13 Dez
2019

Neue Maßstäbe für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen

Eine Befristung von Arbeitsverhältnissen ist bei Arbeitgebern sehr beliebt und die vom Gesetzgeber vorgesehenen Möglichkeiten werden dabei häufig voll und ganz ausgeschöpft. Nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hat ein Arbeitgeber zum Beispiel die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet bis zu einer Dauer von zwei Jahren einzustellen. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Nunmehr hat jedoch das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Entscheidung getroffen, nach der diese Möglichkeit in der Praxis stark eingeschränkt wird.

Unzulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrags bei „Zuvor-Beschäftigung“

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach früherer Rechtsprechung des BAG lag eine „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vor, wenn das frühere Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurücklag. Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14 und BvR 1375/14) jedoch entschieden, dass es sich bei dieser Rechtsprechung um eine unzulässige richterliche Rechtsfortbildung handelt, da eine solche Grenze im Gesetz gerade nicht genannt werde. Es sei – so das Bundesverfassungsgericht – Sache des Gesetzgebers, eine solche Grenze einzuführen, nicht jedoch Aufgabe der Rechtsprechung. Nur in Ausnahmefällen könne somit davon ausgegangen werden, dass eine sogenannte „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vorläge. Dies sei beispielsweise dann der Fall, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet sei oder nur von sehr kurzer Dauer war.

Sind acht Jahre ein langer Zeitraum?

Im Anschluss an dieses Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht wiederum die Möglichkeit, über entsprechende Fälle zu entscheiden. Mit Urteil vom 23.01.2019 (Az. 7 AZR 733/16) hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass bei einer Beschäftigung acht Jahre zuvor kein besonders langer Zeitraum vorläge und somit die Befristung unzulässig sei. In seiner Entscheidung vom 17.04.2019 (Az. 7 AZR 324/17) hat das Bundesarbeitsgericht sogar die Auffassung vertreten, dass auch dann kein besonders langer Zeitraum anzunehmen wäre, wenn die frühere Beschäftigung 15 Jahre zurückliege.

Hinweise für die Praxis

Nach dieser Wende in der Rechtsprechung ist dem Arbeitgeber somit davon abzuraten, einen Arbeitnehmer vorschnell ohne das Vorliegen eines Sachgrunds befristet einzustellen, wenn mit diesem in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der Arbeitgeber hat angesichts dieser Rechtsprechung das Recht, den Arbeitnehmer nach einer früheren Beschäftigung zu fragen. Macht der Arbeitnehmer hierzu falsche Angaben, besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Zu beachten ist, dass eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG auch dann möglich ist, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 12/2019