügung zu stellen.
 
Ansonsten muss er die Anweisungen des Gesundheitsministeriums sowie die Dekrete und aktuellen Rechtsnormen beachten, die Informationen zum Gesundheitsschutz aushängen und allgemein die Vorschriften zur Sicherheit am Arbeitsplatz beachten.
 

10. Kann ich Arbeitnehmern kündigen, weil es meinem Unternehmen schlecht geht?

Das kommt darauf an. Vom 17.03.2020 bis zum 17.08.2020 waren auf Grund verschiedener aufeinander folgender gesetzlicher Regelungen generell keine Massenentlassung und keine betriebsbedingten Kündigung zulässig. Derartige in diesem Zeitraum ausgesprochene Kündigungen sind nichtig. Andere Kündigungen, z.B. aus verhaltensbedingten Gründen oder aus wichtigem Grund, blieben und bleiben zulässig. 

Seit dem sog. Decreto Agosto gilt das strenge Verbot von betriebsbedingten Kündigungen und Massenentlassungen nun nicht mehr - dafür war nicht immer klar, wann und unter welchen Voraussetzungen betriebsbedingt gekündigt werden kann, insbesondere wenn kein Kurzarbeitergeld wegen Corona in Anspruch genommen werden konnte und die Arbeit aus anderen Gründen entfallen war.

Diese Unklarheit hat der Gesetzesgeber bei der Umwandlung des D.Lgs "Agosto" in das Decreto Legge n. 137/2020 "Ristori" v. 28.10.2020 beseitigt. Ab dem 29.10.2020 gilt: betriebsbedingte Kündigungen sind bis 31.01.2020 erneut unzulässig und mithin nichtig.

Außerdem wurde die Möglichkeit gestrichen, betriebsbedingte Kündigungen zeitlich unbefristet bei gleichzeitiger Beantragung von Kurzarbeitergeld ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses zurückzunehmen und das Arbeitsverhältnis ohne Sanktionen fortzusetzen.

Ausnahmen vom Verbot einer betriebsbedingten Kündigung bestehen weiterhin in drei Fällen: das Unternehmen befindet sich ohne auch nur zeitweilige Fortführung seiner Geschäftsaktivitäten in Liquidation, es wurde eine Vereinbarung mit den Gewerkschaften mit Abfindung getroffen oder das Unternehmen befindet sich in der Insolvenz ohne vorübergehende Fortführung.

Wichtig: Auch wenn der Arbeitgeber widerrechtlich gekündigt hat, ist noch nicht alles verloren. Er kann die Kündigung binnen 15 Tagen nach Zugang der notwendigen außergerichtlichen Anfechtung durch den Arbeitnehmer einseitig widerrufen.

 

Bitte beachten Sie, dass es sich bei den obigen Ausführungen um allgemeine Anmerkungen zur aktuellen Lage handelt, die sich stetig ändert. Die Situation ist in vielen Bereichen unübersichtlich und neu, so dass weitere Entwicklungen abzuwarten bleiben. Ebenso ersetzen diese Hinweise keinesfalls eine auf den jeweiligen Einzelfall abgestimmte Rechtsberatung. Für weitere Informationen und eine individuelle Beratung stehen Ihnen die Anwälte von dmp selbstverständlich jederzeit gerne zur Verfügung.

 

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 03.11.2020

 

26 Okt
2020

Berechnung von Bussgeldern: Unglückliches Konzept

Die deutschen Datenschutzaufsichtsbehörden haben im Oktober 2019 ihr Modell für Sanktionen bei Verstößen gegen die DS-GVO vorgestellt. Die dort vorgenommene Einteilung in Kategorien wird zu Recht heftig kritisiert.

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01 Okt
2020

Anti-Abmahngesetz zur Eindämmung des Abmahnmissbrauchs beschlossen - was ändert sich?

Der Deutsche Bundestag hat am 10. September 2020 das Anti-Abmahngesetz unter dem Titel „Gesetz zur Stärkung des fairen Wettbewerbs“ beschlossen.

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Der Deutsche Bundestag hat am 10. September 2020 das Anti-Abmahngesetz unter dem Titel „Gesetz zur Stärkung des fairen Wettbewerbs“ beschlossen. Ziel dieses Gesetzentwurfs ist die Eindämmung des Abmahnmissbrauchs. Entscheidend ist dies insbesondere für Selbständige sowie kleinere und mittlere Unternehmen, die vor den Folgen missbräuchlicher Abmahnungen geschützt werden sollen.

Aber Achtung, dies bedeutet nicht, dass Abmahnungen generell ausgeschlossen sind, mit dem Gesetz soll lediglich der wirtschaftliche Anreiz für Abmahnungen verringert werden.

Sowohl bei der Geltendmachung als auch bei der Abwehr wettbewerbsrechtlicher Ansprüchen ist künftig besondere Sorgfalt geboten, denn was für den einen Marktteilnehmer das Abmahnrisiko begrenzt, kann für den anderen einen Stolperstein darstellen.

Erhöhte Anforderungen an Klagebefugnis

Der Gesetzentwurf regelt, dass Mitbewerber Unterlassungsansprüche in Zukunft nur noch geltend machen können, wenn sie tatsächlich geschäftlich tätig sind und nicht in unerheblichem Maße sowie nicht nur gelegentlich Waren oder Dienstleistungen vertreiben oder nachfragen.

Außerdem sind nur Wirtschaftsverbände anspruchsberechtigt, die sich – nach Erfüllung bestimmter Anforderungen – auf einer Liste qualifizierter Wirtschaftsverbände eintragen lassen. Ihnen muss zukünftig eine erhebliche Zahl von Unternehmern angehören, die Waren oder Dienstleistungen gleicher oder verwandter Art auf demselben Markt vertreiben. Zudem müssen Zuwiderhandlungen die Interessen ihrer Mitglieder berühren.

Die Voraussetzungen der Eintragung und deren weitere Erfüllung werden vom Bundesamt für Justiz (BfJ) regelmäßig überprüft.

Verringerung finanzieller Anreize für Abmahnungen

Neue Einschränkungen finden sich nunmehr auch in den Regelungen zur Vertragsstrafe. Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe mit einem Mitbewerber ist bei einer erstmaligen Abmahnung von Mitbewerbern ausgeschlossen.

Vertragsstrafen dürfen eine Höhe von 1.000 EUR nicht überschreiten, wenn die Zuwiderhandlung angesichts ihrer Art, ihres Ausmaßes und ihrer Folgen die Interessen von Verbrauchern, Mitbewerbern und sonstigen Marktteilnehmern in nur unerheblichem Maße beeinträchtigt.

Die Regelung zur Deckelung der Vertragsstrafe und der Ausschluss der Forderung einer Vertragsstrafe bei erstmaliger Abmahnung ist nach dem Gesetzentwurf nur anwendbar, wenn der Abgemahnte in der Regel weniger als hundert Mitarbeiter beschäftigt. 

Die Änderung des Gerichtskostengesetzes (GKG) sieht zudem vor, dass der Streitwerte bei einem gerichtlichen Verfahren nach einer Abmahnung verringert wird. Danach gilt der Auffangwert von 1.000 EUR bei Zuwiderhandlungen, die angesichts ihrer Art, ihrer Schwere, ihres Ausmaßes und ihrer Folgen die Interessen von Verbrauchern, sonstigen Marktteilnehmern oder Mitbewerbern in nur unerheblichem Maße beeinträchtigen.

Kein Aufwendungsersatz bei bestimmten Verstößen

Der Anspruch auf Ersatz der Aufwendungen für eine Abmahnung durch Mitbewerber entfällt, wenn es sich um Verstöße gegen gesetzliche Informations- und Kennzeichnungspflichten handelt, die im elektronischen Geschäftsverkehr oder in Telemedien begangen werden.

Auch bei sonstigen Verstößen gegen die DS-GVO oder das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) entfällt die Kostenerstattung bei Unternehmen und gewerblich tätigen Vereinen mit weniger als 250 Mitarbeitern.

Dies schließt jedoch nicht aus, dass Wettbewerber weiterhin abmahnen, sie können nur keine Erstattung der hierfür anfallenden Kosten verlangen.

Unzulässigkeit missbräuchlicher Abmahnungen

Im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) werden bestimmte Fallgestaltungen missbräuchlicher Abmahnungen aufgenommen. Ihnen kommt jedoch nur eine Indizwirkung für einen Missbrauch zu, so dass eine umfassende Würdigung der Gesamtumstände erforderlich ist.

Im Falle einer missbräuchlichen Geltendmachung steht dem Abgemahnten ein Gegenanspruch zu. Er kann Ersatz der für seine Rechtsverteidigung erforderlichen Aufwendungen verlangen.

Gegenansprüche des Abgemahnten bei unberechtigter Abmahnung

Auch wenn die Abmahnung unberechtigt ist oder nicht den formalen Anforderungen genügt, steht dem Abgemahnten ein Gegenanspruch zu. Abgemahnte haben in diesem Fall einen Anspruch auf Ersatz der ihnen entstandenen Kosten gegen den Abmahnenden, es sei denn, es war für den Abmahnenden zum Zeitpunkt der Abmahnung nicht erkennbar, dass die Abmahnung unberechtigt war.

Einschränkung des fliegenden Gerichtsstands

Der sogenannte fliegende Gerichtsstand ermöglicht dem Abmahnenden bei nicht ortsgebundenen Rechtsverletzungen, sich das für ihn passende Gericht auszusuchen. Dieser fliegende Gerichtsstand bleibt grundsätzlich weiterhin zulässig, wird jedoch bei Verstößen, die auf Telemedien oder im elektronischen Verkehr begangen werden, eingeschränkt.

Fazit

Mit diesem Gesetzentwurf zeichnen sich einige Änderungen in der wettbewerbsrechtlichen Abmahnpraxis ab. Insbesondere durch die Erleichterung von Gegenansprüchen bei unberechtigten und missbräuchlichen Abmahnungen dürfte der finanzielle Anreiz für Abmahnende reduziert werden.

Die detaillierteren Vorgaben an die Gestaltung der Abmahnungen sind positiv zu begrüßen. Vorformulierte und nicht auf den Einzelfall angepasste Abmahnungen sollen dadurch vermieden werden. Da jedoch auch das Haftungsrisiko steigt, sollten Abmahnende bei der Geltendmachung wettbewerbsrechtlicher Ansprüche sorgfältig prüfen, ob eine Zuwiderhandlung tatsächlich vorliegt. Auch bei der Formulierung einer Abmahnung ist Sorgfalt geboten. Hierbei muss beachtet werden, dass die Abmahnung aufgrund der Formulierung nicht als unberechtigt oder gar rechtsmissbräuchlich aufgefasst werden kann. Eine frühe professionelle Unterstützung kann sowohl Abmahnenden als auch Abgemahnten Kosten ersparen.

Der Gesetzentwurf wird voraussichtlich am 9. Oktober 2020 den Bundesrat passieren, bevor es in Kraft tritt.

 

Autorin: 

Jehona Krasniqi

Rechtsanwältin

dmp@derra-ul.de

 

Stand: Oktober 2020

15 Sep
2020

Neues zur Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern

Geschäftsführer einer GmbH sind nicht deren Arbeitnehmer. Allerdings wird im Sozialversicherungsrecht der Begriff des sozialversicherungspflichtig Beschäftigten eigenständig ausgelegt.

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Geschäftsführer einer GmbH sind nicht deren Arbeitnehmer. Allerdings wird im Sozialversicherungsrecht der Begriff des sozialversicherungspflichtig Beschäftigten eigenständig ausgelegt, so dass arbeitsrechtliche Definitionen nicht eingreifen. Entscheidend für die Sozialversicherungspflicht ist nach § 7 SGB IV eine „nichtselbständige Arbeit", wobei als Anhaltspunkt eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers gilt. Nach der sozialgerichtlichen Rechtsprechung liegt eine Weisungsbefugnis nicht nur bei Weisungen von Vorgesetzten vor, sondern auch wenn die Gesellschafterversammlung befugt ist, dem Geschäftsführer Weisungen zu erteilen. 

Das Bundessozialgericht hat in einer neuen Entscheidung vom 08.07.2020 für eine besondere Konstellation entschieden, dass Fremdgeschäftsführer einer GmbH in einer besonderen Konstellation nicht als sozialversicherungspflichtig Beschäftigte gelten (BSG, Urteil vom 08.07.2020, Az. B 12 R 26/18 R). Das Urteil stellt eine Ausnahme zu der generellen Tendenz der sozialgerichtlichen Rechtsprechung dar, in welcher die Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern bejaht wird, sofern diese nicht zugleich als Gesellschafter beherrschenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben.

Zur Einordnung des Urteils sei kurz die Entwicklung der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes (BSG) zu dieser Frage skizziert und der gesetzliche Rahmen dargestellt.

Gesellschaftsrechtlich kann die Gesellschafterversammlung einer GmbH einem Geschäftsführer Weisungen erteilen. Erforderlich ist eine Beschlussfassung mit der notwendigen Mehrheit.

Für die Beurteilung, ob der Geschäftsführer im Einzelfall als abhängig Beschäftigter anzusehen ist, hängt es davon ab, welche Einflussmöglichkeiten der betreffende Geschäftsführer auf die Beschlussfassung der Gesellschafterversammlung nehmen kann. Ein Fremdgeschäftsführer, also ein Geschäftsführer der nicht zugleich Gesellschafter ist, hat eine solche Einflussmöglichkeit in der Regel nicht. Hingegen hat ein Geschäftsführer der zugleich Mehrheitsgesellschafter ist, stets die Möglichkeit die Gesellschafterversammlung zu beherrschen und Beschlussfassungen über Weisungen an ihn selbst oder die Abberufung als Geschäftsführer zu verhindern.

Änderung der „Kopf-und Seele-Rechtsprechung"

Bis zum Jahr 2014 vertrat da BSG die sog. „Kopf-und-Seele-Rechtsprechung". Hierunter wurde verstanden, dass ein Geschäftsführer, der zugleich Minderheitsgesellschafter einer GmbH war, dann als sozialversicherungsfrei anzusehen ist, wenn er über informelle Wege einen maßgeblichen Einfluss auf die Geschicke des Unternehmens nehmen kann, er also „Kopf und Seele" des Unternehmens ist. Diese Rechtsprechung zielte vor allem auf Fremdgeschäftsführer von Familienunternehmen ab, die mit den Gesellschaftern familiär verbunden sind.  

Im November 2015 änderte das BSG diese Sichtweise und stellt seither auf die rechtlichen Einflussmöglichkeiten des Geschäftsführers auf die Gesellschafterversammlung ab. Begründet wurde dies damit, dass von einer Weisungsfreiheit nur dann die Rede sein könne, wenn auch im Falle eines familiären Zerwürfnisses der Geschäftsführer den maßgeblichen Einfluss behält. Ein Gesellschafter-Geschäftsführer ist nach dieser seit 2015 geltenden Rechtsprechung sozialversicherungspflichtig beschäftigt, wenn er nicht aufgrund einer sich aus dem Gesellschaftsvertrag ergebenden Rechtsmacht Weisungen an ihn selbst verhindern oder Beschlüsse beeinflussen kann, die sein Anstellungsverhältnis betreffen (so BSG 19.09.2019 – B 12 R 25/18 R).

Nach dieser Rechtsprechung sind Geschäftsführer dann nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt, wenn sie entweder Mehrheitsgesellschafter sind oder im Gesellschaftsvertrag eine Sperrminorität vereinbart ist, kraft deren der betreffende Gesellschafter-Geschäftsführer einen Gesellschafterbeschluss verhindern kann. Die Sperrminorität wird in der Regel dadurch erreicht, dass ein Mehrheitserfordernis vorgesehen wird, welches den betreffenden Gesellschafter-Geschäftsführer in die Lage versetzt, Beschlüsse zu verhindern. Hält der Betreffende z.B. 30 % der Anteile, wird die Sperrminorität dadurch erreicht, dass der Gesellschaftsvertrag für die Beschlussfassung eine Mehrheit von 71% vorsieht. In diesem Fall können keine Beschlüsse gegen den 30%-Gesellschafter gefasst werden.

In diesen Situationen ist nach Auffassung des BSG sichergesellt, dass die Gesellschafterversammlung dem Geschäftsführer keine Weisungen erteilen oder ihn abberufen kann, um ihn zu bestimmten geschäftlichen Maßnahmen zu zwingen. Für die Frage der Sperrminorität kommt es nach dieser Rechtsprechung darauf an, dass die entsprechende Regelung im Gesellschaftsvertrag und nicht etwa in anderen Verträgen vorgesehen ist. Regelungen im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag oder in einer neben dem Gesellschaftsvertrag bestehenden Stimmbindungsvereinbarung sind hingegen nicht ausreichend, da diese Verträge ggf. gekündigt werden können. 

Neue Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 08.07.2020 zur Sozialversicherungspflicht des Geschäftsführers  

In der neuen Entscheidung vom 08.07.2020 urteilte das BSG, dass die Rechtsmacht, maßgeblichen Einfluss auf Gesellschafterbeschlüsse ausüben zu können, sich auch daraus ergeben kann, dass der Geschäftsführer aufgrund einer hinreichenden Kapitalbeteiligung (ggf. mit umfassender Sperrminorität) an einer Muttergesellschaft der GmbH in der Lage ist, Einfluss auf den Inhalt von Beschlüssen der GmbH-Gesellschafterversammlung zu nehmen. Der Sachverhalt in dem Fall gestaltete sich so, dass der Geschäftsführer über eine Konzernstruktur eine mittelbare Beteiligung an der GmbH hielt, jedoch nicht unmittelbar Gesellschafter war. Alleingesellschafterin war vielmehr eine GmbH & Co. KG mit der Folge, dass der Geschäftsführer reiner Fremdgeschäftsführer war. Das Landessozialgericht als Vorinstanz hatte diesen Umstand als Begründung dafür herangezogen, dass der Geschäftsführer keinen Einfluss auf die Gesellschafterversammlung nehmen könne und daher sozialversicherungspflichtig sei. Das BSG hob die Entscheidung des Landessozialgerichts auf und stellte darauf ab, dass der Geschäftsführer auf der Ebene der Muttergesellschaft eine Sperrminorität innehatte. Insbesondere war dort gesellschaftsvertraglich geregelt, dass das Abstimmungsverhalten in den Gesellschafterversammlungen von Tochtergesellschaften, also damit auch bei der GmbH, vorher der einstimmigen Beschlussfassung auf der Ebene der Muttergesellschaft bedarf. Der Geschäftsführer war zu 1/3 an der Muttergesellschaft beteiligt. Das BSG leitete daraus ab, dass der Geschäftsführer daher maßgeblichen Einfluss auf das Abstimmungsverhalten der Muttergesellschaft in der Gesellschafterversammlung der GmbH nehmen konnte, so dass er in der Lage war, Weisungen an sich selbst zu verhindern.

Diese Entscheidung stellt eine Ausnahme in der Rechtsprechung des BSG dar, die seit dem grundlegenden Rechtsprechungswechsel im Jahr 2015 die Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern kontinuierlich bejaht und teilweise für besondere Konstellationen weiterentwickelt hat. Das Urteil ist jedoch nicht als Trendwende anzusehen. Die grundlegende Tendenz des BSG, die Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern zu bejahen, dürfte sich auch in Zukunft fortsetzen. 

Handlungsempfehlung für die Gestaltung von Gesellschaftsverträgen

Möchte man die Sozialversicherungspflicht eines Geschäftsführers vermeiden, ist zunächst zu fragen, ob dieser eine Mehrheitsbeteiligung hält. In diesem Fall wird er in der Regel in der Lage sein, Weisungen der Gesellschafterversammlung ihm gegenüber zu verhindern. Ist er lediglich Minderheitsgesellschafter, müssen im Gesellschaftsvertrag Regelungen vorgesehen werden, die ihm eine sog. Sperrminorität gewähren. Dies bedeutet, dass Gesellschafterbeschlüsse nicht gegen seinen Willen gefasst werden können. Auf diese Weise kann er vermeiden, dass die Gesellschafterversammlung Beschlüsse fasst, mit denen ihm Weisungen erteilt werden, seine Stellung als Geschäftsführer aufgehoben wird die sein Anstellungsverhältnis betreffen. Unter diesen Voraussetzungen gilt er nicht als sozialversicherungspflichtig Beschäftigter. Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass eine solche Stellung dazu führt, dass die Kontrolle des Geschäftsführers durch die Gesellschafterversammlung nicht mehr vollständig möglich ist und der Geschäftsführer hierdurch sehr weitreichende Befugnisse erhält. Diese Gesichtspunkte müssen die Gesellschafter bei der Entscheidung, ob eine solche Regelung in den Gesellschaftsvertrag aufgenommen werden soll, gegeneinander abwägen.

Will man sichergehen, dass die gewählte Vertragsgestaltung den Anforderungen der Sozialversicherungsfreiheit genügt, empfiehlt es sich, ein sog. Statusfeststellungsverfahren nach § 7 a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung durchzuführen. Mit einem solchen Verfahren kann verbindlich geklärt werden, ob ein bestimmter Mitarbeiter als abhängig beschäftigt im Sinne des Sozialversicherungsrechts anzusehen ist oder nicht. Auf diese Weise lässt sich Rechtssicherheit gewinnen.

Autor:
 
Dr. Martin Scheuing
Rechtsanwalt
 
 
Stand: September 2020
 
09 Sep
2020

Getrenntlebende Eltern während der Corona-Pandemie: Sind Flugreisen mit Kind erlaubt?

Haben sich Eltern von Kindern voneinander getrennt, gibt es zum Thema Ferienumgang immer wieder Abstimmungsbedarf. In Corona-Zeiten entsteht neues Konfliktpotenzial, vor allem bei geplanten Auslandsreisen.

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Haben sich Eltern von Kindern voneinander getrennt, gibt es zum Thema Ferien- und Urlaubsumgang immer wieder Abstimmungsbedarf. Nicht nur, dass man sich rechtzeitig darüber verständigen muss, wann der einzelne Elternteil mit dem Kind Ferienumgang hat, was oft genug zum Streit – auch vor Gericht – führt. Auch die Entscheidung, wo man den Urlaub mit dem Kind in der Trennungssituation verbringt, birgt Konfliktpotenzial, gerade bei Reisen ins Ausland.
 
Unter Corona-Pandemie-Bedingungen ist dieses Thema besonders konfliktbehaftet, da eine Reise ins Ausland, auch in sonst unproblematische Ferienziele wie Spanien oder Frankreich, erhebliche Schwierigkeiten nach dem Urlaub aufwerfen kann. 
 
OLG Braunschweig: Flugreise ist keine Angelegenheit des täglichen Lebens
 
Ist im Normalfall und bei Bestehen der gemeinsamen elterlichen Sorge davon auszugehen, dass jeder Elternteil dem anderen gegenüber lediglich eine umfassende Informationspflicht hat und der andere Elternteil sich nicht ernsthaft gegen eine Reise nach Spanien wenden kann, hat das OLG Braunschweig in seiner Entscheidung vom 30.07.2020 (Az. 2 UF 8/20) entschieden, dass die Flugreise eines getrenntlebenden Elternteils – hier nach Mallorca – keine Angelegenheit des täglichen Lebens mehr ist und in der Zeit der Corona-Pandemie der Zustimmung des mitsorgeberechtigten Elternteils bedarf.
 
Grund: Auch, wenn für das Urlaubsziel (noch) keine Reisewarnung besteht, führt die Ausbreitung von COVID-19 weiterhin und aktuell wieder zunehmend zu Einschränkungen im internationalen Luft- und Reiseverkehr. Lockerungen der Beschränkungen sind oft nur auf Probe, zeitlich begrenzt und nicht immer verlässlich, so dass es keine Planungssicherheit bezüglich eines gebuchten Rückfluges gibt. Staatliche Reaktionen auf verstärkte Ausbrüche des Virus könnten dann dazu führen, dass das Kind mit dem Elternteil in längere Quarantäne muss oder gar im Ausland festsitzt, was für das betroffene Kind aus der Sicht des Gerichts zu einer erheblichen Belastung des seelischen Wohlbefindens führen kann. Zudem sei nach wie vor unklar, ob ggf. eine erhöhte Ansteckungsgefahr im Flugzeug besteht, der das Kind bei einer Flugreise bewusst aussetzen wäre.
 
Fazit: Keine alleinige Entscheidungsbefugnis des reisewilligen Elternteils
 
Diese Fragen kann aus der Sicht des Gerichts bei gemeinsamer elterlicher Sorge der reisewillige Elternteil nicht allein entscheiden. Vielmehr müssen sich die Eltern über eine solche Flugreise ins Ausland einig sein. Können sich die Eltern nicht einigen, entscheidet das Gericht auf Antrag und überträgt einem Elternteil die Entscheidungsbefugnis hierfür.
 
Unser Rat: Besprechen Sie einen solchen Reiseplan rechtzeitig vorher mit dem anderen Elternteil. Wir beraten Sie dazu gern.
 
 
Autorin:
 
Kerstin Rendant-Kühne
Rechtsanwältin
dmp@derra-dd.de

 

Stand: 09/2020

 

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