Arbeitsrecht

Es gibt nur wenige Rechtsgebiete, die so umfassend und zugleich unübersichtlich im deutschen Rechtssystem geregelt sind, wie das Arbeitsrecht. Während sich der Gesetzgeber mit Inkrafttreten des Bürgerlichen Gesetzbuches im Jahre 1900 noch auf 20 Paragrafen zum Dienstverhältnis beschränkte, ist das Arbeitsrecht heute in mehreren hundert Gesetzen, Nebengesetzen und Verordnungen kodifiziert. Bei der regelmäßig im Fokus stehenden Rechtsbeziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind daher einerseits die vielzähligen gesetzlichen Regelungen, Tarifverträge und andere Bestimmungen des deutschen Arbeitsrechts zu kennen und zu berücksichtigen, anderseits aber auch die zwischen den Parteien getroffenen Sondervereinbarungen und Nebenabreden zu beachten und auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Neben den wichtigen Gesetzen zum Kündigungsschutz, dem Mindestlohn, der grundgesetzlich garantierten Koalitionsfreiheit, dem Tarifvertrag oder zum Urlaubsanspruch, spielen auch die europäische Gesetzgebung und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes im Rahmen des Arbeitsrechts immer häufiger eine Rolle.

Beratungsleistungen unserer Rechtsanwälte im Arbeitsrecht

Als wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Anwaltskanzlei stellt die Betreuung von Mandaten im Bereich des Arbeitsrechts einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit dar. Dabei vertreten wir sowohl die Interessen auf Seiten von Arbeitgebern, als auch von Arbeitnehmern. Durch eine möglichst früh einsetzende Beratung unterstützen wir Sie dabei, Konflikte von vornherein zu vermeiden und Alternativlösungen zu entwickelt. Unsere Rechtsanwälte analysieren mit Ihnen sorgfältig die rechtliche Situation und prüfen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen und persönlichen Chancen und Risiken die für Sie richtige Strategie. Wenn es doch zum Streit beim Thema des Arbeitsrechts kommt, begleiten wir Sie im gerichtlichen Verfahren. Dabei profitieren Sie von unseren Erfahrungen aus hunderten Prozessen in örtlichen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und beim Bundesarbeitsgericht.

Die Rechtsanwälte von Derra, Meyer & Partner sind Ihre Ansprechpartner für alle denkbaren Belange im Bereich des Arbeitsrechts, wie zum Beispiel:

  • Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen und Berufsausbildungsverträgen
  • Kündigung und Kündigungsschutzverfahren, Abfindung
  • Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag
  • Urlaub und Urlaubsabgeltung
  • Mindestlohn, Lohn- und Gehaltszahlung
  • Ausübung des Direktionsrechts, Versetzung, Abmahnung
  • Prüfung und Erstellung vom Arbeitszeugnis
  • Mutterschutz und Elternzeit, Teilzeitarbeit
  • Fortbildungskosten
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Interessenausgleich und Sozialplan
  • Tarifvertragsrechts, Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht
  • Aspekte des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts oder zu Fragen des Verfahrensrechts

Erfahrene und qualifizierte Rechtsanwälte für Arbeitsrecht und andere Fachgebiete bei Derra, Meyer & Partner

An unseren Standorten arbeiten sowohl im Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwälte, als auch Experten aus anderen Rechtsgebieten, mit denen es Schnittstellen gibt. So ist sichergestellt, dass sich ausschließlich erfahrene Rechtsanwälte Ihrem Fall stellen und Sie in allen relevanten Aspekten des Arbeitsrechts fachgerecht beraten können. Als grenzüberschreitend beratende Anwaltskanzlei mit eigenen Niederlassungen in Italien und Polen sowie Kooperationspartnern in allen europäischen Ländern über unsere Mitgliedschaft im europäischen Anwaltsnetzwerk DIRO können wir Ihnen auch in Fragen des internationalen Arbeitsrechts umfassende Beratungsleistungen anbieten. Setzen Sie auf die langjährige praktische Erfahrung, die Sachkenntnis unserer speziell fortgebildeten Fachanwälte und die Kompetenz einer deutschland- und europaweit agierenden Kanzlei – Derra, Meyer und Partner ist Ihr Ansprechpartner zu allen Belangen im Arbeitsrecht.

Ansprechpartner

Aktuelles

15 Sep
2020

Neues zur Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern

Geschäftsführer einer GmbH sind nicht deren Arbeitnehmer. Allerdings wird im Sozialversicherungsrecht der Begriff des sozialversicherungspflichtig Beschäftigten eigenständig ausgelegt.

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Geschäftsführer einer GmbH sind nicht deren Arbeitnehmer. Allerdings wird im Sozialversicherungsrecht der Begriff des sozialversicherungspflichtig Beschäftigten eigenständig ausgelegt, so dass arbeitsrechtliche Definitionen nicht eingreifen. Entscheidend für die Sozialversicherungspflicht ist nach § 7 SGB IV eine „nichtselbständige Arbeit", wobei als Anhaltspunkt eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers gilt. Nach der sozialgerichtlichen Rechtsprechung liegt eine Weisungsbefugnis nicht nur bei Weisungen von Vorgesetzten vor, sondern auch wenn die Gesellschafterversammlung befugt ist, dem Geschäftsführer Weisungen zu erteilen. 

Das Bundessozialgericht hat in einer neuen Entscheidung vom 08.07.2020 für eine besondere Konstellation entschieden, dass Fremdgeschäftsführer einer GmbH in einer besonderen Konstellation nicht als sozialversicherungspflichtig Beschäftigte gelten (BSG, Urteil vom 08.07.2020, Az. B 12 R 26/18 R). Das Urteil stellt eine Ausnahme zu der generellen Tendenz der sozialgerichtlichen Rechtsprechung dar, in welcher die Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern bejaht wird, sofern diese nicht zugleich als Gesellschafter beherrschenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben.

Zur Einordnung des Urteils sei kurz die Entwicklung der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes (BSG) zu dieser Frage skizziert und der gesetzliche Rahmen dargestellt.

Gesellschaftsrechtlich kann die Gesellschafterversammlung einer GmbH einem Geschäftsführer Weisungen erteilen. Erforderlich ist eine Beschlussfassung mit der notwendigen Mehrheit.

Für die Beurteilung, ob der Geschäftsführer im Einzelfall als abhängig Beschäftigter anzusehen ist, hängt es davon ab, welche Einflussmöglichkeiten der betreffende Geschäftsführer auf die Beschlussfassung der Gesellschafterversammlung nehmen kann. Ein Fremdgeschäftsführer, also ein Geschäftsführer der nicht zugleich Gesellschafter ist, hat eine solche Einflussmöglichkeit in der Regel nicht. Hingegen hat ein Geschäftsführer der zugleich Mehrheitsgesellschafter ist, stets die Möglichkeit die Gesellschafterversammlung zu beherrschen und Beschlussfassungen über Weisungen an ihn selbst oder die Abberufung als Geschäftsführer zu verhindern.

Änderung der „Kopf-und Seele-Rechtsprechung"

Bis zum Jahr 2014 vertrat da BSG die sog. „Kopf-und-Seele-Rechtsprechung". Hierunter wurde verstanden, dass ein Geschäftsführer, der zugleich Minderheitsgesellschafter einer GmbH war, dann als sozialversicherungsfrei anzusehen ist, wenn er über informelle Wege einen maßgeblichen Einfluss auf die Geschicke des Unternehmens nehmen kann, er also „Kopf und Seele" des Unternehmens ist. Diese Rechtsprechung zielte vor allem auf Fremdgeschäftsführer von Familienunternehmen ab, die mit den Gesellschaftern familiär verbunden sind.  

Im November 2015 änderte das BSG diese Sichtweise und stellt seither auf die rechtlichen Einflussmöglichkeiten des Geschäftsführers auf die Gesellschafterversammlung ab. Begründet wurde dies damit, dass von einer Weisungsfreiheit nur dann die Rede sein könne, wenn auch im Falle eines familiären Zerwürfnisses der Geschäftsführer den maßgeblichen Einfluss behält. Ein Gesellschafter-Geschäftsführer ist nach dieser seit 2015 geltenden Rechtsprechung sozialversicherungspflichtig beschäftigt, wenn er nicht aufgrund einer sich aus dem Gesellschaftsvertrag ergebenden Rechtsmacht Weisungen an ihn selbst verhindern oder Beschlüsse beeinflussen kann, die sein Anstellungsverhältnis betreffen (so BSG 19.09.2019 – B 12 R 25/18 R).

Nach dieser Rechtsprechung sind Geschäftsführer dann nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt, wenn sie entweder Mehrheitsgesellschafter sind oder im Gesellschaftsvertrag eine Sperrminorität vereinbart ist, kraft deren der betreffende Gesellschafter-Geschäftsführer einen Gesellschafterbeschluss verhindern kann. Die Sperrminorität wird in der Regel dadurch erreicht, dass ein Mehrheitserfordernis vorgesehen wird, welches den betreffenden Gesellschafter-Geschäftsführer in die Lage versetzt, Beschlüsse zu verhindern. Hält der Betreffende z.B. 30 % der Anteile, wird die Sperrminorität dadurch erreicht, dass der Gesellschaftsvertrag für die Beschlussfassung eine Mehrheit von 71% vorsieht. In diesem Fall können keine Beschlüsse gegen den 30%-Gesellschafter gefasst werden.

In diesen Situationen ist nach Auffassung des BSG sichergesellt, dass die Gesellschafterversammlung dem Geschäftsführer keine Weisungen erteilen oder ihn abberufen kann, um ihn zu bestimmten geschäftlichen Maßnahmen zu zwingen. Für die Frage der Sperrminorität kommt es nach dieser Rechtsprechung darauf an, dass die entsprechende Regelung im Gesellschaftsvertrag und nicht etwa in anderen Verträgen vorgesehen ist. Regelungen im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag oder in einer neben dem Gesellschaftsvertrag bestehenden Stimmbindungsvereinbarung sind hingegen nicht ausreichend, da diese Verträge ggf. gekündigt werden können. 

Neue Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 08.07.2020 zur Sozialversicherungspflicht des Geschäftsführers  

In der neuen Entscheidung vom 08.07.2020 urteilte das BSG, dass die Rechtsmacht, maßgeblichen Einfluss auf Gesellschafterbeschlüsse ausüben zu können, sich auch daraus ergeben kann, dass der Geschäftsführer aufgrund einer hinreichenden Kapitalbeteiligung (ggf. mit umfassender Sperrminorität) an einer Muttergesellschaft der GmbH in der Lage ist, Einfluss auf den Inhalt von Beschlüssen der GmbH-Gesellschafterversammlung zu nehmen. Der Sachverhalt in dem Fall gestaltete sich so, dass der Geschäftsführer über eine Konzernstruktur eine mittelbare Beteiligung an der GmbH hielt, jedoch nicht unmittelbar Gesellschafter war. Alleingesellschafterin war vielmehr eine GmbH & Co. KG mit der Folge, dass der Geschäftsführer reiner Fremdgeschäftsführer war. Das Landessozialgericht als Vorinstanz hatte diesen Umstand als Begründung dafür herangezogen, dass der Geschäftsführer keinen Einfluss auf die Gesellschafterversammlung nehmen könne und daher sozialversicherungspflichtig sei. Das BSG hob die Entscheidung des Landessozialgerichts auf und stellte darauf ab, dass der Geschäftsführer auf der Ebene der Muttergesellschaft eine Sperrminorität innehatte. Insbesondere war dort gesellschaftsvertraglich geregelt, dass das Abstimmungsverhalten in den Gesellschafterversammlungen von Tochtergesellschaften, also damit auch bei der GmbH, vorher der einstimmigen Beschlussfassung auf der Ebene der Muttergesellschaft bedarf. Der Geschäftsführer war zu 1/3 an der Muttergesellschaft beteiligt. Das BSG leitete daraus ab, dass der Geschäftsführer daher maßgeblichen Einfluss auf das Abstimmungsverhalten der Muttergesellschaft in der Gesellschafterversammlung der GmbH nehmen konnte, so dass er in der Lage war, Weisungen an sich selbst zu verhindern.

Diese Entscheidung stellt eine Ausnahme in der Rechtsprechung des BSG dar, die seit dem grundlegenden Rechtsprechungswechsel im Jahr 2015 die Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern kontinuierlich bejaht und teilweise für besondere Konstellationen weiterentwickelt hat. Das Urteil ist jedoch nicht als Trendwende anzusehen. Die grundlegende Tendenz des BSG, die Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern zu bejahen, dürfte sich auch in Zukunft fortsetzen. 

Handlungsempfehlung für die Gestaltung von Gesellschaftsverträgen

Möchte man die Sozialversicherungspflicht eines Geschäftsführers vermeiden, ist zunächst zu fragen, ob dieser eine Mehrheitsbeteiligung hält. In diesem Fall wird er in der Regel in der Lage sein, Weisungen der Gesellschafterversammlung ihm gegenüber zu verhindern. Ist er lediglich Minderheitsgesellschafter, müssen im Gesellschaftsvertrag Regelungen vorgesehen werden, die ihm eine sog. Sperrminorität gewähren. Dies bedeutet, dass Gesellschafterbeschlüsse nicht gegen seinen Willen gefasst werden können. Auf diese Weise kann er vermeiden, dass die Gesellschafterversammlung Beschlüsse fasst, mit denen ihm Weisungen erteilt werden, seine Stellung als Geschäftsführer aufgehoben wird die sein Anstellungsverhältnis betreffen. Unter diesen Voraussetzungen gilt er nicht als sozialversicherungspflichtig Beschäftigter. Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass eine solche Stellung dazu führt, dass die Kontrolle des Geschäftsführers durch die Gesellschafterversammlung nicht mehr vollständig möglich ist und der Geschäftsführer hierdurch sehr weitreichende Befugnisse erhält. Diese Gesichtspunkte müssen die Gesellschafter bei der Entscheidung, ob eine solche Regelung in den Gesellschaftsvertrag aufgenommen werden soll, gegeneinander abwägen.

Will man sichergehen, dass die gewählte Vertragsgestaltung den Anforderungen der Sozialversicherungsfreiheit genügt, empfiehlt es sich, ein sog. Statusfeststellungsverfahren nach § 7 a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung durchzuführen. Mit einem solchen Verfahren kann verbindlich geklärt werden, ob ein bestimmter Mitarbeiter als abhängig beschäftigt im Sinne des Sozialversicherungsrechts anzusehen ist oder nicht. Auf diese Weise lässt sich Rechtssicherheit gewinnen.

Autor:
 
Dr. Martin Scheuing
Rechtsanwalt
 
 
Stand: September 2020
 

Geschäftsführer einer GmbH sind nicht deren Arbeitnehmer. Allerdings wird im Sozialversicherungsrecht der Begriff des sozialversicherungspflichtig Beschäftigten eigenständig ausgelegt, so dass arbeitsrechtliche Definitionen nicht eingreifen. Entscheidend für die Sozialversicherungspflicht ist nach § 7 SGB IV eine „nichtselbständige Arbeit", wobei als Anhaltspunkt eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers gilt. Nach der sozialgerichtlichen Rechtsprechung liegt eine Weisungsbefugnis nicht nur bei Weisungen von Vorgesetzten vor, sondern auch wenn die Gesellschafterversammlung befugt ist, dem Geschäftsführer Weisungen zu erteilen. 

Das Bundessozialgericht hat in einer neuen Entscheidung vom 08.07.2020 für eine besondere Konstellation entschieden, dass Fremdgeschäftsführer einer GmbH in einer besonderen Konstellation nicht als sozialversicherungspflichtig Beschäftigte gelten (BSG, Urteil vom 08.07.2020, Az. B 12 R 26/18 R). Das Urteil stellt eine Ausnahme zu der generellen Tendenz der sozialgerichtlichen Rechtsprechung dar, in welcher die Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern bejaht wird, sofern diese nicht zugleich als Gesellschafter beherrschenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben.

Zur Einordnung des Urteils sei kurz die Entwicklung der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes (BSG) zu dieser Frage skizziert und der gesetzliche Rahmen dargestellt.

Gesellschaftsrechtlich kann die Gesellschafterversammlung einer GmbH einem Geschäftsführer Weisungen erteilen. Erforderlich ist eine Beschlussfassung mit der notwendigen Mehrheit.

Für die Beurteilung, ob der Geschäftsführer im Einzelfall als abhängig Beschäftigter anzusehen ist, hängt es davon ab, welche Einflussmöglichkeiten der betreffende Geschäftsführer auf die Beschlussfassung der Gesellschafterversammlung nehmen kann. Ein Fremdgeschäftsführer, also ein Geschäftsführer der nicht zugleich Gesellschafter ist, hat eine solche Einflussmöglichkeit in der Regel nicht. Hingegen hat ein Geschäftsführer der zugleich Mehrheitsgesellschafter ist, stets die Möglichkeit die Gesellschafterversammlung zu beherrschen und Beschlussfassungen über Weisungen an ihn selbst oder die Abberufung als Geschäftsführer zu verhindern.

Änderung der „Kopf-und Seele-Rechtsprechung"

Bis zum Jahr 2014 vertrat da BSG die sog. „Kopf-und-Seele-Rechtsprechung". Hierunter wurde verstanden, dass ein Geschäftsführer, der zugleich Minderheitsgesellschafter einer GmbH war, dann als sozialversicherungsfrei anzusehen ist, wenn er über informelle Wege einen maßgeblichen Einfluss auf die Geschicke des Unternehmens nehmen kann, er also „Kopf und Seele" des Unternehmens ist. Diese Rechtsprechung zielte vor allem auf Fremdgeschäftsführer von Familienunternehmen ab, die mit den Gesellschaftern familiär verbunden sind.  

Im November 2015 änderte das BSG diese Sichtweise und stellt seither auf die rechtlichen Einflussmöglichkeiten des Geschäftsführers auf die Gesellschafterversammlung ab. Begründet wurde dies damit, dass von einer Weisungsfreiheit nur dann die Rede sein könne, wenn auch im Falle eines familiären Zerwürfnisses der Geschäftsführer den maßgeblichen Einfluss behält. Ein Gesellschafter-Geschäftsführer ist nach dieser seit 2015 geltenden Rechtsprechung sozialversicherungspflichtig beschäftigt, wenn er nicht aufgrund einer sich aus dem Gesellschaftsvertrag ergebenden Rechtsmacht Weisungen an ihn selbst verhindern oder Beschlüsse beeinflussen kann, die sein Anstellungsverhältnis betreffen (so BSG 19.09.2019 – B 12 R 25/18 R).

Nach dieser Rechtsprechung sind Geschäftsführer dann nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt, wenn sie entweder Mehrheitsgesellschafter sind oder im Gesellschaftsvertrag eine Sperrminorität vereinbart ist, kraft deren der betreffende Gesellschafter-Geschäftsführer einen Gesellschafterbeschluss verhindern kann. Die Sperrminorität wird in der Regel dadurch erreicht, dass ein Mehrheitserfordernis vorgesehen wird, welches den betreffenden Gesellschafter-Geschäftsführer in die Lage versetzt, Beschlüsse zu verhindern. Hält der Betreffende z.B. 30 % der Anteile, wird die Sperrminorität dadurch erreicht, dass der Gesellschaftsvertrag für die Beschlussfassung eine Mehrheit von 71% vorsieht. In diesem Fall können keine Beschlüsse gegen den 30%-Gesellschafter gefasst werden.

In diesen Situationen ist nach Auffassung des BSG sichergesellt, dass die Gesellschafterversammlung dem Geschäftsführer keine Weisungen erteilen oder ihn abberufen kann, um ihn zu bestimmten geschäftlichen Maßnahmen zu zwingen. Für die Frage der Sperrminorität kommt es nach dieser Rechtsprechung darauf an, dass die entsprechende Regelung im Gesellschaftsvertrag und nicht etwa in anderen Verträgen vorgesehen ist. Regelungen im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag oder in einer neben dem Gesellschaftsvertrag bestehenden Stimmbindungsvereinbarung sind hingegen nicht ausreichend, da diese Verträge ggf. gekündigt werden können. 

Neue Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 08.07.2020 zur Sozialversicherungspflicht des Geschäftsführers  

In der neuen Entscheidung vom 08.07.2020 urteilte das BSG, dass die Rechtsmacht, maßgeblichen Einfluss auf Gesellschafterbeschlüsse ausüben zu können, sich auch daraus ergeben kann, dass der Geschäftsführer aufgrund einer hinreichenden Kapitalbeteiligung (ggf. mit umfassender Sperrminorität) an einer Muttergesellschaft der GmbH in der Lage ist, Einfluss auf den Inhalt von Beschlüssen der GmbH-Gesellschafterversammlung zu nehmen. Der Sachverhalt in dem Fall gestaltete sich so, dass der Geschäftsführer über eine Konzernstruktur eine mittelbare Beteiligung an der GmbH hielt, jedoch nicht unmittelbar Gesellschafter war. Alleingesellschafterin war vielmehr eine GmbH & Co. KG mit der Folge, dass der Geschäftsführer reiner Fremdgeschäftsführer war. Das Landessozialgericht als Vorinstanz hatte diesen Umstand als Begründung dafür herangezogen, dass der Geschäftsführer keinen Einfluss auf die Gesellschafterversammlung nehmen könne und daher sozialversicherungspflichtig sei. Das BSG hob die Entscheidung des Landessozialgerichts auf und stellte darauf ab, dass der Geschäftsführer auf der Ebene der Muttergesellschaft eine Sperrminorität innehatte. Insbesondere war dort gesellschaftsvertraglich geregelt, dass das Abstimmungsverhalten in den Gesellschafterversammlungen von Tochtergesellschaften, also damit auch bei der GmbH, vorher der einstimmigen Beschlussfassung auf der Ebene der Muttergesellschaft bedarf. Der Geschäftsführer war zu 1/3 an der Muttergesellschaft beteiligt. Das BSG leitete daraus ab, dass der Geschäftsführer daher maßgeblichen Einfluss auf das Abstimmungsverhalten der Muttergesellschaft in der Gesellschafterversammlung der GmbH nehmen konnte, so dass er in der Lage war, Weisungen an sich selbst zu verhindern.

Diese Entscheidung stellt eine Ausnahme in der Rechtsprechung des BSG dar, die seit dem grundlegenden Rechtsprechungswechsel im Jahr 2015 die Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern kontinuierlich bejaht und teilweise für besondere Konstellationen weiterentwickelt hat. Das Urteil ist jedoch nicht als Trendwende anzusehen. Die grundlegende Tendenz des BSG, die Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern zu bejahen, dürfte sich auch in Zukunft fortsetzen. 

Handlungsempfehlung für die Gestaltung von Gesellschaftsverträgen

Möchte man die Sozialversicherungspflicht eines Geschäftsführers vermeiden, ist zunächst zu fragen, ob dieser eine Mehrheitsbeteiligung hält. In diesem Fall wird er in der Regel in der Lage sein, Weisungen der Gesellschafterversammlung ihm gegenüber zu verhindern. Ist er lediglich Minderheitsgesellschafter, müssen im Gesellschaftsvertrag Regelungen vorgesehen werden, die ihm eine sog. Sperrminorität gewähren. Dies bedeutet, dass Gesellschafterbeschlüsse nicht gegen seinen Willen gefasst werden können. Auf diese Weise kann er vermeiden, dass die Gesellschafterversammlung Beschlüsse fasst, mit denen ihm Weisungen erteilt werden, seine Stellung als Geschäftsführer aufgehoben wird die sein Anstellungsverhältnis betreffen. Unter diesen Voraussetzungen gilt er nicht als sozialversicherungspflichtig Beschäftigter. Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass eine solche Stellung dazu führt, dass die Kontrolle des Geschäftsführers durch die Gesellschafterversammlung nicht mehr vollständig möglich ist und der Geschäftsführer hierdurch sehr weitreichende Befugnisse erhält. Diese Gesichtspunkte müssen die Gesellschafter bei der Entscheidung, ob eine solche Regelung in den Gesellschaftsvertrag aufgenommen werden soll, gegeneinander abwägen.

Will man sichergehen, dass die gewählte Vertragsgestaltung den Anforderungen der Sozialversicherungsfreiheit genügt, empfiehlt es sich, ein sog. Statusfeststellungsverfahren nach § 7 a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung durchzuführen. Mit einem solchen Verfahren kann verbindlich geklärt werden, ob ein bestimmter Mitarbeiter als abhängig beschäftigt im Sinne des Sozialversicherungsrechts anzusehen ist oder nicht. Auf diese Weise lässt sich Rechtssicherheit gewinnen.

Autor:
 
Dr. Martin Scheuing
Rechtsanwalt
 
 
Stand: September 2020
 
20 Aug
2020

Vom langsamen Scheitern einer mutigen Reform - Neues zum Kündigungsschutz in Italien

Arbeitnehmern in Italien kündigen – das war viele Jahre lang ein Schreckgespenst für Arbeitgeber, insbesondere wegen jahrelanger Kündigungsschutzprozesse und entsprechend hoher Abfindungen.

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Arbeitnehmern in Italien kündigen – das war viele Jahre lang ein Schreckgespenst für Arbeitgeber mit schwer abschätzbaren hohen Kosten, insbesondere mit Blick auf den unsicheren Ausgang des oft jahrelangen Kündigungsschutzprozesses und die entsprechend hohen Abfindungen. Gerade für international operierende Unternehmen war das italienische System schwer nachvollziehbar.

Das änderte sich 2015 mit dem sog. Jobs Act. Nun beendete auch eine sozialwidrige Kündigung das Arbeitsverhältnis neu eingestellter Arbeitnehmer; dieser hatte nur Anspruch auf eine an der reinen Betriebszugehörigkeit ausgerichtete Entschädigung mit Unter- und Obergrenze – je nach Unternehmensgröße zwischen 2 und 6 (bis 15 Arbeitnehmer) bzw. 4 und 24 speziell berechneten Monatsgehältern (ab 16 Arbeitnehmer). Der Arbeitgeber konnte nun in Italien sein wirtschaftliches Risiko bei Kündigungen kalkulieren und sich vorab hierauf einstellen.

Italienische Gesetzgeber und Verfassungsgerichtshof demontieren Jobs Act

Von dieser Reform ist schon nach nur fünf Jahren nicht mehr viel übrig. Zunächst hat der italienische Gesetzgeber 2018 die als Entschädigung zu zahlenden Gehälter von vier bis 24 auf sechs bis 36 Monatsgehälter erhöht. Dann hat der Verfassungsgerichtshof die Art der Berechnung der Entschädigungshöhe wegen Verfassungswidrigkeit gekippt. Neben der Betriebszugehörigkeit muss der italienische Richter nun auch weitere Elemente wie Beschäftigtenzahl, wirtschaftliche Situation des Unternehmens sowie das Verhalten und die individuellen Umstände der Parteien berücksichtigen.

Mit seiner neuesten Entscheidung vom 16. Juli 2020 hat der Verfassungsgerichtshof diesen Trend fortgesetzt. Auch bei formfehlerhaften Kündigungen muss die Berechnung der Entschädigung von ein bis 12 Monatsgehältern neben der Betriebszugehörigkeit nun die weiteren, bereits genannten Kriterien sowie die Schwere des Fehlverhaltens berücksichtigen.

Der Fortfall einer eindeutigen Entschädigungsberechnung hat erhebliche Folgen für Vergleichsverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und führt zu unterschiedlichen Ergebnissen bei erstinstanzlichen Urteilen. Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass er – wie unlängst geschehen - dem nach einem Jahr gekündigten Arbeitnehmer eine Entschädigung von 10 Monatsgehältern (!) zahlen muss.

Und ob es wenigstens bei den Obergrenzen der Entschädigung bleibt, bleibt auch noch abzuwarten. Auf Anrufung durch die große italienische Gewerkschaft CISL hat der Europäische Ausschuss für Soziale Rechte im Februar 2020 entschieden, dass die Obergrenzen des sog. Jobs Act gegen die Europäische Sozialcharta verstoßen. Denn dem Arbeitnehmer werde so das Recht genommen, seinen ganzen tatsächlichen Schaden geltend zu machen.

Arbeitgeber müssen mit steigenden Abfindungsforderungen rechnen

Fazit: Die aktuelle Entwicklung stärkt die Stellung der Arbeitnehmer in einem Kündigungsrechtstreit und ihre Verhandlungsposition in den außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen deutlich. Angesichts der hohen Verfahrenskosten und der bekanntermaßen arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechung, insbesondere auch der Instanzgerichte, werden sich Arbeitgeber zunehmend hohen Abfindungsforderungen ausgesetzt sehen. Nur kleine Arbeitgebern mit bis 15 Beschäftigte haben noch eine gewisse Verhandlungssicherheit bei (möglicherweise) sozialwidrigen Kündigungen. Um unverhältnismäßigen Forderungen von Arbeitnehmern in Italien entgegenzuwirken, ist eine sorgfältige Vorbereitung der Kündigung und eine professionelle Begleitung in Vergleichsverhandlungen anzuraten.

Autorin:
 
Dr. Stefanie Lebek
Rechtsanwältin
 
 
Stand: 08/2020

Arbeitnehmern in Italien kündigen – das war viele Jahre lang ein Schreckgespenst für Arbeitgeber mit schwer abschätzbaren hohen Kosten, insbesondere mit Blick auf den unsicheren Ausgang des oft jahrelangen Kündigungsschutzprozesses und die entsprechend hohen Abfindungen. Gerade für international operierende Unternehmen war das italienische System schwer nachvollziehbar.

Das änderte sich 2015 mit dem sog. Jobs Act. Nun beendete auch eine sozialwidrige Kündigung das Arbeitsverhältnis neu eingestellter Arbeitnehmer; dieser hatte nur Anspruch auf eine an der reinen Betriebszugehörigkeit ausgerichtete Entschädigung mit Unter- und Obergrenze – je nach Unternehmensgröße zwischen 2 und 6 (bis 15 Arbeitnehmer) bzw. 4 und 24 speziell berechneten Monatsgehältern (ab 16 Arbeitnehmer). Der Arbeitgeber konnte nun in Italien sein wirtschaftliches Risiko bei Kündigungen kalkulieren und sich vorab hierauf einstellen.

Italienische Gesetzgeber und Verfassungsgerichtshof demontieren Jobs Act

Von dieser Reform ist schon nach nur fünf Jahren nicht mehr viel übrig. Zunächst hat der italienische Gesetzgeber 2018 die als Entschädigung zu zahlenden Gehälter von vier bis 24 auf sechs bis 36 Monatsgehälter erhöht. Dann hat der Verfassungsgerichtshof die Art der Berechnung der Entschädigungshöhe wegen Verfassungswidrigkeit gekippt. Neben der Betriebszugehörigkeit muss der italienische Richter nun auch weitere Elemente wie Beschäftigtenzahl, wirtschaftliche Situation des Unternehmens sowie das Verhalten und die individuellen Umstände der Parteien berücksichtigen.

Mit seiner neuesten Entscheidung vom 16. Juli 2020 hat der Verfassungsgerichtshof diesen Trend fortgesetzt. Auch bei formfehlerhaften Kündigungen muss die Berechnung der Entschädigung von ein bis 12 Monatsgehältern neben der Betriebszugehörigkeit nun die weiteren, bereits genannten Kriterien sowie die Schwere des Fehlverhaltens berücksichtigen.

Der Fortfall einer eindeutigen Entschädigungsberechnung hat erhebliche Folgen für Vergleichsverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und führt zu unterschiedlichen Ergebnissen bei erstinstanzlichen Urteilen. Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass er – wie unlängst geschehen - dem nach einem Jahr gekündigten Arbeitnehmer eine Entschädigung von 10 Monatsgehältern (!) zahlen muss.

Und ob es wenigstens bei den Obergrenzen der Entschädigung bleibt, bleibt auch noch abzuwarten. Auf Anrufung durch die große italienische Gewerkschaft CISL hat der Europäische Ausschuss für Soziale Rechte im Februar 2020 entschieden, dass die Obergrenzen des sog. Jobs Act gegen die Europäische Sozialcharta verstoßen. Denn dem Arbeitnehmer werde so das Recht genommen, seinen ganzen tatsächlichen Schaden geltend zu machen.

Arbeitgeber müssen mit steigenden Abfindungsforderungen rechnen

Fazit: Die aktuelle Entwicklung stärkt die Stellung der Arbeitnehmer in einem Kündigungsrechtstreit und ihre Verhandlungsposition in den außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen deutlich. Angesichts der hohen Verfahrenskosten und der bekanntermaßen arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechung, insbesondere auch der Instanzgerichte, werden sich Arbeitgeber zunehmend hohen Abfindungsforderungen ausgesetzt sehen. Nur kleine Arbeitgebern mit bis 15 Beschäftigte haben noch eine gewisse Verhandlungssicherheit bei (möglicherweise) sozialwidrigen Kündigungen. Um unverhältnismäßigen Forderungen von Arbeitnehmern in Italien entgegenzuwirken, ist eine sorgfältige Vorbereitung der Kündigung und eine professionelle Begleitung in Vergleichsverhandlungen anzuraten.

Autorin:
 
Dr. Stefanie Lebek
Rechtsanwältin
 
 
Stand: 08/2020
26 Jun
2020

Neues zum Thema Ausschlussklausel

In den meisten Arbeitsverträgen findet sich eine sogenannte Ausschlussklausel. Nach dieser Klausel sind Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen.

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In den meisten Arbeitsverträgen findet sich eine sogenannte Ausschlussklausel. Nach dieser Klausel sind Ansprüche durch beide Vertragsparteien innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. In vielen Arbeitsverträgen ist diese zweistufig ausgestaltet, d.h. der Anspruch ist im Anschluss an die erfolglose Geltendmachung gegenüber der anderen Vertragspartei wiederum innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend zu machen. Nach Ablauf der Frist kann der Anspruch gegenüber der anderen Vertragspartei nicht mehr durchgesetzt werden, es sei denn, der Anspruch wurde von dieser Partei anerkannt.

Die Regelung einer Ausschlussfrist ist ein scharfes Schwert, da andernfalls eine Geltendmachung der Ansprüche innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist möglich wäre. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist in einem Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist von drei Monaten sowohl für die Geltendmachung der Ansprüche gegenüber der anderen Vertragspartei als auch zur gerichtlichen Geltendmachung zulässig. In Tarifverträgen kann sogar eine kürzere Frist geregelt werden.

Klausel darf Mindestlohnansprüche nicht erfassen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits mit Urteil vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung unzulässig ist, wenn sie auch die Ansprüche des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Nach dem Urteil des BAG verstößt eine solche Klausel gegen das Transparenzgebot des § 307 BGB, wenn nicht ausdrücklich in der Klausel aufgeführt ist, dass Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz von der Ausschlussfristenregelung nicht erfasst sind. Hintergrund ist, dass nach § 3 Satz 1 MiLoG Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam sind. Da der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erst seit dem 01.01.2015 besteht, gilt die Rechtsprechung des BAG allerdings nur für Arbeitsverträge, welche nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden. Ältere Arbeitsverträge müssen nicht abgeändert werden.

Haftung wegen Vorsatzes

Mit einem weiteren Urteil vom 22.10.2019 (Az.: 9 AZR 532/18) hat das BAG entschieden, dass in einer Ausschlussklausel zu regeln ist, dass die Haftung für vorsätzliches Verhalten unberührt bleibt.

Hintergrund ist, dass jegliche Klauseln in einem Arbeitsvertrag rechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen einzustufen sind. Nach § 309 Nr. 7 BGB darf in Allgemeinen Geschäftsbedingungen weder die Haftung für vorsätzliches Verhalten noch die Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit ausgeschlossen werden. In dem Fall, den das BAG zu beurteilen hatte, war in der Ausschlussklausel eine Regelung enthalten, wonach die Haftung für vorsätzliches Verhalten von der Ausschlussklausel unberührt bleibt. Eine weitergehende Einschränkung im Hinblick auf Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit war jedoch nicht geregelt. Das BAG kam jedoch zu dem Ergebnis, dass unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten dies nicht von durchgreifender Bedeutung sei, da die praktische Bedeutung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit durch die Bestimmungen zur gesetzlichen Unfallversicherung deutlich begrenzt sei. Eine Ausschlussklausel, die somit nur die Haftung für vorsätzliches Verhalten von ihrer Geltung ausnimmt, nicht aber die Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, ist damit zulässig.

Eindeutige Regelungen erforderlich

Mit Urteil vom 03.12.2019 (Az.: 9 AZR 44/19) hatte sich das BAG wiederum mit einer zweistufigen Ausschlussklausel zu befassen. Die Klausel war wie folgt formuliert: „Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder erklärt sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs dagegen, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Die Klausel sieht auf den ersten Blick aus wie die Standardklausel einer zweistufigen Ausschlussfrist. Das BAG kam jedoch zu dem Ergebnis, dass diese Klausel aufgrund der Verwendung des Wortes „dagegen“ unwirksam sei. Das BAG verwies darauf, dass in der zweiten Stufe einer Ausschlussfrist üblicherweise darauf verwiesen werde, dass für den Fall, dass der Arbeitgeber den Anspruch ablehne oder sich nicht erkläre, dieser innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen sei. Dies sei zulässig. In diesem Fall wird dies jedoch vom Arbeitnehmer auch dann verlangt, wenn sich der Arbeitgeber „nicht dagegen“ erklärt. Diese Klausel sei somit weiter gefasst. Die Klausel könne vom Arbeitnehmer auch so verstanden werden, dass eine Verpflichtung zur gerichtlichen Geltendmachung selbst dann bestehe, wenn der Anspruchsgegner die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder diesen anerkannt habe, denn auch in diesen Fällen würde sich der Anspruchsgegner im Hinblick auf die Geltendmachung „nicht dagegen“ erklären. Das Transparenzgebot verpflichte jedoch den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, somit grundsätzlich den Arbeitgeber, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Dies sei im vorliegenden Fall nicht gegeben. Die Klausel sei aus diesem Grund unwirksam.

Regelmäßige Überprüfung der Ausschlussklausel

Die Regelung von Ausschlussklauseln in einem Arbeitsvertrag ist sicherlich sinnvoll. Bei der Formulierung gibt es jedoch eine Vielzahl von Fallstricken, welche die Klausel unwirksam machen können. Es sind daher die ständige Rechtsprechung des BAG und der Obergerichte zu berücksichtigen und die Klauseln ggf. regelmäßig anzupassen.

 
Alexander Mainka
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

dmp@derra-ul.de  

Stand: 06/2020

In den meisten Arbeitsverträgen findet sich eine sogenannte Ausschlussklausel. Nach dieser Klausel sind Ansprüche durch beide Vertragsparteien innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. In vielen Arbeitsverträgen ist diese zweistufig ausgestaltet, d.h. der Anspruch ist im Anschluss an die erfolglose Geltendmachung gegenüber der anderen Vertragspartei wiederum innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend zu machen. Nach Ablauf der Frist kann der Anspruch gegenüber der anderen Vertragspartei nicht mehr durchgesetzt werden, es sei denn, der Anspruch wurde von dieser Partei anerkannt.

Die Regelung einer Ausschlussfrist ist ein scharfes Schwert, da andernfalls eine Geltendmachung der Ansprüche innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist möglich wäre. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist in einem Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist von drei Monaten sowohl für die Geltendmachung der Ansprüche gegenüber der anderen Vertragspartei als auch zur gerichtlichen Geltendmachung zulässig. In Tarifverträgen kann sogar eine kürzere Frist geregelt werden.

Klausel darf Mindestlohnansprüche nicht erfassen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits mit Urteil vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung unzulässig ist, wenn sie auch die Ansprüche des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Nach dem Urteil des BAG verstößt eine solche Klausel gegen das Transparenzgebot des § 307 BGB, wenn nicht ausdrücklich in der Klausel aufgeführt ist, dass Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz von der Ausschlussfristenregelung nicht erfasst sind. Hintergrund ist, dass nach § 3 Satz 1 MiLoG Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam sind. Da der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erst seit dem 01.01.2015 besteht, gilt die Rechtsprechung des BAG allerdings nur für Arbeitsverträge, welche nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden. Ältere Arbeitsverträge müssen nicht abgeändert werden.

Haftung wegen Vorsatzes

Mit einem weiteren Urteil vom 22.10.2019 (Az.: 9 AZR 532/18) hat das BAG entschieden, dass in einer Ausschlussklausel zu regeln ist, dass die Haftung für vorsätzliches Verhalten unberührt bleibt.

Hintergrund ist, dass jegliche Klauseln in einem Arbeitsvertrag rechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen einzustufen sind. Nach § 309 Nr. 7 BGB darf in Allgemeinen Geschäftsbedingungen weder die Haftung für vorsätzliches Verhalten noch die Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit ausgeschlossen werden. In dem Fall, den das BAG zu beurteilen hatte, war in der Ausschlussklausel eine Regelung enthalten, wonach die Haftung für vorsätzliches Verhalten von der Ausschlussklausel unberührt bleibt. Eine weitergehende Einschränkung im Hinblick auf Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit war jedoch nicht geregelt. Das BAG kam jedoch zu dem Ergebnis, dass unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten dies nicht von durchgreifender Bedeutung sei, da die praktische Bedeutung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit durch die Bestimmungen zur gesetzlichen Unfallversicherung deutlich begrenzt sei. Eine Ausschlussklausel, die somit nur die Haftung für vorsätzliches Verhalten von ihrer Geltung ausnimmt, nicht aber die Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, ist damit zulässig.

Eindeutige Regelungen erforderlich

Mit Urteil vom 03.12.2019 (Az.: 9 AZR 44/19) hatte sich das BAG wiederum mit einer zweistufigen Ausschlussklausel zu befassen. Die Klausel war wie folgt formuliert: „Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder erklärt sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs dagegen, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Die Klausel sieht auf den ersten Blick aus wie die Standardklausel einer zweistufigen Ausschlussfrist. Das BAG kam jedoch zu dem Ergebnis, dass diese Klausel aufgrund der Verwendung des Wortes „dagegen“ unwirksam sei. Das BAG verwies darauf, dass in der zweiten Stufe einer Ausschlussfrist üblicherweise darauf verwiesen werde, dass für den Fall, dass der Arbeitgeber den Anspruch ablehne oder sich nicht erkläre, dieser innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen sei. Dies sei zulässig. In diesem Fall wird dies jedoch vom Arbeitnehmer auch dann verlangt, wenn sich der Arbeitgeber „nicht dagegen“ erklärt. Diese Klausel sei somit weiter gefasst. Die Klausel könne vom Arbeitnehmer auch so verstanden werden, dass eine Verpflichtung zur gerichtlichen Geltendmachung selbst dann bestehe, wenn der Anspruchsgegner die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder diesen anerkannt habe, denn auch in diesen Fällen würde sich der Anspruchsgegner im Hinblick auf die Geltendmachung „nicht dagegen“ erklären. Das Transparenzgebot verpflichte jedoch den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, somit grundsätzlich den Arbeitgeber, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Dies sei im vorliegenden Fall nicht gegeben. Die Klausel sei aus diesem Grund unwirksam.

Regelmäßige Überprüfung der Ausschlussklausel

Die Regelung von Ausschlussklauseln in einem Arbeitsvertrag ist sicherlich sinnvoll. Bei der Formulierung gibt es jedoch eine Vielzahl von Fallstricken, welche die Klausel unwirksam machen können. Es sind daher die ständige Rechtsprechung des BAG und der Obergerichte zu berücksichtigen und die Klauseln ggf. regelmäßig anzupassen.

 
Alexander Mainka
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

dmp@derra-ul.de  

Stand: 06/2020

22 Mai
2020

Italien: Eltern haben Anspruch auf smart working

Während man in Deutschland derzeit darüber spricht, ob und unter welchen Bedingungen per Gesetz ein Anspruch auf smart working eingeführt werden soll, hat Italien dieses Recht bereits statuiert. Vorübergehend zumindest.

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Während man in Deutschland derzeit darüber spricht, ob und unter welchen Bedingungen per Gesetz ein Anspruch auf smart working eingeführt werden soll, hat Italien dieses Recht bereits statuiert. Vorübergehend zumindest.
 
Das sog. „decreto rilancio“, mit dem Italien die zweite Phase eingeleitet hat, durch die man aus der Corona-Krise kommen und einen „Neustart“ schaffen will, gibt Eltern unter gewissen Bedingungen einen Anspruch gegen private Arbeitgeber auf „Arbeiten im Homeoffice“.  Dabei
 
  • muss mindestens ein Kind unter 14 Jahren im Haushalt leben und
  • es darf innerhalb desselben Haushaltes keine andere Person Unterstützung aufgrund besonderer „Corona-Hilfen“ erhalten und
  • es darf innerhalb der Familie niemanden geben, der arbeitslos ist und die Betreuung des Kindes übernehmen könnte und
  • die laut Arbeitsvertrag zu erbringende Tätigkeit muss „Homeoffice tauglich“ sein.
Der Anspruch ist -vorerst- bis 31.7.2020 befristet; es wird jedoch davon ausgegangen, dass das Recht auf smart working mindestens bis Jahresende verlängert wird. Und einmal eingeführt, wird man sehen, ob der Anspruch nicht schon so verfestigt ist, dass er nicht mehr abgeschafft werden wird. Im Öffentlichen Dienst gelten andere Regeln.
 
Karl-Heinz Lauser
Rechtsanwalt
 
Stand: 05/2020
Während man in Deutschland derzeit darüber spricht, ob und unter welchen Bedingungen per Gesetz ein Anspruch auf smart working eingeführt werden soll, hat Italien dieses Recht bereits statuiert. Vorübergehend zumindest.
 
Das sog. „decreto rilancio“, mit dem Italien die zweite Phase eingeleitet hat, durch die man aus der Corona-Krise kommen und einen „Neustart“ schaffen will, gibt Eltern unter gewissen Bedingungen einen Anspruch gegen private Arbeitgeber auf „Arbeiten im Homeoffice“.  Dabei
 
  • muss mindestens ein Kind unter 14 Jahren im Haushalt leben und
  • es darf innerhalb desselben Haushaltes keine andere Person Unterstützung aufgrund besonderer „Corona-Hilfen“ erhalten und
  • es darf innerhalb der Familie niemanden geben, der arbeitslos ist und die Betreuung des Kindes übernehmen könnte und
  • die laut Arbeitsvertrag zu erbringende Tätigkeit muss „Homeoffice tauglich“ sein.
Der Anspruch ist -vorerst- bis 31.7.2020 befristet; es wird jedoch davon ausgegangen, dass das Recht auf smart working mindestens bis Jahresende verlängert wird. Und einmal eingeführt, wird man sehen, ob der Anspruch nicht schon so verfestigt ist, dass er nicht mehr abgeschafft werden wird. Im Öffentlichen Dienst gelten andere Regeln.
 
Karl-Heinz Lauser
Rechtsanwalt
 
Stand: 05/2020
22 Mai
2020

Italien: Schutz des Arbeitsplatzes in Coronazeiten – „Lockdown“ für Kündigungen

Italien ringt um den Schutz der Arbeitnehmer. Und dies nicht nur durch massive Finanzierung der Kurzarbeiterkassen und sonstige finanzielle Unterstützung berufstätiger Eltern.

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Italien ringt um den Schutz der Arbeitnehmer. Und dies nicht nur durch massive Finanzierung der Kurzarbeiterkassen und sonstige finanzielle Unterstützung berufstätiger Eltern, sondern auch durch den Ausschluss von Kündigungen.
 

Gesetzesdekret "Cura Italia": Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen

Ausgeschlossen sind zur Zeit betriebsbedingte Kündigungen, auch deswegen, weil der Staat die Kurzarbeit auch auf Arbeitgeber mit nur einem einzigen Arbeitnehmer ausweitet hat. Mit dem Gesetzesdekret „Cura Italia“ vom 17.03.2020 wurden betriebsbedingte Kündigungen zunächst für 60 Tage bis zum 17. Mai 2020 ausgeschlossen. Dies gilt sowohl für Massenentlassungen als auch für die betriebsbedingte Einzelkündigung – und zwar unabhängig davon, ob der Grund hierfür in der Covid-19-Pandemie liegt oder in einer hiervon völlig unabhängigen unternehmerischen Entscheidung. Diese Frist wurde nun durch das am 20. Mai 2020 in Kraft getretene Gesetzesdekret „Rilancio“ auf insgesamt 5 Monate verlängert, so dass bis 17. August 2020 keine betriebsbedingten Kündigungen irgendwelcher Art erfolgen können. Sonstige Kündigungen von Arbeitnehmern – z.B. während der Probezeit, aus verhaltensbedingten Gründen, wegen Erreichen des Pensionsalters – bleiben zulässig. Und immer gekündigt werden kann der „Dirigente“, der italienische leitende Angestellte.
 
Ebenfalls neu im Dekret „Rilancio“: Arbeitgeber, die in der Zeit vom 23. Februar bis 17. März 2020 betriebsbedingt gekündigt hatten, können dagegen die Kündigung widerrufen, wenn sie für diesen Arbeitnehmer ab dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichzeitig Kurzarbeit anmelden; in diesem Fall lebt das Arbeitsverhältnis – ohne Sanktionen - wieder rückwirkend auf.
 

Besonderer Kündiungsschutz für Eltern mit Kindern

Ein weiterer Kündigungsschutz gilt für Eltern mit Kindern: Bereits nach dem Dekret „Cura Italia“ hatten Eltern von Kindern zwischen 12 und 16 Jahren ab dem 5. März 2020 das Recht, während der Dauer der Schulschließung für 15 Tage ohne Bezahlung – und ohne die Pflicht zu arbeiten – zu Hause bleiben. Voraussetzung: Kein anderes Elternteil bezieht Kurzarbeitergeld oder arbeitet ohnehin nicht. Diesen Eltern kann nicht gekündigt werden und der Arbeitsplatz muss erhalten bleiben. Ab dem 20. Mai 2020 gilt diese Rechtslage nun für alle Arbeitnehmer mit Kindern unter 16 Jahren für die Dauer der Schulschließung.
 
Dr. Stefanie Lebek
Rechtsanwältin
dmp.milano@derra.it
 
Stand: 05/2020

 

Italien ringt um den Schutz der Arbeitnehmer. Und dies nicht nur durch massive Finanzierung der Kurzarbeiterkassen und sonstige finanzielle Unterstützung berufstätiger Eltern, sondern auch durch den Ausschluss von Kündigungen.
 

Gesetzesdekret "Cura Italia": Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen

Ausgeschlossen sind zur Zeit betriebsbedingte Kündigungen, auch deswegen, weil der Staat die Kurzarbeit auch auf Arbeitgeber mit nur einem einzigen Arbeitnehmer ausweitet hat. Mit dem Gesetzesdekret „Cura Italia“ vom 17.03.2020 wurden betriebsbedingte Kündigungen zunächst für 60 Tage bis zum 17. Mai 2020 ausgeschlossen. Dies gilt sowohl für Massenentlassungen als auch für die betriebsbedingte Einzelkündigung – und zwar unabhängig davon, ob der Grund hierfür in der Covid-19-Pandemie liegt oder in einer hiervon völlig unabhängigen unternehmerischen Entscheidung. Diese Frist wurde nun durch das am 20. Mai 2020 in Kraft getretene Gesetzesdekret „Rilancio“ auf insgesamt 5 Monate verlängert, so dass bis 17. August 2020 keine betriebsbedingten Kündigungen irgendwelcher Art erfolgen können. Sonstige Kündigungen von Arbeitnehmern – z.B. während der Probezeit, aus verhaltensbedingten Gründen, wegen Erreichen des Pensionsalters – bleiben zulässig. Und immer gekündigt werden kann der „Dirigente“, der italienische leitende Angestellte.
 
Ebenfalls neu im Dekret „Rilancio“: Arbeitgeber, die in der Zeit vom 23. Februar bis 17. März 2020 betriebsbedingt gekündigt hatten, können dagegen die Kündigung widerrufen, wenn sie für diesen Arbeitnehmer ab dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichzeitig Kurzarbeit anmelden; in diesem Fall lebt das Arbeitsverhältnis – ohne Sanktionen - wieder rückwirkend auf.
 

Besonderer Kündiungsschutz für Eltern mit Kindern

Ein weiterer Kündigungsschutz gilt für Eltern mit Kindern: Bereits nach dem Dekret „Cura Italia“ hatten Eltern von Kindern zwischen 12 und 16 Jahren ab dem 5. März 2020 das Recht, während der Dauer der Schulschließung für 15 Tage ohne Bezahlung – und ohne die Pflicht zu arbeiten – zu Hause bleiben. Voraussetzung: Kein anderes Elternteil bezieht Kurzarbeitergeld oder arbeitet ohnehin nicht. Diesen Eltern kann nicht gekündigt werden und der Arbeitsplatz muss erhalten bleiben. Ab dem 20. Mai 2020 gilt diese Rechtslage nun für alle Arbeitnehmer mit Kindern unter 16 Jahren für die Dauer der Schulschließung.
 
Dr. Stefanie Lebek
Rechtsanwältin
dmp.milano@derra.it
 
Stand: 05/2020

 

20 Mai
2020

Coronavirus – 12 arbeitsrechtliche Fragestellungen und Lösungen

Die Coronakrise hat weitreichende Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Antworten auf wichtige Fragen zum Thema Arbeitsrecht finden Sie hier.

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1. Lohnanspruch des an Corona-Virus (COVID-19) erkrankten Arbeitnehmers

Im Falle der Erkrankung besteht für den Arbeitnehmer – selbstverständlich – ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 Abs. 1 S. 1 EntgeltfortzahlungsG bzw. subsidiär ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 S. 1 InfektionsschutzG. Etwas Anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn den Arbeitnehmer an der Erkrankung ein Verschulden trifft. Dies wird in der Regel nicht der Fall sein. Eine andere Betrachtung wäre allenfalls dann geboten, wenn ein Arbeitnehmer wissentlich in ein Hochrisikogebiet reist und sich dort einer erheblich erhöhten Ansteckungsgefahr aussetzt.

2. Lohnanspruch bei Quarantäne aufgrund behördlicher Anordnung

Ist der Arbeitnehmer nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne von § 616 S. 1 BGB an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert, wird er seinen Anspruch auf Vergütung nicht verlieren. Nach einer groben Faustformel ist hierunter ein Zeitraum von bis zu 5 Arbeitstagen zu verstehen. Bei einer Quarantäneanordnung von (aktuell anscheinend üblichen) 14 Tagen ist allerdings anzunehmen, dass eine solche „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ bereits überschritten sein wird. Auch aufgrund der Regelungen in § 56 Abs. 1, 5 IfSG ist davon auszugehen, dass bei einer mehrwöchigen Quarantäne kein Fall der nur vorrübergehenden Verhinderung im Sinne von § 616 BGB vorliegen dürfte. Denn § 56 Abs. 1 IfSG gewährt auch „Krankheitsverdächtigen“ einen Anspruch auf Entschädigung wegen Verdienstausfalls.
Gemäß § 56 IfSG hat der Arbeitgeber daher im Fall einer behördlichen Quarantäneanordnung für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.

3. Lohnanspruch bei Quarantäne ohne behördliche Anordnung

Begibt sich ein Arbeitnehmer freiwillig oder auf Wunsch des Arbeitgebers ohne behördliche Anordnung in Quarantäne, so ist wie folgt zu differenzieren:

Quarantäne auf Wunsch des Arbeitgebers
Schickt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer „nach Hause“, weil er befürchtet, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Coronavirus angesteckt haben könnte, ohne dass ein positives Testergebnis oder gar Symptome einer Erkrankung vorliegen, so dürfte der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgeltes haben. Der Anspruch ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges gem. § 615 S. 1 BGB. Der Arbeitnehmer hat sich jedoch beim Auftreten von Krankheitssymptomen um die entsprechende Krankschreibung zu kümmern, welche seit dem 12.03.2020 auch per Telefon erfolgen kann. Die dann per Post zugeschickte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist jedoch weiterhin dem Arbeitgeber vorzulegen.

Freiwillige Quarantäne auf Eigeninitiative des Arbeitnehmers
Begibt sich der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch und eigene Initiative ohne positives Testergebnis in Quarantäne, so ist allenfalls ein Anspruch gegen den Arbeitgeber aus § 616 S. 1 BGB wegen kurzzeitiger Verhinderung denkbar. Hier gilt das oben Gesagte. Letztlich wird es hier auf Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ankommen. Wird der Arbeitnehmer in Absprache mit dem Arbeitgeber nicht zur Arbeit erscheinen, so dürfte letztlich ein Fall der bezahlten Freistellung anzunehmen sein. Möglicherweise werden zusätzliche Absprachen zum Abbau eines Arbeitszeitkontos oder zum Abbau von Resturlaub getroffen werden. Eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit aufgrund eines persönlichen und nicht bestätigten Corona-Verdachtes kann daher allenfalls eine kurzzeitige Verhinderung im Sinne von § 616 S. 1 BGB rechtfertigen.

4. Arbeiten im Homeoffice

Die Verlagerung der beruflichen Tätigkeit ins sog. Homeoffice muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder ggf. mit dem Betriebsrat ausdrücklich vereinbart werden. Findet sich im Arbeitsvertrag keine entsprechende Formulierung, so muss eine entsprechende Absprache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen werden. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, ohne entsprechende Absprache einseitig anzuordnen, dass der Mitarbeiter im Homeoffice tätig sein muss.

5. Arbeitspflicht und Entschädigung bei fehlender Betreuungsmöglichkeit für sein Kind wegen Schließung der Kita oder der Schule

Wenn Kitas und Schulen aufgrund behördlicher Schutzmaßnahmen geschlossen werden und der Arbeitnehmer keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet, handelt es sich grundsätzlich um ein vom Arbeitnehmer zu tragendes Risiko. Der Arbeitnehmer bleibt grundsätzlich dazu verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Im Falle einer kurzfristigen Verhinderung könnte der oben beschriebene Tatbestand gemäß § 616 S. 1 BGB greifen, soweit die Betreuung zeitnah organisiert wird und die Verhinderung tatsächlich nur einen vorübergehenden Charakter hat. Der Arbeitgeber ist darüber zu informieren. Ansonsten handelt es sich grundsätzlich um ein unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz, welches nach Abmahnung eine fristlose Kündigung begründen könnte.

Ist der Arbeitnehmer wegen einer fehlenden Betreuungsmöglichkeit für sein Kind längerfristig an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert, gilt folgendes: Nach dem neu eingeführten § 56 Abs. 1a IfSG können sorgeberechtigte Arbeitnehmer und Selbstständige für maximal 6 Wochen eine Entschädigung erhalten, wenn Kindertagesstätten oder Schulen geschlossen werden, die Eltern in dieser Zeit ihre Kinder betreuen müssen und ihnen dadurch ein Verdienstausfall entstanden ist.

Der Anspruch besteht bei Vorliegen folgender Voraussetzungen:

  • Die Kindertagesstätte oder Schule des Kindes wurde auf behördliche Anordnung geschlossen.
  • Es fallen keine gesetzlichen Feiertage, Schul- oder Kitaferien in den Betreuungszeitraum, während derer die Einrichtungen ohnehin geschlossen gewesen wären.
  • Das Kind hat das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder benötigt besondere Hilfe (zum Beispiel aufgrund einer Behinderung).
  • Es gab keine Möglichkeit, eine alternative, zumutbare Betreuung des Kindes herzustellen (zum Beispiel durch ältere Geschwister oder eine Notbetreuung in der Schule oder der Kita).

6. Betriebsschließung durch Behörden

Im Falle einer Betriebsschließung gilt, dass Arbeitnehmern, für die keine persönliche Quarantäneanordnung erlassen wird und die nicht erkranken, gem. § 615 BGB ein Anspruch auf Zahlung der Vergütung zusteht. Das allgemeine Betriebsrisiko liegt auf Seiten des Arbeitgebers.

7. Erteilung von unbezahltem Urlaub durch den Arbeitgeber?

Immer wieder taucht die Frage auch, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub erteilen kann. Dies ist jedoch keinesfalls einseitig, sondern nur durch eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer möglich. In der Folge muss der Arbeitgeber weder Lohn, noch Sozialversicherungsbeiträge bezahlen; das Arbeitsverhältnis ruht.
Es ist aber Vorsicht geboten, denn der unbezahlte Urlaub sollte maximal einen Monat andauern, da der Arbeitnehmer sonst seinen Sozialversicherungsschutz verliert; er muss sich danach selbst um eine Weiterversicherung bemühen. Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer während der unbezahlten Freistellung keine Lohnersatzleistungen erhält und dass unter Umständen der Anspruch auf Erholungsurlaub voll erhalten bleibt.

8. Kurzarbeitergeld

Für Arbeitgeber stellt sich zunehmend die Frage, ob und wie sie Kurzarbeit für die Belegschaft beantragen sollten. Der Antrag vom Arbeitgeber ist bei der jeweils zuständigen Bundesagentur für Arbeit zu stellen. Bevor Sie einen Antrag stellen, müssen Sie die Kurzarbeit bei der Behörde anzeigen. Beides ist online möglich.
Eine wichtige Voraussetzung für die Einführung der Kurzarbeit ist die Einverständniserklärung der Arbeitnehmer entweder als betriebliche Einheitsregelung oder im Wege einer individuellen Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Ist ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden, muss dieser erst seine Zustimmung dafür geben. Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist daher nicht möglich.
Die während der Corona-Krise geltenden Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld nach § 96 Abs. 1 SGB III sind:

  1. Die betroffene Firma hat einen vorübergehenden erheblichen Arbeitsausfall erlitten, von dem derzeit noch 10 %  der Belegschaft mit jeweils mindestens 10 % Gehaltsausfall betroffen sein müssen.
  2. Betroffene Arbeitnehmer dürfen vor Beantragung des Kurzarbeitergelds nicht gekündigt worden sein.
  3. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall im Laufe des Monats anzeigen, in dem die Kurzarbeit beginnt.
  4. Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein. Dies ist nach aktuellem Verständnis nicht der Fall, wenn Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr oder positive Guthaben auf Arbeitszeitkonten zur Vermeidung der Kurzarbeit eingebracht werden können.

Zudem sollen auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld von Unternehmen bekommen können und Sammelanträge für Kurzarbeitergeld möglich sein, wenn die Qualifikationen, Bildungsziele und Förderungsnotwendigkeit der Antragsteller vergleichbar sind.
Außerdem sollen sämtliche Sozialversicherungsbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden durch die Bundesagentur für Arbeit übernommen werden, was bislang nicht der Fall war.
Gem. § 105 SGB III beträgt das Kurzarbeitergeld 60 % bzw. für Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern 67 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum. Die betroffenen Arbeitnehmer haben also einen erheblichen Verdienstausfall, insbesondere im Falle einer Vereinbarung von „Kurzarbeit 0“. In diesem Zusammenhang stellt sich möglicherweise in Zukunft die Frage, ob ein entsprechender ergänzender Anspruch gem. § 56 Abs. 1 IfSG in Betracht kommen könnte. Dieser setzt eine entsprechende Anordnung der zuständigen Behörde, einen Verdienstausfall sowie das Tatbestandsmerkmal der „Krankheitsverdächtigung“ voraus. Am letzten Tatbestandsmerkmal muss im Falle einer vorsorglichen Betriebsschließung aufgrund behördlicher Anordnung möglicherweise gezweifelt werden. Hier kommt es stark auf den Einzelfall an.  
Die Regierungsparteien haben sich am 20.04.2020 auf eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes geeinigt. Angesichts der Corona-Krise soll es für kinderlose Beschäftigte - je nach Bezugsdauer - von 60 % auf bis zu 80 % und für Beschäftigte mit Kindern von 67 % auf bis zu 87 % erhöht werden. Die Neuregelung, auf die sich die Partei- und Fraktionsvorsitzenden von CDU, CSU und SPD verständigt haben, sieht im Detail vor, dass in den ersten drei Monaten die bisherigen Kurzarbeitergeld-Sätze gelten. Ab dem 4. Monat würden 70 % oder 77 %, ab dem 7. Monat dann 80 % oder 87 % des Lohnausfalls gezahlt. Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes wird davon abhängig gemacht, dass mindestens 50 % der regulären Arbeitszeit ausfällt. Die Neuregelung ist bisher noch nicht verabschiedet. Es ist aber anzunehmen, dass sie in Kürze vom Bundestag beschlossen wird.

9. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber bezüglich der Arbeitnehmer?

Den Arbeitgeber trifft eine generelle Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Dazu gehört auch, dass bestimmte Hygienevorschriften eingehalten werden und Maßnahmen erfolgen, die eine Verbreitung von Krankheiten verhindern. In vielen sanitären Einrichtungen finden sich deshalb z.B. Desinfektionsmittel und Hygieneempfehlungen. In besonderen Fällen (Arbeitsplätze im Gesundheitswesen, Transport, Logistik, Verkauf) kann sogar die Verpflichtung entstehen, besondere Schutzmaßnahmen zu ergreifen und beispielsweise Atemmasken zur Verfügung zu stellen.

10. Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen wegen Mitarbeiterausfall?

Grundsätzlich ist diese Frage zu bejahen. Der Arbeitgeber kann die arbeitsfähigen Mitarbeiter beispielsweise zu Überstunden verpflichten, wenn ein Auftrag aufgrund der krankheitsbedingten Unterbesetzung zu scheitern droht oder es sich um einen versorgungswichtigen Betrieb handelt. In einem solchen „unvorhersehbaren Notfall“ sind Mitarbeiter aufgrund ihrer allgemeinen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Auf die gesetzlichen Einschränkungen, was die Dauer angeht, ist jedoch stets zu achten (siehe hierzu unter Ziffer 11).

11. Neue Arbeitszeitregelung während der Coronakrise

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat eine Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie erlassen (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV), die zunächst bis zum 31.07.2020 in Kraft ist.
Hiernach ist es grundsätzlich möglich, die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern auf bis zu zwölf Stunden zu verlängern. Allerdings muss innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich auf acht Stunden werktäglich (48 Stunden wöchentlich) erfolgen. Die tägliche Ruhezeit darf um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei eine Mindestruhezeit von neun Stunden nicht unterschritten werden darf. Die Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von vier Wochen auszugleichen.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Der Ersatzruhetag für Sonntagsbeschäftigung ist innerhalb von acht Wochen, spätestens jedoch bis zum Außerkrafttreten der Verordnung am 31. Juli 2020, zu gewähren.
Wird von den Abweichungen Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit grundsätzlich 60 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Dies gilt allerdings nicht in dringenden Ausnahmefällen für eine ganze Reihe von in der Verordnung festgelegte Tätigkeiten. Hierzu zählen beispielsweise Tätigkeiten, die in Zusammenhang mit dem Vertrieb von Waren des täglichen Bedarfs, Arzneimitteln oder sonstigen Produkten stehen, die zur Bekämpfung der COVID-19-Epidemie eingesetzt werden.  Im Weiteren gilt dies u.a. auch für Tätigkeiten bei medizinischen Behandlungen, bei Not- und Rettungsdiensten, in Versorgungsbetrieben, in der Landwirtschaft und in Apotheken sowie für Tätigkeiten, die der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung und der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden sowie von Datennetzen und Rechnersystemen dienen.
Die auf Grund der Verordnung zugelassenen Ausnahmen zur täglichen Höchstarbeitszeit, zur Mindestruhezeit und zur Sonn- und Feiertagsarbeit dürfen bis zum 30. Juni 2020 angewendet werden. Zu beachten ist, dass die Länder eigenständige Regelungen hinsichtlich der Arbeitszeit treffen dürfen, die von den oben genannten Regelungen abweichen können.

12. Kündigung in der Krise?

Wirtschaftliche Schwierigkeiten berechtigen nicht zur außerordentlichen Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Vielmehr ist nur eine fristgerechte Kündigung zulässig. Außerdem sind die sonstigen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes, soweit dieses anwendbar ist, zu beachten. Wichtig ist auch: Will der Unternehmer mehrere Personen entlassen, muss er prüfen, ob eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG notwendig ist, so z.B. in Betrieben mit mindestens 20 und höchstens 60 Mitarbeitern, wenn mehr als 5 Mitarbeitern gekündigt werden sollen. Die Anzeige hat vor Ausspruch der Kündigungen zu erfolgen. Kündigungen, die ohne diese Anzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam.

 

Bitte beachten Sie, dass es sich bei den obigen Ausführungen um allgemeine Anmerkungen zur aktuellen Lage handelt, die sich stetig ändert. Die Situation ist in vielen Bereichen unübersichtlich und neu, so dass weitere Entwicklungen abzuwarten bleiben. Der Beitrag hat den Stand 04.05.2020. Ebenso ersetzen diese Hinweise keinesfalls eine auf den jeweiligen Einzelfall abgestimmte Rechtsberatung. Für eine individuelle Beratung wenden Sie sich bitte an die Rechtsanwälte von dmp, die Sie selbstverständlich gerne unterstützen werden.

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Ihre Ansprechpartner bei dmp:

Ulm: Alexander Mainka, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, mainka@derra-ul.de

Bamberg: Marco Rudolph, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Insolvenzrecht, rudolph@derra-ba.de

Berlin: Alexander Shmagin, Rechtsanwalt, Jurist (Staatliche Universität St. Petersburg, RU),

alexander.shmagin@derra-b.de

Dresden: Hauke Schulz, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, schulz@derra-dd.de

Düsseldorf: Stefan Eßer, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, esser@derra-d.de

Mailand: Dr. Stefanie Lebek, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, lebek@derra.it

 

Stand: 05/2020

1. Lohnanspruch des an Corona-Virus (COVID-19) erkrankten Arbeitnehmers

Im Falle der Erkrankung besteht für den Arbeitnehmer – selbstverständlich – ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 Abs. 1 S. 1 EntgeltfortzahlungsG bzw. subsidiär ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 S. 1 InfektionsschutzG. Etwas Anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn den Arbeitnehmer an der Erkrankung ein Verschulden trifft. Dies wird in der Regel nicht der Fall sein. Eine andere Betrachtung wäre allenfalls dann geboten, wenn ein Arbeitnehmer wissentlich in ein Hochrisikogebiet reist und sich dort einer erheblich erhöhten Ansteckungsgefahr aussetzt.

2. Lohnanspruch bei Quarantäne aufgrund behördlicher Anordnung

Ist der Arbeitnehmer nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne von § 616 S. 1 BGB an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert, wird er seinen Anspruch auf Vergütung nicht verlieren. Nach einer groben Faustformel ist hierunter ein Zeitraum von bis zu 5 Arbeitstagen zu verstehen. Bei einer Quarantäneanordnung von (aktuell anscheinend üblichen) 14 Tagen ist allerdings anzunehmen, dass eine solche „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ bereits überschritten sein wird. Auch aufgrund der Regelungen in § 56 Abs. 1, 5 IfSG ist davon auszugehen, dass bei einer mehrwöchigen Quarantäne kein Fall der nur vorrübergehenden Verhinderung im Sinne von § 616 BGB vorliegen dürfte. Denn § 56 Abs. 1 IfSG gewährt auch „Krankheitsverdächtigen“ einen Anspruch auf Entschädigung wegen Verdienstausfalls.
Gemäß § 56 IfSG hat der Arbeitgeber daher im Fall einer behördlichen Quarantäneanordnung für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.

3. Lohnanspruch bei Quarantäne ohne behördliche Anordnung

Begibt sich ein Arbeitnehmer freiwillig oder auf Wunsch des Arbeitgebers ohne behördliche Anordnung in Quarantäne, so ist wie folgt zu differenzieren:

Quarantäne auf Wunsch des Arbeitgebers
Schickt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer „nach Hause“, weil er befürchtet, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Coronavirus angesteckt haben könnte, ohne dass ein positives Testergebnis oder gar Symptome einer Erkrankung vorliegen, so dürfte der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgeltes haben. Der Anspruch ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges gem. § 615 S. 1 BGB. Der Arbeitnehmer hat sich jedoch beim Auftreten von Krankheitssymptomen um die entsprechende Krankschreibung zu kümmern, welche seit dem 12.03.2020 auch per Telefon erfolgen kann. Die dann per Post zugeschickte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist jedoch weiterhin dem Arbeitgeber vorzulegen.

Freiwillige Quarantäne auf Eigeninitiative des Arbeitnehmers
Begibt sich der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch und eigene Initiative ohne positives Testergebnis in Quarantäne, so ist allenfalls ein Anspruch gegen den Arbeitgeber aus § 616 S. 1 BGB wegen kurzzeitiger Verhinderung denkbar. Hier gilt das oben Gesagte. Letztlich wird es hier auf Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ankommen. Wird der Arbeitnehmer in Absprache mit dem Arbeitgeber nicht zur Arbeit erscheinen, so dürfte letztlich ein Fall der bezahlten Freistellung anzunehmen sein. Möglicherweise werden zusätzliche Absprachen zum Abbau eines Arbeitszeitkontos oder zum Abbau von Resturlaub getroffen werden. Eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit aufgrund eines persönlichen und nicht bestätigten Corona-Verdachtes kann daher allenfalls eine kurzzeitige Verhinderung im Sinne von § 616 S. 1 BGB rechtfertigen.

4. Arbeiten im Homeoffice

Die Verlagerung der beruflichen Tätigkeit ins sog. Homeoffice muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder ggf. mit dem Betriebsrat ausdrücklich vereinbart werden. Findet sich im Arbeitsvertrag keine entsprechende Formulierung, so muss eine entsprechende Absprache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen werden. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, ohne entsprechende Absprache einseitig anzuordnen, dass der Mitarbeiter im Homeoffice tätig sein muss.

5. Arbeitspflicht und Entschädigung bei fehlender Betreuungsmöglichkeit für sein Kind wegen Schließung der Kita oder der Schule

Wenn Kitas und Schulen aufgrund behördlicher Schutzmaßnahmen geschlossen werden und der Arbeitnehmer keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet, handelt es sich grundsätzlich um ein vom Arbeitnehmer zu tragendes Risiko. Der Arbeitnehmer bleibt grundsätzlich dazu verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Im Falle einer kurzfristigen Verhinderung könnte der oben beschriebene Tatbestand gemäß § 616 S. 1 BGB greifen, soweit die Betreuung zeitnah organisiert wird und die Verhinderung tatsächlich nur einen vorübergehenden Charakter hat. Der Arbeitgeber ist darüber zu informieren. Ansonsten handelt es sich grundsätzlich um ein unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz, welches nach Abmahnung eine fristlose Kündigung begründen könnte.

Ist der Arbeitnehmer wegen einer fehlenden Betreuungsmöglichkeit für sein Kind längerfristig an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert, gilt folgendes: Nach dem neu eingeführten § 56 Abs. 1a IfSG können sorgeberechtigte Arbeitnehmer und Selbstständige für maximal 6 Wochen eine Entschädigung erhalten, wenn Kindertagesstätten oder Schulen geschlossen werden, die Eltern in dieser Zeit ihre Kinder betreuen müssen und ihnen dadurch ein Verdienstausfall entstanden ist.

Der Anspruch besteht bei Vorliegen folgender Voraussetzungen:

  • Die Kindertagesstätte oder Schule des Kindes wurde auf behördliche Anordnung geschlossen.
  • Es fallen keine gesetzlichen Feiertage, Schul- oder Kitaferien in den Betreuungszeitraum, während derer die Einrichtungen ohnehin geschlossen gewesen wären.
  • Das Kind hat das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder benötigt besondere Hilfe (zum Beispiel aufgrund einer Behinderung).
  • Es gab keine Möglichkeit, eine alternative, zumutbare Betreuung des Kindes herzustellen (zum Beispiel durch ältere Geschwister oder eine Notbetreuung in der Schule oder der Kita).

6. Betriebsschließung durch Behörden

Im Falle einer Betriebsschließung gilt, dass Arbeitnehmern, für die keine persönliche Quarantäneanordnung erlassen wird und die nicht erkranken, gem. § 615 BGB ein Anspruch auf Zahlung der Vergütung zusteht. Das allgemeine Betriebsrisiko liegt auf Seiten des Arbeitgebers.

7. Erteilung von unbezahltem Urlaub durch den Arbeitgeber?

Immer wieder taucht die Frage auch, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub erteilen kann. Dies ist jedoch keinesfalls einseitig, sondern nur durch eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer möglich. In der Folge muss der Arbeitgeber weder Lohn, noch Sozialversicherungsbeiträge bezahlen; das Arbeitsverhältnis ruht.
Es ist aber Vorsicht geboten, denn der unbezahlte Urlaub sollte maximal einen Monat andauern, da der Arbeitnehmer sonst seinen Sozialversicherungsschutz verliert; er muss sich danach selbst um eine Weiterversicherung bemühen. Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer während der unbezahlten Freistellung keine Lohnersatzleistungen erhält und dass unter Umständen der Anspruch auf Erholungsurlaub voll erhalten bleibt.

8. Kurzarbeitergeld

Für Arbeitgeber stellt sich zunehmend die Frage, ob und wie sie Kurzarbeit für die Belegschaft beantragen sollten. Der Antrag vom Arbeitgeber ist bei der jeweils zuständigen Bundesagentur für Arbeit zu stellen. Bevor Sie einen Antrag stellen, müssen Sie die Kurzarbeit bei der Behörde anzeigen. Beides ist online möglich.
Eine wichtige Voraussetzung für die Einführung der Kurzarbeit ist die Einverständniserklärung der Arbeitnehmer entweder als betriebliche Einheitsregelung oder im Wege einer individuellen Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Ist ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden, muss dieser erst seine Zustimmung dafür geben. Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist daher nicht möglich.
Die während der Corona-Krise geltenden Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld nach § 96 Abs. 1 SGB III sind:

  1. Die betroffene Firma hat einen vorübergehenden erheblichen Arbeitsausfall erlitten, von dem derzeit noch 10 %  der Belegschaft mit jeweils mindestens 10 % Gehaltsausfall betroffen sein müssen.
  2. Betroffene Arbeitnehmer dürfen vor Beantragung des Kurzarbeitergelds nicht gekündigt worden sein.
  3. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall im Laufe des Monats anzeigen, in dem die Kurzarbeit beginnt.
  4. Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein. Dies ist nach aktuellem Verständnis nicht der Fall, wenn Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr oder positive Guthaben auf Arbeitszeitkonten zur Vermeidung der Kurzarbeit eingebracht werden können.

Zudem sollen auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld von Unternehmen bekommen können und Sammelanträge für Kurzarbeitergeld möglich sein, wenn die Qualifikationen, Bildungsziele und Förderungsnotwendigkeit der Antragsteller vergleichbar sind.
Außerdem sollen sämtliche Sozialversicherungsbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden durch die Bundesagentur für Arbeit übernommen werden, was bislang nicht der Fall war.
Gem. § 105 SGB III beträgt das Kurzarbeitergeld 60 % bzw. für Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern 67 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum. Die betroffenen Arbeitnehmer haben also einen erheblichen Verdienstausfall, insbesondere im Falle einer Vereinbarung von „Kurzarbeit 0“. In diesem Zusammenhang stellt sich möglicherweise in Zukunft die Frage, ob ein entsprechender ergänzender Anspruch gem. § 56 Abs. 1 IfSG in Betracht kommen könnte. Dieser setzt eine entsprechende Anordnung der zuständigen Behörde, einen Verdienstausfall sowie das Tatbestandsmerkmal der „Krankheitsverdächtigung“ voraus. Am letzten Tatbestandsmerkmal muss im Falle einer vorsorglichen Betriebsschließung aufgrund behördlicher Anordnung möglicherweise gezweifelt werden. Hier kommt es stark auf den Einzelfall an.  
Die Regierungsparteien haben sich am 20.04.2020 auf eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes geeinigt. Angesichts der Corona-Krise soll es für kinderlose Beschäftigte - je nach Bezugsdauer - von 60 % auf bis zu 80 % und für Beschäftigte mit Kindern von 67 % auf bis zu 87 % erhöht werden. Die Neuregelung, auf die sich die Partei- und Fraktionsvorsitzenden von CDU, CSU und SPD verständigt haben, sieht im Detail vor, dass in den ersten drei Monaten die bisherigen Kurzarbeitergeld-Sätze gelten. Ab dem 4. Monat würden 70 % oder 77 %, ab dem 7. Monat dann 80 % oder 87 % des Lohnausfalls gezahlt. Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes wird davon abhängig gemacht, dass mindestens 50 % der regulären Arbeitszeit ausfällt. Die Neuregelung ist bisher noch nicht verabschiedet. Es ist aber anzunehmen, dass sie in Kürze vom Bundestag beschlossen wird.

9. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber bezüglich der Arbeitnehmer?

Den Arbeitgeber trifft eine generelle Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Dazu gehört auch, dass bestimmte Hygienevorschriften eingehalten werden und Maßnahmen erfolgen, die eine Verbreitung von Krankheiten verhindern. In vielen sanitären Einrichtungen finden sich deshalb z.B. Desinfektionsmittel und Hygieneempfehlungen. In besonderen Fällen (Arbeitsplätze im Gesundheitswesen, Transport, Logistik, Verkauf) kann sogar die Verpflichtung entstehen, besondere Schutzmaßnahmen zu ergreifen und beispielsweise Atemmasken zur Verfügung zu stellen.

10. Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen wegen Mitarbeiterausfall?

Grundsätzlich ist diese Frage zu bejahen. Der Arbeitgeber kann die arbeitsfähigen Mitarbeiter beispielsweise zu Überstunden verpflichten, wenn ein Auftrag aufgrund der krankheitsbedingten Unterbesetzung zu scheitern droht oder es sich um einen versorgungswichtigen Betrieb handelt. In einem solchen „unvorhersehbaren Notfall“ sind Mitarbeiter aufgrund ihrer allgemeinen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Auf die gesetzlichen Einschränkungen, was die Dauer angeht, ist jedoch stets zu achten (siehe hierzu unter Ziffer 11).

11. Neue Arbeitszeitregelung während der Coronakrise

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat eine Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie erlassen (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV), die zunächst bis zum 31.07.2020 in Kraft ist.
Hiernach ist es grundsätzlich möglich, die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern auf bis zu zwölf Stunden zu verlängern. Allerdings muss innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich auf acht Stunden werktäglich (48 Stunden wöchentlich) erfolgen. Die tägliche Ruhezeit darf um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei eine Mindestruhezeit von neun Stunden nicht unterschritten werden darf. Die Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von vier Wochen auszugleichen.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Der Ersatzruhetag für Sonntagsbeschäftigung ist innerhalb von acht Wochen, spätestens jedoch bis zum Außerkrafttreten der Verordnung am 31. Juli 2020, zu gewähren.
Wird von den Abweichungen Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit grundsätzlich 60 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Dies gilt allerdings nicht in dringenden Ausnahmefällen für eine ganze Reihe von in der Verordnung festgelegte Tätigkeiten. Hierzu zählen beispielsweise Tätigkeiten, die in Zusammenhang mit dem Vertrieb von Waren des täglichen Bedarfs, Arzneimitteln oder sonstigen Produkten stehen, die zur Bekämpfung der COVID-19-Epidemie eingesetzt werden.  Im Weiteren gilt dies u.a. auch für Tätigkeiten bei medizinischen Behandlungen, bei Not- und Rettungsdiensten, in Versorgungsbetrieben, in der Landwirtschaft und in Apotheken sowie für Tätigkeiten, die der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung und der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden sowie von Datennetzen und Rechnersystemen dienen.
Die auf Grund der Verordnung zugelassenen Ausnahmen zur täglichen Höchstarbeitszeit, zur Mindestruhezeit und zur Sonn- und Feiertagsarbeit dürfen bis zum 30. Juni 2020 angewendet werden. Zu beachten ist, dass die Länder eigenständige Regelungen hinsichtlich der Arbeitszeit treffen dürfen, die von den oben genannten Regelungen abweichen können.

12. Kündigung in der Krise?

Wirtschaftliche Schwierigkeiten berechtigen nicht zur außerordentlichen Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Vielmehr ist nur eine fristgerechte Kündigung zulässig. Außerdem sind die sonstigen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes, soweit dieses anwendbar ist, zu beachten. Wichtig ist auch: Will der Unternehmer mehrere Personen entlassen, muss er prüfen, ob eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG notwendig ist, so z.B. in Betrieben mit mindestens 20 und höchstens 60 Mitarbeitern, wenn mehr als 5 Mitarbeitern gekündigt werden sollen. Die Anzeige hat vor Ausspruch der Kündigungen zu erfolgen. Kündigungen, die ohne diese Anzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam.

 

Bitte beachten Sie, dass es sich bei den obigen Ausführungen um allgemeine Anmerkungen zur aktuellen Lage handelt, die sich stetig ändert. Die Situation ist in vielen Bereichen unübersichtlich und neu, so dass weitere Entwicklungen abzuwarten bleiben. Der Beitrag hat den Stand 04.05.2020. Ebenso ersetzen diese Hinweise keinesfalls eine auf den jeweiligen Einzelfall abgestimmte Rechtsberatung. Für eine individuelle Beratung wenden Sie sich bitte an die Rechtsanwälte von dmp, die Sie selbstverständlich gerne unterstützen werden.

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Ulm: Alexander Mainka, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, mainka@derra-ul.de

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Mailand: Dr. Stefanie Lebek, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, lebek@derra.it

 

Stand: 05/2020

30 Mär
2020

Coronavirus in Italien – 10 arbeitsrechtliche Fragestellungen und Lösungen in Italien

Welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten während der Coronakrise in Italien geltend, haben wir für Sie anhand von 10 Fragen und Antworten zusammengestellt.

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1. Darf mein Arbeitnehmer noch zur Arbeit ins Büro kommen oder muss er zwingend von zu Hause arbeiten?

Grundsätzlich gilt: Alle Arbeitnehmer sollen von zu Hause arbeiten. Es ist allerdings nicht grundsätzlich verboten, im Büro zu arbeiten. Allerdings sind zahlreiche Betriebe und Geschäfte auf Grund der verschiedenen, im März erlassenen Dekrete, insbesondere des Präsidialdekrets vom 11. und vom 22./25. März 2020 geschlossen. Auch in diesen Unternehmen kann die Tätigkeit fortgesetzt werden, aber nur vom Homeoffice aus.  Wer noch im Büro arbeitet, muss am Arbeitsplatz die Sicherheitsvorschriften – insbesondere die neue Maskenpflicht - beachten, die vom Gesundheitsministerium sowie den jeweils letzten Präsidialdekreten und gesetzlichen Vorschriften vorgeschrieben sind (s. unter Punkt 9).

2. Lohnanspruch, wenn mein Arbeitnehmer erkrankt oder in „Zwangsquarantäne“ ist?

Erkrankt der Arbeitnehmer, erhält er nach den üblichen Vorschriften Lohnfortzahlung.
Gleiches gilt nach dem D.L. Nr. 18 v. 17.03.2020, wenn sich ein Arbeitnehmer in „Zwangsquarantäne“ befindet, weil er Kontakt mit Infizierten hatte oder nach Italien aus einem Coronavirus-Risikogebiet eingereist ist. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer auch nicht von zu Hause arbeiten.
Bis jedenfalls zum 17. Mai 2020 müssen sich nach dem Präsidialdekreten DPCM v. 10.4.2020 und DPCM v. 26.04.2020 alle Personen in Quarantäne begeben, die nach Italien – unabhängig davon, von welchem Ausgangsort - überhaupt nur einreisen. Anderes gilt nur für Arbeitnehmer ausländischer Firmen, die zu Arbeitszwecken nach Italien ein- und binnen 72 Stunden wieder ausreisen; diese müssen nicht in Quarantäne, allerdings eine Erklärung zu ihrem Aufenthalt bei der Gesundheitsbehörde abgeben. Heimkehrende Mitarbeiter italienischer Unternehmen sind von den Vorgaben dieses Dekrets ausgenommen.

3. Lohnanspruch bei Quarantäne ohne behördliche Anordnung

Begibt sich ein Arbeitnehmer freiwillig in Quarantäne, muss er seine arbeitsvertraglichen Pflichten per Smart Working erbringen. Tut er dies nicht, entfällt der Lohnanspruch; außerdem muss er mit Disziplinarmaßnahmen rechnen.

4. Arbeiten im Homeoffice

Die Tätigkeit im Homeoffice ist bislang nur im Bereich der öffentlichen Verwaltung Pflicht, die privaten Arbeitgeber sind allerdings dazu aufgerufen, diese soweit wie möglich anzuwenden.  Wendet der Arbeitgeber das gesetzlich vorgesehene Smart Working an, ist nach Unterrichtung der Arbeitnehmer gegenwärtig eine Anzeige beim Arbeitsamt ausreichend. Außerdem muss der Arbeitnehmer die Informationen der Berufsgenossenschaft INAIL zu den Gesundheitsrisiken erhalten und sollte auch über die Sicherheitsvorschriften am Heimarbeitsplatz informiert werden, denn die Verantwortung für die Sicherheit am Arbeitsplatz liegt weiterhin in der Verantwortung des Arbeitgebers.

5. Betriebsschließung durch Behörden, aber Homeoffice nicht möglich?

In diesem Fall entfällt die Pflicht zur Lohnfortzahlung, da der Umstand der Schließung nicht dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann; es besteht aber die Möglichkeit, mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, die Zeit durch den Abbau von Überstunden durch Freizeitausgleich oder das Nehmen von Urlaub zu überbrücken. Alternativ kann auch auf Kurzarbeit „Cassa Integrazione“ ausgewichen werden.

6. Muss der Arbeitnehmer arbeiten, auch wenn Schule oder Kindergarten geschlossen ist?

Grundsätzlich ja. Die Problematik häuslicher Betreuung hat keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Mit dem Gesetzesdekret Nr. 18 vom 17. März 2020 wurde allerdings für den Zeitraum der Schließung von Schulen und Kindergärten – in der Zeit vom 5. März bis gegenwärtig 3. Mai 2020 - eine besondere Elternzeit für Eltern mit Kindern bis 16 Jahren von insgesamt 15 Arbeitstagen eingerichtet. Bei Kindern wird diese Elternzeit bis 12 Jahren mit 50% des üblichen Gehalts vergütet und kann durch ein oder beide Elternteile genommen werden können.

7. Kann der Arbeitgeber Urlaub anordnen?

Das kommt darauf an. Grundsätzlich legt in Italien der Arbeitgeber den Urlaub fest, unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des Unternehmens und der Bedürfnisse des Arbeitnehmers. Der Urlaub muss mit einer angemessenen Zeit im Voraus angekündigt und darf nicht zerstückelt angeordnet werden. Außerdem sind die Reglungen des anwendbaren Tarifvertrags zu berücksichtigen.
Mit Blick auf die Coronakrise kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedenfalls dann einseitig verpflichten, Resturlaub zu nehmen, wenn Homeoffice nicht möglich ist. Es wird auch vertreten, dass der Arbeitgeber bei Arbeit im Homeoffice den Abbau des Resturlaubs – natürlich mit einer ausreichenden Vorlauffrist – anordnen kann. Jedenfalls der Urlaub für das Jahr 2020 sollte einvernehmlich festgelegt werden, denn im Streitfall wird der Arbeitgeber sonst darzulegen haben, dass die Festlegung des Urlaubs unter hinreichender Abwägung der Interessen des Unternehmens und Arbeitnehmers erfolgt ist.

8. Kurzarbeitergeld

Auch in Italien ist es für Unternehmen möglich, Kurzarbeitergeld oder andere Sozialleistungen zu beantragen. Das System ist allerdings komplex und kann hier nicht im Einzelnen dargestellt werden, da es verschiedene sog. Cassa di Integrazione gibt und der Zugang zu den unterschiedlichen Leistungen von Art und Größe sowie der individuellen Situation des Unternehmens abhängt.

9. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber bezüglich der Arbeitnehmer?

Der Arbeitgeber hat auch in Italien eine Fürsorgepflicht für seine Arbeitnehmer. Dazu gehört insbesondere auch, dass er den Arbeitnehmern die Tätigkeit im Homeoffice ermöglichen muss. Zwingt der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die auch im Homeoffice arbeiten könnten, zur Arbeitsstelle zu kommen, kann er sich schadensersatzpflichtig und ggf. sogar strafbar machen, wenn der Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt. Zu den zu beachtenden Sicherheitsmaßnahmen, die dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu bringen sind, gehört das häufige Händewaschen und wenn möglich Desinfizieren der Hände, die Wahrung eines Abstands zu anderen Personen von einem Meter, Unterlassen des Berührens von Augen, Nase und Mund mit den Händen.
 
Mit Inkrafttreten des Dekrets DPCM vom 26.04.2020 am 4. Mai 2020 wird zudem neben der allgemeinen Empfehlung, bei allen Sozialkontakten Schutzmasken zu tragen, eine landesweite Maskenpflicht eingeführt. Diese gilt in engen, für das Publikum geöffneten Räumlichkeiten, aber auch generell dort, wo der Sicherheitsabstand von 1 Meter nicht gewährleistet werden kann. Eine Maskenpflicht dürfte daher nicht nur im Empfangsbereich eines Unternehmens bestehen, sondern auch in den Büroräumlichkeiten, jedenfalls z.B. in Korridoren, Büroküchen oder Großraumbüros, wo der Sicherheitsabstand nicht durchgängig einzuhalten sein wird. Dem Arbeitgeber ist anzuraten, vor dem 4. Mai 2020 ausreichend Masken zu beschaffen und Arbeitnehmern sowie Besuchern zur Verfügung zu stellen.
 
Ansonsten muss er die Anweisungen des Gesundheitsministeriums sowie die Dekrete und aktuellen Rechtsnormen beachten, die Informationen zum Gesundheitsschutz aushängen und allgemein die Vorschriften zur Sicherheit am Arbeitsplatz beachten.
 

10. Kann ich Arbeitnehmern kündigen, weil es meinem Unternehmen schlecht geht?

Das kommt darauf an. Vom 17.03.2020 bis zum 17.08.2020 waren auf Grund verschiedener aufeinander folgender gesetzlicher Regelungen generell keine Massenentlassung und keine betriebsbedingten Kündigung zulässig. Derartige in diesem Zeitraum ausgesprochene Kündigungen sind nichtig. Andere Kündigungen, z.B. aus verhaltensbedingten Gründen oder aus wichtigem Grund, blieben und bleiben zulässig. 

Seit dem sog. Decreto Agosto gilt das strenge Verbot von betriebsbedingten Kündigungen und Massenentlassungen nun nicht mehr - dafür ist nicht immer klar, wann und unter welchen Voraussetzungen betriebsbedingt gekündigt werden kann. 

Nach dem Gesetzestext Art. 14 Decreto Agosto scheint das Kündigungsverbot an die Inanspruchnahme der sozialen Abfederungsmaßnahmen in der COVID-19 Krise geknüpft zu sein. Arbeitgeber können im Zeitraum vom 13. Juli bis 31. Dezember erneut Kurzarbeitergeld (cassa integrazione) für insgesamt 18 Wochen in zwei Tranchen von je 9 Wochen (die zweite Tranche ggf. mit Zuzahlungen durch den Arbeitgeber) in Anspruch nehmen. Arbeitgeber, die im Mai und Juni Kurzarbeitergeld genutzt haben, können stattdessen für den doppelten Zeitraum des gewährten Kurzarbeitergelds, höchstens aber 4 Monate Befreiung von den Sozialabgaben verlangen. Wer dieses Kurzarbeitergeld bzw. Befreiung von den Sozialabgaben wählt, kann jedenfalls solange nicht kündigen, bis dieses nicht in vollem Umfang verbraucht ist bzw. genommen wurde. 

Unklar ist, ob das Kündigungsverbot nicht doch allgemein bis zum 31.12.2020 gelten soll. Ebenfalls unklar ist, ob Arbeitgeber, die keine dieser Leistungen in Anspruch nehmen können oder wollen, bereit kündigen dürfen oder ob jedenfalls in diesen Fallkonstellationen eine Kündigung bis zum 31.12.2020 unzulässig ist. Hierzu werden unterschiedlichen Meinungen vertreten. 

Ausdrücklich hat der Gesetzgeber die Kündigung in drei Fällen zugelassen: Das Unternehmen befindet sich ohne auch nur zeitweilige Fortführung seiner Geschäftsaktivitäten in Liquidation, es wurde eine Vereinbarung mit den Gewerkschaften mit Abfindung getroffen oder das Unternehmen befindet sich in der Insolvenz ohne vorübergehende Fortführung. 

Wichtig: auch wenn der Arbeitgeber rechtswidrig gekündigt hat, ist noch nicht alles verloren. Entweder kann der Arbeitgeber die Kündigung binnen 15 Tagen nach Zugang der notwendigen außergerichtlichen Anfechtung durch den Arbeitnehmer einseitig widerrufen und darauf warten, dass die Kündigungsmöglichkeiten geklärt werden. Oder er kann in jedem Fall, auch unabhängig von dieser Frist, die Kündigung widerrufen und gleichzeitig - sofern die Voraussetzungen vorliegen - Kurzarbeit wegen COVID-19 beantragen. Beruht die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit allerdings nicht auf COVID-19, dürfte dem Arbeitgeber nur noch ein Vergleich mit Abfindung bleiben.

 
Bitte beachten Sie, dass es sich bei den obigen Ausführungen um allgemeine Anmerkungen zur aktuellen Lage handelt, die sich stetig ändert. Die Situation ist in vielen Bereichen unübersichtlich und neu, so dass weitere Entwicklungen abzuwarten bleiben. Ebenso ersetzen diese Hinweise keinesfalls eine auf den jeweiligen Einzelfall abgestimmte Rechtsberatung. Für weitere Informationen und eine individuelle Beratung stehen Ihnen die Anwälte von dmp selbstverständlich jederzeit gerne zur Verfügung.

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Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 17.09.2020

1. Darf mein Arbeitnehmer noch zur Arbeit ins Büro kommen oder muss er zwingend von zu Hause arbeiten?

Grundsätzlich gilt: Alle Arbeitnehmer sollen von zu Hause arbeiten. Es ist allerdings nicht grundsätzlich verboten, im Büro zu arbeiten. Allerdings sind zahlreiche Betriebe und Geschäfte auf Grund der verschiedenen, im März erlassenen Dekrete, insbesondere des Präsidialdekrets vom 11. und vom 22./25. März 2020 geschlossen. Auch in diesen Unternehmen kann die Tätigkeit fortgesetzt werden, aber nur vom Homeoffice aus.  Wer noch im Büro arbeitet, muss am Arbeitsplatz die Sicherheitsvorschriften – insbesondere die neue Maskenpflicht - beachten, die vom Gesundheitsministerium sowie den jeweils letzten Präsidialdekreten und gesetzlichen Vorschriften vorgeschrieben sind (s. unter Punkt 9).

2. Lohnanspruch, wenn mein Arbeitnehmer erkrankt oder in „Zwangsquarantäne“ ist?

Erkrankt der Arbeitnehmer, erhält er nach den üblichen Vorschriften Lohnfortzahlung.
Gleiches gilt nach dem D.L. Nr. 18 v. 17.03.2020, wenn sich ein Arbeitnehmer in „Zwangsquarantäne“ befindet, weil er Kontakt mit Infizierten hatte oder nach Italien aus einem Coronavirus-Risikogebiet eingereist ist. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer auch nicht von zu Hause arbeiten.
Bis jedenfalls zum 17. Mai 2020 müssen sich nach dem Präsidialdekreten DPCM v. 10.4.2020 und DPCM v. 26.04.2020 alle Personen in Quarantäne begeben, die nach Italien – unabhängig davon, von welchem Ausgangsort - überhaupt nur einreisen. Anderes gilt nur für Arbeitnehmer ausländischer Firmen, die zu Arbeitszwecken nach Italien ein- und binnen 72 Stunden wieder ausreisen; diese müssen nicht in Quarantäne, allerdings eine Erklärung zu ihrem Aufenthalt bei der Gesundheitsbehörde abgeben. Heimkehrende Mitarbeiter italienischer Unternehmen sind von den Vorgaben dieses Dekrets ausgenommen.

3. Lohnanspruch bei Quarantäne ohne behördliche Anordnung

Begibt sich ein Arbeitnehmer freiwillig in Quarantäne, muss er seine arbeitsvertraglichen Pflichten per Smart Working erbringen. Tut er dies nicht, entfällt der Lohnanspruch; außerdem muss er mit Disziplinarmaßnahmen rechnen.

4. Arbeiten im Homeoffice

Die Tätigkeit im Homeoffice ist bislang nur im Bereich der öffentlichen Verwaltung Pflicht, die privaten Arbeitgeber sind allerdings dazu aufgerufen, diese soweit wie möglich anzuwenden.  Wendet der Arbeitgeber das gesetzlich vorgesehene Smart Working an, ist nach Unterrichtung der Arbeitnehmer gegenwärtig eine Anzeige beim Arbeitsamt ausreichend. Außerdem muss der Arbeitnehmer die Informationen der Berufsgenossenschaft INAIL zu den Gesundheitsrisiken erhalten und sollte auch über die Sicherheitsvorschriften am Heimarbeitsplatz informiert werden, denn die Verantwortung für die Sicherheit am Arbeitsplatz liegt weiterhin in der Verantwortung des Arbeitgebers.

5. Betriebsschließung durch Behörden, aber Homeoffice nicht möglich?

In diesem Fall entfällt die Pflicht zur Lohnfortzahlung, da der Umstand der Schließung nicht dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann; es besteht aber die Möglichkeit, mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, die Zeit durch den Abbau von Überstunden durch Freizeitausgleich oder das Nehmen von Urlaub zu überbrücken. Alternativ kann auch auf Kurzarbeit „Cassa Integrazione“ ausgewichen werden.

6. Muss der Arbeitnehmer arbeiten, auch wenn Schule oder Kindergarten geschlossen ist?

Grundsätzlich ja. Die Problematik häuslicher Betreuung hat keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Mit dem Gesetzesdekret Nr. 18 vom 17. März 2020 wurde allerdings für den Zeitraum der Schließung von Schulen und Kindergärten – in der Zeit vom 5. März bis gegenwärtig 3. Mai 2020 - eine besondere Elternzeit für Eltern mit Kindern bis 16 Jahren von insgesamt 15 Arbeitstagen eingerichtet. Bei Kindern wird diese Elternzeit bis 12 Jahren mit 50% des üblichen Gehalts vergütet und kann durch ein oder beide Elternteile genommen werden können.

7. Kann der Arbeitgeber Urlaub anordnen?

Das kommt darauf an. Grundsätzlich legt in Italien der Arbeitgeber den Urlaub fest, unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des Unternehmens und der Bedürfnisse des Arbeitnehmers. Der Urlaub muss mit einer angemessenen Zeit im Voraus angekündigt und darf nicht zerstückelt angeordnet werden. Außerdem sind die Reglungen des anwendbaren Tarifvertrags zu berücksichtigen.
Mit Blick auf die Coronakrise kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedenfalls dann einseitig verpflichten, Resturlaub zu nehmen, wenn Homeoffice nicht möglich ist. Es wird auch vertreten, dass der Arbeitgeber bei Arbeit im Homeoffice den Abbau des Resturlaubs – natürlich mit einer ausreichenden Vorlauffrist – anordnen kann. Jedenfalls der Urlaub für das Jahr 2020 sollte einvernehmlich festgelegt werden, denn im Streitfall wird der Arbeitgeber sonst darzulegen haben, dass die Festlegung des Urlaubs unter hinreichender Abwägung der Interessen des Unternehmens und Arbeitnehmers erfolgt ist.

8. Kurzarbeitergeld

Auch in Italien ist es für Unternehmen möglich, Kurzarbeitergeld oder andere Sozialleistungen zu beantragen. Das System ist allerdings komplex und kann hier nicht im Einzelnen dargestellt werden, da es verschiedene sog. Cassa di Integrazione gibt und der Zugang zu den unterschiedlichen Leistungen von Art und Größe sowie der individuellen Situation des Unternehmens abhängt.

9. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber bezüglich der Arbeitnehmer?

Der Arbeitgeber hat auch in Italien eine Fürsorgepflicht für seine Arbeitnehmer. Dazu gehört insbesondere auch, dass er den Arbeitnehmern die Tätigkeit im Homeoffice ermöglichen muss. Zwingt der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die auch im Homeoffice arbeiten könnten, zur Arbeitsstelle zu kommen, kann er sich schadensersatzpflichtig und ggf. sogar strafbar machen, wenn der Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt. Zu den zu beachtenden Sicherheitsmaßnahmen, die dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu bringen sind, gehört das häufige Händewaschen und wenn möglich Desinfizieren der Hände, die Wahrung eines Abstands zu anderen Personen von einem Meter, Unterlassen des Berührens von Augen, Nase und Mund mit den Händen.
 
Mit Inkrafttreten des Dekrets DPCM vom 26.04.2020 am 4. Mai 2020 wird zudem neben der allgemeinen Empfehlung, bei allen Sozialkontakten Schutzmasken zu tragen, eine landesweite Maskenpflicht eingeführt. Diese gilt in engen, für das Publikum geöffneten Räumlichkeiten, aber auch generell dort, wo der Sicherheitsabstand von 1 Meter nicht gewährleistet werden kann. Eine Maskenpflicht dürfte daher nicht nur im Empfangsbereich eines Unternehmens bestehen, sondern auch in den Büroräumlichkeiten, jedenfalls z.B. in Korridoren, Büroküchen oder Großraumbüros, wo der Sicherheitsabstand nicht durchgängig einzuhalten sein wird. Dem Arbeitgeber ist anzuraten, vor dem 4. Mai 2020 ausreichend Masken zu beschaffen und Arbeitnehmern sowie Besuchern zur Verfügung zu stellen.
 
Ansonsten muss er die Anweisungen des Gesundheitsministeriums sowie die Dekrete und aktuellen Rechtsnormen beachten, die Informationen zum Gesundheitsschutz aushängen und allgemein die Vorschriften zur Sicherheit am Arbeitsplatz beachten.
 

10. Kann ich Arbeitnehmern kündigen, weil es meinem Unternehmen schlecht geht?

Das kommt darauf an. Vom 17.03.2020 bis zum 17.08.2020 waren auf Grund verschiedener aufeinander folgender gesetzlicher Regelungen generell keine Massenentlassung und keine betriebsbedingten Kündigung zulässig. Derartige in diesem Zeitraum ausgesprochene Kündigungen sind nichtig. Andere Kündigungen, z.B. aus verhaltensbedingten Gründen oder aus wichtigem Grund, blieben und bleiben zulässig. 

Seit dem sog. Decreto Agosto gilt das strenge Verbot von betriebsbedingten Kündigungen und Massenentlassungen nun nicht mehr - dafür ist nicht immer klar, wann und unter welchen Voraussetzungen betriebsbedingt gekündigt werden kann. 

Nach dem Gesetzestext Art. 14 Decreto Agosto scheint das Kündigungsverbot an die Inanspruchnahme der sozialen Abfederungsmaßnahmen in der COVID-19 Krise geknüpft zu sein. Arbeitgeber können im Zeitraum vom 13. Juli bis 31. Dezember erneut Kurzarbeitergeld (cassa integrazione) für insgesamt 18 Wochen in zwei Tranchen von je 9 Wochen (die zweite Tranche ggf. mit Zuzahlungen durch den Arbeitgeber) in Anspruch nehmen. Arbeitgeber, die im Mai und Juni Kurzarbeitergeld genutzt haben, können stattdessen für den doppelten Zeitraum des gewährten Kurzarbeitergelds, höchstens aber 4 Monate Befreiung von den Sozialabgaben verlangen. Wer dieses Kurzarbeitergeld bzw. Befreiung von den Sozialabgaben wählt, kann jedenfalls solange nicht kündigen, bis dieses nicht in vollem Umfang verbraucht ist bzw. genommen wurde. 

Unklar ist, ob das Kündigungsverbot nicht doch allgemein bis zum 31.12.2020 gelten soll. Ebenfalls unklar ist, ob Arbeitgeber, die keine dieser Leistungen in Anspruch nehmen können oder wollen, bereit kündigen dürfen oder ob jedenfalls in diesen Fallkonstellationen eine Kündigung bis zum 31.12.2020 unzulässig ist. Hierzu werden unterschiedlichen Meinungen vertreten. 

Ausdrücklich hat der Gesetzgeber die Kündigung in drei Fällen zugelassen: Das Unternehmen befindet sich ohne auch nur zeitweilige Fortführung seiner Geschäftsaktivitäten in Liquidation, es wurde eine Vereinbarung mit den Gewerkschaften mit Abfindung getroffen oder das Unternehmen befindet sich in der Insolvenz ohne vorübergehende Fortführung. 

Wichtig: auch wenn der Arbeitgeber rechtswidrig gekündigt hat, ist noch nicht alles verloren. Entweder kann der Arbeitgeber die Kündigung binnen 15 Tagen nach Zugang der notwendigen außergerichtlichen Anfechtung durch den Arbeitnehmer einseitig widerrufen und darauf warten, dass die Kündigungsmöglichkeiten geklärt werden. Oder er kann in jedem Fall, auch unabhängig von dieser Frist, die Kündigung widerrufen und gleichzeitig - sofern die Voraussetzungen vorliegen - Kurzarbeit wegen COVID-19 beantragen. Beruht die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit allerdings nicht auf COVID-19, dürfte dem Arbeitgeber nur noch ein Vergleich mit Abfindung bleiben.

 
Bitte beachten Sie, dass es sich bei den obigen Ausführungen um allgemeine Anmerkungen zur aktuellen Lage handelt, die sich stetig ändert. Die Situation ist in vielen Bereichen unübersichtlich und neu, so dass weitere Entwicklungen abzuwarten bleiben. Ebenso ersetzen diese Hinweise keinesfalls eine auf den jeweiligen Einzelfall abgestimmte Rechtsberatung. Für weitere Informationen und eine individuelle Beratung stehen Ihnen die Anwälte von dmp selbstverständlich jederzeit gerne zur Verfügung.

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Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 17.09.2020

24 Mär
2020

Unternehmen in der Coronakrise – die wichtigsten Themen im Überblick

Die Ausbreitung des Coronavirus stellt die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einer Vielzahl von Unternehmen auf eine harte Probe. Antworten auf die wichtigsten aktuellen Fragen.

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Die Ausbreitung des Coronavirus stellt unser Land, unser soziales Miteinander und auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einer Vielzahl von Unternehmen auf eine harte Probe. Im Folgenden möchten wir in aller Kürze auf einige aktuellen Fragen eingehen, welche Unternehmen in der jetzigen Situation beschäftigen. Achten Sie bitte darauf, dass die untenstehenden Informationen sich im Laufe der Krise ändern können und nur den derzeitigen Informationsstand wiedergeben. Eine individuelle Beratung ist in vielen Fällen unvermeidbar.

1. Kurzarbeitergeld

Die Zugangsvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld werden rückwirkend zum 01.03.2020 wie folgt gelockert:

  • Absenkung des Anteils der von Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten im Betrieb von 1/3 auf 10 %, d.h. es ist ausreichend, wenn sich die Arbeitszeit für mind. 10 % der Belegschaft vorübergehend verkürzt.
  • in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden verzichtet, d.h. es müssen nicht zunächst Minusstunden aufgebaut werden. Allerdings ist noch immer zunächst der Resturlaub aus dem Vorjahr sowie das ungeschützte Arbeitszeitguthaben einzubringen. Darunter versteht man das Zeitguthaben, das über den niedrigsten Stand des Arbeitszeitkontos der letzten 12 Monate hinausgeht.
  • Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeitnehmer
  • Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit 
  • Kurzarbeitergeld soll gleich für 12 Monate beantragt werden können, auch wenn es möglicherweise nicht die ganze Zeit in Anspruch genommen wird.

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich nach dem Netto-Entgeltausfall. Beschäftigte in Kurzarbeit erhalten grundsätzlich 60 % des ausgefallenen pauschalierten Netto-Entgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Die maximale gesetzliche Bezugsdauer beträgt 12 Monate.

Die Regierungsparteien haben sich am 20.04.2020 auf eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes geeinigt. Angesichts der Corona-Krise soll es für kinderlose Beschäftigte - je nach Bezugsdauer - von 60 % auf bis zu 80 % und für Beschäftigte mit Kindern von 67 % auf bis zu 87 % erhöht werden. Die Neuregelung sieht im Detail vor, dass in den ersten drei Monaten die bisherigen Kurzarbeitergeld-Sätze gelten. Ab dem 4. Monat würden 70 % oder 77 %, ab dem 7. Monat dann 80 % oder 87 % des Lohnausfalls gezahlt. Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes wird davon abhängig gemacht, dass mindestens 50 % der regulären Arbeitszeit ausfällt. Die Neuregelung ist bisher noch nicht verabschiedet. Es ist aber anzunehmen, dass sie in Kürze vom Bundestag beschlossen wird.

Wichtig ist, dass die Möglichkeit der Anordnung der Kurzarbeit entweder bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen ist oder aber eine entsprechende Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat getroffen wird. Die Kurzarbeit ist gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit im Vorhinein anzuzeigen. Hiernach kann dann das Kurzarbeitergeld beantragt werden.

2. Steuerliche Liquiditätshilfe

Um die Liquidität bei Unternehmen zu verbessern, werden die Möglichkeiten zur Stundung von Steuerzahlungen, zur Senkung von Vorauszahlungen und im Bereich der Vollstreckung geändert.

Im Einzelnen: 

  • Die Gewährung von Stundungen wird erleichtert. Die Finanzbehörden können Steuern stunden, wenn die Einziehung eine erhebliche Härte darstellen würde. Die Finanzverwaltung wird angewiesen, dabei keine strengen Anforderungen zu stellen. Damit wird die Liquidität der Steuerpflichtigen unterstützt, indem der Zeitpunkt der Steuerzahlung hinausgeschoben wird.
  • Vorauszahlungen können leichter angepasst werden. Sobald klar ist, dass die Einkünfte der Steuerpflichtigen im laufenden Jahr voraussichtlich geringer sein werden, werden die Steuervorauszahlungen unkompliziert und schnell herabgesetzt. Die Liquiditätssituation wird dadurch verbessert.
  • Auf Vollstreckungsmaßnahmen (z.B. Kontopfändungen) bzw. Säumniszuschläge wird bis zum 31.12.2020 verzichtet, solange der Schuldner einer fälligen Steuerzahlung unmittelbar von den Auswirkungen des Corona-Virus betroffen ist.

Sofern diese steuerlichen Liquiditätshilfen in Anspruch genommen werden sollen, ist direkt oder über einen unserer Berater Kontakt zu dem zuständigen Finanzamt aufzunehmen.

3. Schutzschild für Betriebe und Unternehmen

Es werden seitens der Regierung die bestehenden Programme für die Liquiditätshilfen ausgeweitet. Darüber hinaus sind zusätzliche Sonderprogramme geplant. Diese müssen jedoch bei der EU-Kommission zur Genehmigung angemeldet werden.

Im Einzelnen werden folgende Liquiditätshilfen ausgeweitet:

Die Bedingungen für den KfW-Unternehmerkredit (für Bestandsunternehmen) und ERP-Gründerkredit-Universell (für junge Unternehmen unter 5 Jahre) werden gelockert, indem Risikoübernahmen (Haftungsfreistellungen) für Betriebsmittelkredite erhöht und die Instrumente auch für Großunternehmen mit einem Umsatz von bis 2 Milliarden € geöffnet werden. Durch höhere Risikoübernahmen in Höhe von bis zu 80 % für Betriebsmittelkredite bis 200 Mio. € wird die Bereitschaft von Hausbanken für eine Kreditvergabe angeregt.

  • Für das Programm für größere Unternehmen wird die bisherige Umsatzgrenze von 2 Milliarden € auf 5 Milliarden € erhöht. Dieser „KFW-Kredit für Wachstum“ wird umgewandelt und künftig für Vorhaben im Wege einer Konsortialfinanzierung ohne Beschränkung auf einen bestimmten Bereich zur Verfügung gestellt. Die Risikoübernahme wird auf bis zu 70 % erhöht. Hierdurch wird der Zugang von größeren Unternehmen zur Konsortialfinanzierungen erleichtert.

Die Durchführung der Kredite erfolgt über die KfW. Unternehmen, die eine Finanzierungshilfe aus den oben genannten Programmen nutzen möchten, sollten sich an ihre Hausbank bzw. an Finanzierungspartner, die KfW-Kredite durchleiten, wenden. Weitere Informationen sind auf der Internetseite der KfW unter www.kfw.de zu finden.   

  • Bei den Bürgschaftsbanken wird der Bürgschaftshöchstbetrag auf 2,5 Mio. € verdoppelt. Der Bund wird seinen Risikoanteil bei den Bürgschaftsbanken um 10 % erhöhen. Um die Liquiditätsbereitstellung zu beschleunigen, eröffnet der Bund die Möglichkeit, dass die Bürgschaftsbanken Bürgschaftsentscheidungen bis zu einem Betrag von 250.000,00 € eigenständig und innerhalb von 3 Tagen treffen können.
  • Das bislang auf Unternehmen in strukturschwachen Regionen beschränkte Großbürgschaftsprogramm wird für Unternehmen außerhalb dieser Regionen geöffnet. Der Bund ermöglicht hier die Absicherung von Betriebsmittelfinanzierungen und Investitionen ab einem Bürgschaftsbedarf von 50 Mio. € und mit einer Bürgschaftsquote von bis zu 80 %.

Die Durchführung der Bürgschaften erfolgt über die Bürgschaftsbanken. Weitere Informationen sind über das Finanzierungsportal der Bürgschaftsbanken unter www.ermoeglicher.de abrufbar. 

Darüber hinaus hat auch die L-Bank ein Programm „Liquiditätskredit“ aufgelegt. Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern können Darlehen zwischen 10.000 € und 5 Mio. € beantragen.

4. Entschädigung nach Infektionsschutzgesetz

Ist ein Arbeitnehmer tatsächlich am Corona-Virus erkrankt, besteht ein konkreter Verdacht einer Ansteckung oder wurde eine Quarantäne angeordnet, besteht ggf. ein Anspruch des Arbeitgebers, sich die im Rahmen der Lohnzahlung an die jeweiligen Arbeitnehmer ausgezahlten Beträge gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 EntgeltfortzahlungsG bzw. subsidiär nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) von der zuständigen Behörde erstatten zu lassen. Voraussetzung ist jedoch, dass seitens des zuständigen Gesundheitsamtes nach § 31 IfSG ein Beschäftigungsverbot angeordnet wurde. Hinsichtlich der Geltendmachung der Entschädigung ist eine Frist von 3 Monaten gemäß § 56 Abs. 11 IfSchG zu beachten. 

5. Insolvenzantragspflicht

Nach § 15a Insolvenzordnung sind die Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person, d.h. bei einer GmbH der oder die Geschäftsführer, verpflichtet, spätestens 3 Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung einen Insolvenzantrag zu stellen. Aktuell wird diskutiert, diese Frist vorübergehend auf 6 Wochen zu verlängern. Eine entsprechende Gesetzesänderung liegt aber noch nicht vor. Aktuell gilt somit weiterhin die Frist von 3 Wochen. Wichtig ist, dass sich die Geschäftsführer durch eine verspätete Antragstellung strafbar machen und in diesem Fall auch Schadenersatzansprüche gegenüber dem Vertretungsorgan in erheblicher Höhe drohen können.

6. Corona als Fall der höheren Gewalt (Force Majeure)

Eine der wichtigsten Fragen bleibt auch, auf wessen Kosten die unterbliebenen oder verzögerten Lieferungen gehen und ob man sich in solchen Fällen auf höhere Gewalt (Force Majeure) berufen kann. Dann wäre eine zumindest vorübergehende Befreiung von der Leistungspflicht und ein Ausschluss von Schadensersatzforderungen möglich. Die Folgen können sich dann auf die gesamte Lieferkette auswirken. Die Frage lässt sich jedoch nicht einheitlich beantworten.

Erster Anknüpfungspunkt für diese Frage ist zunächst der Vertragsinhalt. Gibt es dort Regelungen dazu, dann sind diese zunächst maßgeblich.

Danach wäre das anwendbare Recht für den konkreten Vertrag zu bestimmen. Die nationalen Rechtsordnungen haben unterschiedliche Regelungen hinzu und sind oft großzügiger als die deutschen. Manche Regierungen haben bereits entsprechende Bestimmungen in den nationalen Rechtsordnungen festgehalten. Die Parteien können oft „Zertifikate“ bei den nationalen Behörden, häufig örtliche Industrie- und Handelskammern, vorlegen, welche das Vorliegen einer höheren Gewalt nach nationalem Recht bestimmen.

Das deutsche Recht versteht unter höherer Gewalt grundsätzlich „ein von außen kommendes, keinen betrieblichen Zusammenhang aufweisendes und auch durch die äußerste vernünftigerweise zu erwartende Sorgfalt nicht abwendbares Ereignis“ (BGH, Urteil vom 16.5.2017 – X ZR 142/15, NJW 2017, 2677). Das Vorliegen eines solchen Ereignisses kann entweder als ein Fall der Unmöglichkeit nach § 275 BGB oder der Grund für die Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB darstellen. Als Umstände der höheren Gewalt sind vor allem die staatlichen Verbote und Warnungen zu sehen. Da diese Schutzmaßnahmen unterschiedliche Branchen und Bereiche betreffen, ist stets im Einzelfall zu prüfen, ob der jeweilige Vertrag davon betroffen ist.

Wenn ein Fall der höheren Gewalt vorliegt, so könnte er nach den Umständen des Einzelfalls zur Befreiung von der Leistungspflicht nach § 326 Abs. 1 BGB führen. Ob das Vorliegen von höherer Gewalt auch auf etwaiger Schadens- oder Aufwendungsersatzansprüche durchschlägt und diese entfallen lässt, ist eine weitere Frage, die bei jedem Einzelfall gesondert zu prüfen ist. Jedenfalls ist es die Aufgabe des Schuldners nachzuweisen, dass ihn kein Verschulden in Bezug auf die Pflichtverletzung wegen Unmöglichkeit trifft.  Wenn man von der Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne vom § 313 BGB ausgeht, so entsteht möglicherweise ein Anspruch auf Anpassung oder Kündigung des Liefervertrags

7. Flugreisen

Grundsätzlich sollte man sich zunächst beim Flug- oder Reiseanbieter erkundigen, ob er eine kulante Vertragsanpassung oder Rücktrittsregelungen anbietet.

Tut er dies nicht, ist im Falle eines Pauschalreisevertrags der Rücktritt gemäß § 651h BGB möglich. Demnach kann man vom Vertrag zurücktreten und der Reiseveranstalter verliert den Anspruch auf den vereinbarten Kaufpreis. Ein Entschädigungsanspruch seitens des Veranstalters gemäß § 651h Abs.1 Satz 3 ist aufgrund von § 651h Abs. 3 nicht möglich, da eine Epidemie ein außergewöhnlicher Zustand ist.

Wurde der Flug direkt beim Luftfahrtunternehmen gekauft, aber von ihm aufgrund der staatlichen Schutzmaßnahmen annulliert, haben die Fluggäste gemäß Art. 5 Fluggastrechte-VO grundsätzlich einen Anspruch gegen das Luftfahrtunternehmen auf Erstattung der Flugkosten oder einen Rückflug zum ersten Abflugort zum frühestmöglichen Zeitpunkt (Art. 8 Fluggastrechte-VO) sowie einen Anspruch auf Betreuungsleistungen wie Mahlzeiten und Hotelunterbringungen (Art. 9 Fluggastrechte-VO. Ausgleichsleistungen (Art. 7 Fluggastrechte-VO) entfallen gemäß Art. 5 Abs. 3 Fluggastrechte-VO bei außergewöhnlichen Umständen, zu denen eine Pandemie gehört.

8. Hotelstornierungen

Auch hier sollte man sich zuerst beim Anbieter bezüglich einer kulanten Vertragsanpassung oder Rücktrittsregelungen erkundigen.

Bei Erkrankung des Gasts hat das Hotel immer noch Anspruch auf Zahlung, abzüglich ersparter Aufwendungen. Gleiches gilt bei Stornierung wegen abgesagter Großveranstaltungen, es sei denn der Gast hat ein „Messe-Paket“ vom Hotel gebucht, dann wäre eine kostenlose Stornierung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB denkbar. In Frage käme auch eine Pauschalentschädigung durch das Hotel. Diese lassen sich meistens in den AGBs des Hotels finden. Ist aber das Zielgebiet oder das Hotel unter Quarantäne gestellt oder nicht mehr zugänglich, wäre eine kostenlose Stornierung wegen höherer Gewalt möglich. Dies lässt sich jedoch pauschal kaum beantworten und bedarf einer Prüfung im Einzelfall.

Bitte beachten Sie, dass unsere Ausführungen keinesfalls eine auf den jeweiligen Einzelfall abgestimmte Rechtsberatung ersetzen können. Für weitere Informationen und eine individuelle Beratung stehen Ihnen die Anwälte von dmp selbstverständlich jederzeit gerne zur Verfügung

 

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Weitere rechtliche Hinweise zu den Auswirkungen der Corona-Pandemie finden Sie unter:

Coronavirus – 11 arbeitsrechtliche Fragestellungen und Lösungen

Was bedeutet die Coronakrise für Mieter und Vermieter?

 

Stand: 05.05.2020

Die Ausbreitung des Coronavirus stellt unser Land, unser soziales Miteinander und auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einer Vielzahl von Unternehmen auf eine harte Probe. Im Folgenden möchten wir in aller Kürze auf einige aktuellen Fragen eingehen, welche Unternehmen in der jetzigen Situation beschäftigen. Achten Sie bitte darauf, dass die untenstehenden Informationen sich im Laufe der Krise ändern können und nur den derzeitigen Informationsstand wiedergeben. Eine individuelle Beratung ist in vielen Fällen unvermeidbar.

1. Kurzarbeitergeld

Die Zugangsvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld werden rückwirkend zum 01.03.2020 wie folgt gelockert:

  • Absenkung des Anteils der von Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten im Betrieb von 1/3 auf 10 %, d.h. es ist ausreichend, wenn sich die Arbeitszeit für mind. 10 % der Belegschaft vorübergehend verkürzt.
  • in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden verzichtet, d.h. es müssen nicht zunächst Minusstunden aufgebaut werden. Allerdings ist noch immer zunächst der Resturlaub aus dem Vorjahr sowie das ungeschützte Arbeitszeitguthaben einzubringen. Darunter versteht man das Zeitguthaben, das über den niedrigsten Stand des Arbeitszeitkontos der letzten 12 Monate hinausgeht.
  • Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeitnehmer
  • Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit 
  • Kurzarbeitergeld soll gleich für 12 Monate beantragt werden können, auch wenn es möglicherweise nicht die ganze Zeit in Anspruch genommen wird.

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich nach dem Netto-Entgeltausfall. Beschäftigte in Kurzarbeit erhalten grundsätzlich 60 % des ausgefallenen pauschalierten Netto-Entgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Die maximale gesetzliche Bezugsdauer beträgt 12 Monate.

Die Regierungsparteien haben sich am 20.04.2020 auf eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes geeinigt. Angesichts der Corona-Krise soll es für kinderlose Beschäftigte - je nach Bezugsdauer - von 60 % auf bis zu 80 % und für Beschäftigte mit Kindern von 67 % auf bis zu 87 % erhöht werden. Die Neuregelung sieht im Detail vor, dass in den ersten drei Monaten die bisherigen Kurzarbeitergeld-Sätze gelten. Ab dem 4. Monat würden 70 % oder 77 %, ab dem 7. Monat dann 80 % oder 87 % des Lohnausfalls gezahlt. Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes wird davon abhängig gemacht, dass mindestens 50 % der regulären Arbeitszeit ausfällt. Die Neuregelung ist bisher noch nicht verabschiedet. Es ist aber anzunehmen, dass sie in Kürze vom Bundestag beschlossen wird.

Wichtig ist, dass die Möglichkeit der Anordnung der Kurzarbeit entweder bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen ist oder aber eine entsprechende Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat getroffen wird. Die Kurzarbeit ist gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit im Vorhinein anzuzeigen. Hiernach kann dann das Kurzarbeitergeld beantragt werden.

2. Steuerliche Liquiditätshilfe

Um die Liquidität bei Unternehmen zu verbessern, werden die Möglichkeiten zur Stundung von Steuerzahlungen, zur Senkung von Vorauszahlungen und im Bereich der Vollstreckung geändert.

Im Einzelnen: 

  • Die Gewährung von Stundungen wird erleichtert. Die Finanzbehörden können Steuern stunden, wenn die Einziehung eine erhebliche Härte darstellen würde. Die Finanzverwaltung wird angewiesen, dabei keine strengen Anforderungen zu stellen. Damit wird die Liquidität der Steuerpflichtigen unterstützt, indem der Zeitpunkt der Steuerzahlung hinausgeschoben wird.
  • Vorauszahlungen können leichter angepasst werden. Sobald klar ist, dass die Einkünfte der Steuerpflichtigen im laufenden Jahr voraussichtlich geringer sein werden, werden die Steuervorauszahlungen unkompliziert und schnell herabgesetzt. Die Liquiditätssituation wird dadurch verbessert.
  • Auf Vollstreckungsmaßnahmen (z.B. Kontopfändungen) bzw. Säumniszuschläge wird bis zum 31.12.2020 verzichtet, solange der Schuldner einer fälligen Steuerzahlung unmittelbar von den Auswirkungen des Corona-Virus betroffen ist.

Sofern diese steuerlichen Liquiditätshilfen in Anspruch genommen werden sollen, ist direkt oder über einen unserer Berater Kontakt zu dem zuständigen Finanzamt aufzunehmen.

3. Schutzschild für Betriebe und Unternehmen

Es werden seitens der Regierung die bestehenden Programme für die Liquiditätshilfen ausgeweitet. Darüber hinaus sind zusätzliche Sonderprogramme geplant. Diese müssen jedoch bei der EU-Kommission zur Genehmigung angemeldet werden.

Im Einzelnen werden folgende Liquiditätshilfen ausgeweitet:

Die Bedingungen für den KfW-Unternehmerkredit (für Bestandsunternehmen) und ERP-Gründerkredit-Universell (für junge Unternehmen unter 5 Jahre) werden gelockert, indem Risikoübernahmen (Haftungsfreistellungen) für Betriebsmittelkredite erhöht und die Instrumente auch für Großunternehmen mit einem Umsatz von bis 2 Milliarden € geöffnet werden. Durch höhere Risikoübernahmen in Höhe von bis zu 80 % für Betriebsmittelkredite bis 200 Mio. € wird die Bereitschaft von Hausbanken für eine Kreditvergabe angeregt.

  • Für das Programm für größere Unternehmen wird die bisherige Umsatzgrenze von 2 Milliarden € auf 5 Milliarden € erhöht. Dieser „KFW-Kredit für Wachstum“ wird umgewandelt und künftig für Vorhaben im Wege einer Konsortialfinanzierung ohne Beschränkung auf einen bestimmten Bereich zur Verfügung gestellt. Die Risikoübernahme wird auf bis zu 70 % erhöht. Hierdurch wird der Zugang von größeren Unternehmen zur Konsortialfinanzierungen erleichtert.

Die Durchführung der Kredite erfolgt über die KfW. Unternehmen, die eine Finanzierungshilfe aus den oben genannten Programmen nutzen möchten, sollten sich an ihre Hausbank bzw. an Finanzierungspartner, die KfW-Kredite durchleiten, wenden. Weitere Informationen sind auf der Internetseite der KfW unter www.kfw.de zu finden.   

  • Bei den Bürgschaftsbanken wird der Bürgschaftshöchstbetrag auf 2,5 Mio. € verdoppelt. Der Bund wird seinen Risikoanteil bei den Bürgschaftsbanken um 10 % erhöhen. Um die Liquiditätsbereitstellung zu beschleunigen, eröffnet der Bund die Möglichkeit, dass die Bürgschaftsbanken Bürgschaftsentscheidungen bis zu einem Betrag von 250.000,00 € eigenständig und innerhalb von 3 Tagen treffen können.
  • Das bislang auf Unternehmen in strukturschwachen Regionen beschränkte Großbürgschaftsprogramm wird für Unternehmen außerhalb dieser Regionen geöffnet. Der Bund ermöglicht hier die Absicherung von Betriebsmittelfinanzierungen und Investitionen ab einem Bürgschaftsbedarf von 50 Mio. € und mit einer Bürgschaftsquote von bis zu 80 %.

Die Durchführung der Bürgschaften erfolgt über die Bürgschaftsbanken. Weitere Informationen sind über das Finanzierungsportal der Bürgschaftsbanken unter www.ermoeglicher.de abrufbar. 

Darüber hinaus hat auch die L-Bank ein Programm „Liquiditätskredit“ aufgelegt. Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern können Darlehen zwischen 10.000 € und 5 Mio. € beantragen.

4. Entschädigung nach Infektionsschutzgesetz

Ist ein Arbeitnehmer tatsächlich am Corona-Virus erkrankt, besteht ein konkreter Verdacht einer Ansteckung oder wurde eine Quarantäne angeordnet, besteht ggf. ein Anspruch des Arbeitgebers, sich die im Rahmen der Lohnzahlung an die jeweiligen Arbeitnehmer ausgezahlten Beträge gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 EntgeltfortzahlungsG bzw. subsidiär nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) von der zuständigen Behörde erstatten zu lassen. Voraussetzung ist jedoch, dass seitens des zuständigen Gesundheitsamtes nach § 31 IfSG ein Beschäftigungsverbot angeordnet wurde. Hinsichtlich der Geltendmachung der Entschädigung ist eine Frist von 3 Monaten gemäß § 56 Abs. 11 IfSchG zu beachten. 

5. Insolvenzantragspflicht

Nach § 15a Insolvenzordnung sind die Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person, d.h. bei einer GmbH der oder die Geschäftsführer, verpflichtet, spätestens 3 Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung einen Insolvenzantrag zu stellen. Aktuell wird diskutiert, diese Frist vorübergehend auf 6 Wochen zu verlängern. Eine entsprechende Gesetzesänderung liegt aber noch nicht vor. Aktuell gilt somit weiterhin die Frist von 3 Wochen. Wichtig ist, dass sich die Geschäftsführer durch eine verspätete Antragstellung strafbar machen und in diesem Fall auch Schadenersatzansprüche gegenüber dem Vertretungsorgan in erheblicher Höhe drohen können.

6. Corona als Fall der höheren Gewalt (Force Majeure)

Eine der wichtigsten Fragen bleibt auch, auf wessen Kosten die unterbliebenen oder verzögerten Lieferungen gehen und ob man sich in solchen Fällen auf höhere Gewalt (Force Majeure) berufen kann. Dann wäre eine zumindest vorübergehende Befreiung von der Leistungspflicht und ein Ausschluss von Schadensersatzforderungen möglich. Die Folgen können sich dann auf die gesamte Lieferkette auswirken. Die Frage lässt sich jedoch nicht einheitlich beantworten.

Erster Anknüpfungspunkt für diese Frage ist zunächst der Vertragsinhalt. Gibt es dort Regelungen dazu, dann sind diese zunächst maßgeblich.

Danach wäre das anwendbare Recht für den konkreten Vertrag zu bestimmen. Die nationalen Rechtsordnungen haben unterschiedliche Regelungen hinzu und sind oft großzügiger als die deutschen. Manche Regierungen haben bereits entsprechende Bestimmungen in den nationalen Rechtsordnungen festgehalten. Die Parteien können oft „Zertifikate“ bei den nationalen Behörden, häufig örtliche Industrie- und Handelskammern, vorlegen, welche das Vorliegen einer höheren Gewalt nach nationalem Recht bestimmen.

Das deutsche Recht versteht unter höherer Gewalt grundsätzlich „ein von außen kommendes, keinen betrieblichen Zusammenhang aufweisendes und auch durch die äußerste vernünftigerweise zu erwartende Sorgfalt nicht abwendbares Ereignis“ (BGH, Urteil vom 16.5.2017 – X ZR 142/15, NJW 2017, 2677). Das Vorliegen eines solchen Ereignisses kann entweder als ein Fall der Unmöglichkeit nach § 275 BGB oder der Grund für die Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB darstellen. Als Umstände der höheren Gewalt sind vor allem die staatlichen Verbote und Warnungen zu sehen. Da diese Schutzmaßnahmen unterschiedliche Branchen und Bereiche betreffen, ist stets im Einzelfall zu prüfen, ob der jeweilige Vertrag davon betroffen ist.

Wenn ein Fall der höheren Gewalt vorliegt, so könnte er nach den Umständen des Einzelfalls zur Befreiung von der Leistungspflicht nach § 326 Abs. 1 BGB führen. Ob das Vorliegen von höherer Gewalt auch auf etwaiger Schadens- oder Aufwendungsersatzansprüche durchschlägt und diese entfallen lässt, ist eine weitere Frage, die bei jedem Einzelfall gesondert zu prüfen ist. Jedenfalls ist es die Aufgabe des Schuldners nachzuweisen, dass ihn kein Verschulden in Bezug auf die Pflichtverletzung wegen Unmöglichkeit trifft.  Wenn man von der Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne vom § 313 BGB ausgeht, so entsteht möglicherweise ein Anspruch auf Anpassung oder Kündigung des Liefervertrags

7. Flugreisen

Grundsätzlich sollte man sich zunächst beim Flug- oder Reiseanbieter erkundigen, ob er eine kulante Vertragsanpassung oder Rücktrittsregelungen anbietet.

Tut er dies nicht, ist im Falle eines Pauschalreisevertrags der Rücktritt gemäß § 651h BGB möglich. Demnach kann man vom Vertrag zurücktreten und der Reiseveranstalter verliert den Anspruch auf den vereinbarten Kaufpreis. Ein Entschädigungsanspruch seitens des Veranstalters gemäß § 651h Abs.1 Satz 3 ist aufgrund von § 651h Abs. 3 nicht möglich, da eine Epidemie ein außergewöhnlicher Zustand ist.

Wurde der Flug direkt beim Luftfahrtunternehmen gekauft, aber von ihm aufgrund der staatlichen Schutzmaßnahmen annulliert, haben die Fluggäste gemäß Art. 5 Fluggastrechte-VO grundsätzlich einen Anspruch gegen das Luftfahrtunternehmen auf Erstattung der Flugkosten oder einen Rückflug zum ersten Abflugort zum frühestmöglichen Zeitpunkt (Art. 8 Fluggastrechte-VO) sowie einen Anspruch auf Betreuungsleistungen wie Mahlzeiten und Hotelunterbringungen (Art. 9 Fluggastrechte-VO. Ausgleichsleistungen (Art. 7 Fluggastrechte-VO) entfallen gemäß Art. 5 Abs. 3 Fluggastrechte-VO bei außergewöhnlichen Umständen, zu denen eine Pandemie gehört.

8. Hotelstornierungen

Auch hier sollte man sich zuerst beim Anbieter bezüglich einer kulanten Vertragsanpassung oder Rücktrittsregelungen erkundigen.

Bei Erkrankung des Gasts hat das Hotel immer noch Anspruch auf Zahlung, abzüglich ersparter Aufwendungen. Gleiches gilt bei Stornierung wegen abgesagter Großveranstaltungen, es sei denn der Gast hat ein „Messe-Paket“ vom Hotel gebucht, dann wäre eine kostenlose Stornierung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB denkbar. In Frage käme auch eine Pauschalentschädigung durch das Hotel. Diese lassen sich meistens in den AGBs des Hotels finden. Ist aber das Zielgebiet oder das Hotel unter Quarantäne gestellt oder nicht mehr zugänglich, wäre eine kostenlose Stornierung wegen höherer Gewalt möglich. Dies lässt sich jedoch pauschal kaum beantworten und bedarf einer Prüfung im Einzelfall.

Bitte beachten Sie, dass unsere Ausführungen keinesfalls eine auf den jeweiligen Einzelfall abgestimmte Rechtsberatung ersetzen können. Für weitere Informationen und eine individuelle Beratung stehen Ihnen die Anwälte von dmp selbstverständlich jederzeit gerne zur Verfügung

 

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Weitere rechtliche Hinweise zu den Auswirkungen der Corona-Pandemie finden Sie unter:

Coronavirus – 11 arbeitsrechtliche Fragestellungen und Lösungen

Was bedeutet die Coronakrise für Mieter und Vermieter?

 

Stand: 05.05.2020

20 Feb
2020

Kündigungen des Cockpit-Personals von Air Berlin wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam!

Nach Eintritt der Insolvenz und überwiegender Einstellung des Flugverkehrs hatte Air Berlin dem Cockpit-Personal gekündigt.

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Nach Eintritt der Insolvenz und überwiegender Einstellung des Flugverkehrs hatte Air Berlin dem Cockpit-Personal gekündigt. Hierfür war zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten, die gemäß § 17 Abs. 1 KSchG erforderlich ist, bevor der Arbeitgeber in einem Betrieb eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

Air Berlin unterhielt an mehreren Flughäfen sog. Stationen, welchen Personal für die Bereiche Boden, Kabine und Cockpit zugeordnet war. Der Kläger war bei Air Berlin als Pilot mit Einsatzort Düsseldorf beschäftigt. Air Berlin erstattete die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen „Betrieb Cockpit“ und damit bezogen auf das bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal. Dieses Betriebsverständnis beruhte auf den bei Air Berlin tarifvertraglich getrennt organisierten Vertretungen für das Boden-, Kabinen- und Cockpit-Personal. Die Anzeige erfolgte wegen der zentralen Steuerung des Flugbetriebs bei der für den Sitz der Air Berlin zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun in einem Urteil vom 13.02.2020 entschieden, dass bei dieser Anzeige der maßgebliche Betriebsbegriff der Massenentlassungsrichtlinie verkannt und deswegen die Anzeige nicht für den richtigen Betrieb erstattet worden ist. Nach dem unionsrechtlich determinierten Betriebsbegriff des § 17 Abs. 1 KSchG handele es sich bei den Stationen der Air Berlin um Betriebe im Sinne dieser Norm. Folglich hätte die Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Piloten bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf erfolgen müssen. Dort seien bei typisierender Betrachtung die Auswirkungen der Massenentlassung aufgetreten, denen durch eine frühzeitige Einschaltung der zuständigen Agentur für Arbeit entgegen getreten werden solle. Die Anzeige hätte sich zudem nicht auf Angaben zum Cockpit-Personal beschränken dürfen. Die nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG zwingend erforderlichen Angaben hätten vielmehr auch das der Station zugeordnete Boden- und Kabinen-Personal erfassen müssen. Für den Betriebsbegriff der Massenentlassungsrichtlinie sei ohne Belang, dass diese Beschäftigtengruppen kollektivrechtlich in andere Vertretungsstrukturen eingebettet waren.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, welche am gleichen Tage in weiteren sieben Parallelfällen ergangen ist, darf als echter Paukenschlag bezeichnet werden. In den veröffentlichten Berufungsentscheidungen – regelmäßig vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf) – waren die Kündigungen für wirksam erachtet worden; dort war überwiegend thematisiert (und letztlich verneint) worden, ob die Kündigungen unwirksam waren, weil ein Teil-Betriebsübergang des Wet-Lease-Geschäfts vorgelegen hätte.

Diejenigen Piloten, welche sich noch in einem laufenden Kündigungsschutzverfahren befinden, dürfen nun zuversichtlich sein, dass sie ihren Prozess gewinnen oder mit dem Insolvenzverwalter der Air Berlin einen lukrativen Vergleich abschließen können, weil die Kündigung wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam war.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 )

Rechtsanwalt Hauke Schulz

dmp@derra-dd.de

Stand: 02/2020

Nach Eintritt der Insolvenz und überwiegender Einstellung des Flugverkehrs hatte Air Berlin dem Cockpit-Personal gekündigt. Hierfür war zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten, die gemäß § 17 Abs. 1 KSchG erforderlich ist, bevor der Arbeitgeber in einem Betrieb eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

Air Berlin unterhielt an mehreren Flughäfen sog. Stationen, welchen Personal für die Bereiche Boden, Kabine und Cockpit zugeordnet war. Der Kläger war bei Air Berlin als Pilot mit Einsatzort Düsseldorf beschäftigt. Air Berlin erstattete die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen „Betrieb Cockpit“ und damit bezogen auf das bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal. Dieses Betriebsverständnis beruhte auf den bei Air Berlin tarifvertraglich getrennt organisierten Vertretungen für das Boden-, Kabinen- und Cockpit-Personal. Die Anzeige erfolgte wegen der zentralen Steuerung des Flugbetriebs bei der für den Sitz der Air Berlin zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun in einem Urteil vom 13.02.2020 entschieden, dass bei dieser Anzeige der maßgebliche Betriebsbegriff der Massenentlassungsrichtlinie verkannt und deswegen die Anzeige nicht für den richtigen Betrieb erstattet worden ist. Nach dem unionsrechtlich determinierten Betriebsbegriff des § 17 Abs. 1 KSchG handele es sich bei den Stationen der Air Berlin um Betriebe im Sinne dieser Norm. Folglich hätte die Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Piloten bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf erfolgen müssen. Dort seien bei typisierender Betrachtung die Auswirkungen der Massenentlassung aufgetreten, denen durch eine frühzeitige Einschaltung der zuständigen Agentur für Arbeit entgegen getreten werden solle. Die Anzeige hätte sich zudem nicht auf Angaben zum Cockpit-Personal beschränken dürfen. Die nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG zwingend erforderlichen Angaben hätten vielmehr auch das der Station zugeordnete Boden- und Kabinen-Personal erfassen müssen. Für den Betriebsbegriff der Massenentlassungsrichtlinie sei ohne Belang, dass diese Beschäftigtengruppen kollektivrechtlich in andere Vertretungsstrukturen eingebettet waren.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, welche am gleichen Tage in weiteren sieben Parallelfällen ergangen ist, darf als echter Paukenschlag bezeichnet werden. In den veröffentlichten Berufungsentscheidungen – regelmäßig vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf) – waren die Kündigungen für wirksam erachtet worden; dort war überwiegend thematisiert (und letztlich verneint) worden, ob die Kündigungen unwirksam waren, weil ein Teil-Betriebsübergang des Wet-Lease-Geschäfts vorgelegen hätte.

Diejenigen Piloten, welche sich noch in einem laufenden Kündigungsschutzverfahren befinden, dürfen nun zuversichtlich sein, dass sie ihren Prozess gewinnen oder mit dem Insolvenzverwalter der Air Berlin einen lukrativen Vergleich abschließen können, weil die Kündigung wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam war.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 )

Rechtsanwalt Hauke Schulz

dmp@derra-dd.de

Stand: 02/2020

13 Dez
2019

Neue Maßstäbe für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen

Eine Befristung von Arbeitsverhältnissen ist bei Arbeitgebern sehr beliebt und die vom Gesetzgeber vorgesehenen Möglichkeiten werden dabei häufig voll und ganz ausgeschöpft.

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Eine Befristung von Arbeitsverhältnissen ist bei Arbeitgebern sehr beliebt und die vom Gesetzgeber vorgesehenen Möglichkeiten werden dabei häufig voll und ganz ausgeschöpft. Nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hat ein Arbeitgeber zum Beispiel die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet bis zu einer Dauer von zwei Jahren einzustellen. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Nunmehr hat jedoch das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Entscheidung getroffen, nach der diese Möglichkeit in der Praxis stark eingeschränkt wird.

Unzulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrags bei „Zuvor-Beschäftigung“

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach früherer Rechtsprechung des BAG lag eine „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vor, wenn das frühere Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurücklag. Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14 und BvR 1375/14) jedoch entschieden, dass es sich bei dieser Rechtsprechung um eine unzulässige richterliche Rechtsfortbildung handelt, da eine solche Grenze im Gesetz gerade nicht genannt werde. Es sei – so das Bundesverfassungsgericht – Sache des Gesetzgebers, eine solche Grenze einzuführen, nicht jedoch Aufgabe der Rechtsprechung. Nur in Ausnahmefällen könne somit davon ausgegangen werden, dass eine sogenannte „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vorläge. Dies sei beispielsweise dann der Fall, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet sei oder nur von sehr kurzer Dauer war.

Sind acht Jahre ein langer Zeitraum?

Im Anschluss an dieses Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht wiederum die Möglichkeit, über entsprechende Fälle zu entscheiden. Mit Urteil vom 23.01.2019 (Az. 7 AZR 733/16) hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass bei einer Beschäftigung acht Jahre zuvor kein besonders langer Zeitraum vorläge und somit die Befristung unzulässig sei. In seiner Entscheidung vom 17.04.2019 (Az. 7 AZR 324/17) hat das Bundesarbeitsgericht sogar die Auffassung vertreten, dass auch dann kein besonders langer Zeitraum anzunehmen wäre, wenn die frühere Beschäftigung 15 Jahre zurückliege.

Hinweise für die Praxis

Nach dieser Wende in der Rechtsprechung ist dem Arbeitgeber somit davon abzuraten, einen Arbeitnehmer vorschnell ohne das Vorliegen eines Sachgrunds befristet einzustellen, wenn mit diesem in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der Arbeitgeber hat angesichts dieser Rechtsprechung das Recht, den Arbeitnehmer nach einer früheren Beschäftigung zu fragen. Macht der Arbeitnehmer hierzu falsche Angaben, besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Zu beachten ist, dass eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG auch dann möglich ist, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 12/2019

Eine Befristung von Arbeitsverhältnissen ist bei Arbeitgebern sehr beliebt und die vom Gesetzgeber vorgesehenen Möglichkeiten werden dabei häufig voll und ganz ausgeschöpft. Nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hat ein Arbeitgeber zum Beispiel die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet bis zu einer Dauer von zwei Jahren einzustellen. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Nunmehr hat jedoch das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Entscheidung getroffen, nach der diese Möglichkeit in der Praxis stark eingeschränkt wird.

Unzulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrags bei „Zuvor-Beschäftigung“

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach früherer Rechtsprechung des BAG lag eine „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vor, wenn das frühere Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurücklag. Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14 und BvR 1375/14) jedoch entschieden, dass es sich bei dieser Rechtsprechung um eine unzulässige richterliche Rechtsfortbildung handelt, da eine solche Grenze im Gesetz gerade nicht genannt werde. Es sei – so das Bundesverfassungsgericht – Sache des Gesetzgebers, eine solche Grenze einzuführen, nicht jedoch Aufgabe der Rechtsprechung. Nur in Ausnahmefällen könne somit davon ausgegangen werden, dass eine sogenannte „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vorläge. Dies sei beispielsweise dann der Fall, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet sei oder nur von sehr kurzer Dauer war.

Sind acht Jahre ein langer Zeitraum?

Im Anschluss an dieses Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht wiederum die Möglichkeit, über entsprechende Fälle zu entscheiden. Mit Urteil vom 23.01.2019 (Az. 7 AZR 733/16) hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass bei einer Beschäftigung acht Jahre zuvor kein besonders langer Zeitraum vorläge und somit die Befristung unzulässig sei. In seiner Entscheidung vom 17.04.2019 (Az. 7 AZR 324/17) hat das Bundesarbeitsgericht sogar die Auffassung vertreten, dass auch dann kein besonders langer Zeitraum anzunehmen wäre, wenn die frühere Beschäftigung 15 Jahre zurückliege.

Hinweise für die Praxis

Nach dieser Wende in der Rechtsprechung ist dem Arbeitgeber somit davon abzuraten, einen Arbeitnehmer vorschnell ohne das Vorliegen eines Sachgrunds befristet einzustellen, wenn mit diesem in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der Arbeitgeber hat angesichts dieser Rechtsprechung das Recht, den Arbeitnehmer nach einer früheren Beschäftigung zu fragen. Macht der Arbeitnehmer hierzu falsche Angaben, besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Zu beachten ist, dass eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG auch dann möglich ist, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 12/2019

08 Aug
2019

Entsendung nach Italien – Neues zum Bußgeld

Die Entsendung von Arbeitnehmern nach Italien muss sorgfältig vorbereitet und durchgeführt werden – ansonsten drohen deutliche Bußgelder.

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Die Entsendung von Arbeitnehmern nach Italien muss sorgfältig vorbereitet und durchgeführt werden – ansonsten drohen deutliche Bußgelder.

Das gilt zum Einen, wenn das entsendende Unternehmen förmliche Voraussetzungen missachtet und die Arbeitnehmer nicht rechtzeitig beim Arbeitsministerium anmeldet, die notwendigen Unterlagen nicht bzw. nicht mit italienischer Übersetzung vorhält und die gesetzlich vorgesehenen Ansprechpartner in Italien nicht benennt.

Bußgeldpflicht im Falle einer unechten Entsendung

Problematisch wird es aber insbesondere auch dann, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers bei italienischen Unternehmen gar nicht die Merkmale einer echten Entsendung erfüllt. Wer in diesem Fall Bußgelder zahlen muss, hat die italienische Arbeitsbehörde INL im Juni diesen Jahres klar gestellt.

Verstößt das entsendende deutsche Unternehmen gegen die „formellen“ Pflichten, wie z.B. die rechtzeitige Anmeldung, dann haftet nur dieses.

Liegt gar kein Fall einer echten Entsendung vor, werden sowohl das entsendende deutsche als auch das aufnehmende italienische Unternehmen kumulativ mit einem Bußgeld belegt.

Entsendung an Betriebsstätte

Wie aber, wenn das deutsche Unternehmen die Arbeitnehmer bei seiner unselbständigen Niederlassung bzw. Betriebsstätte in Italien einsetzt und es sich um eine unechte Entsendung handelt? Ist dann auch mit zwei Bußgeldern – beide im Endeffekt gegen dasselbe Unternehmen – zu rechnen?  

Das wird von der Italienische Arbeitbehörde INL verneint. Für die Frage, ob zwei Bußgelder verhängt werden, komme es darauf an, ob es sich um zwei selbständige Rechtssubjekte handele. Dies sei der Fall, wenn die unternehmerische Einheit in Italien in das Handelsregister eingetragen ist und einen eigenen gesetzlichen Vertreter hat. Ein sog. „preposto“, also ein ernannte Bevollmächtigter, wird nicht als ausreichend angesehen.

Fazit:

Nimmt daher das deutsche Unternehmen eine unechte Entsendung an eine unselbständige Niederlassung bzw. Betriebsstätte in Italien vor, wird nur ein einziges Bußgeld fällig – nämlich gegen das deutsche Unternehmen, nicht aber gegen die unselbständige Niederlassung.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 08/2019

Die Entsendung von Arbeitnehmern nach Italien muss sorgfältig vorbereitet und durchgeführt werden – ansonsten drohen deutliche Bußgelder.

Das gilt zum Einen, wenn das entsendende Unternehmen förmliche Voraussetzungen missachtet und die Arbeitnehmer nicht rechtzeitig beim Arbeitsministerium anmeldet, die notwendigen Unterlagen nicht bzw. nicht mit italienischer Übersetzung vorhält und die gesetzlich vorgesehenen Ansprechpartner in Italien nicht benennt.

Bußgeldpflicht im Falle einer unechten Entsendung

Problematisch wird es aber insbesondere auch dann, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers bei italienischen Unternehmen gar nicht die Merkmale einer echten Entsendung erfüllt. Wer in diesem Fall Bußgelder zahlen muss, hat die italienische Arbeitsbehörde INL im Juni diesen Jahres klar gestellt.

Verstößt das entsendende deutsche Unternehmen gegen die „formellen“ Pflichten, wie z.B. die rechtzeitige Anmeldung, dann haftet nur dieses.

Liegt gar kein Fall einer echten Entsendung vor, werden sowohl das entsendende deutsche als auch das aufnehmende italienische Unternehmen kumulativ mit einem Bußgeld belegt.

Entsendung an Betriebsstätte

Wie aber, wenn das deutsche Unternehmen die Arbeitnehmer bei seiner unselbständigen Niederlassung bzw. Betriebsstätte in Italien einsetzt und es sich um eine unechte Entsendung handelt? Ist dann auch mit zwei Bußgeldern – beide im Endeffekt gegen dasselbe Unternehmen – zu rechnen?  

Das wird von der Italienische Arbeitbehörde INL verneint. Für die Frage, ob zwei Bußgelder verhängt werden, komme es darauf an, ob es sich um zwei selbständige Rechtssubjekte handele. Dies sei der Fall, wenn die unternehmerische Einheit in Italien in das Handelsregister eingetragen ist und einen eigenen gesetzlichen Vertreter hat. Ein sog. „preposto“, also ein ernannte Bevollmächtigter, wird nicht als ausreichend angesehen.

Fazit:

Nimmt daher das deutsche Unternehmen eine unechte Entsendung an eine unselbständige Niederlassung bzw. Betriebsstätte in Italien vor, wird nur ein einziges Bußgeld fällig – nämlich gegen das deutsche Unternehmen, nicht aber gegen die unselbständige Niederlassung.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 08/2019

05 Jun
2019

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – Neues zur Arbeitszeit vom EuGH

Vertrauensarbeitszeit dürfte bald der Vergangenheit angehören. Der EuGH hat entschieden, dass die EU-Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten..

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Vertrauensarbeitszeit dürfte bald der Vergangenheit angehören. Der EuGH hat vor kurzem entschieden, dass die EU-Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

 

Dies ergebe sich aus der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. Es müsse möglich sein, festzustellen, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind. Daher müsse die tatsächlich geleistete tägliche und wöchentliche Arbeitszeit objektiv und verlässlich bestimmt werden – das bedeutet de facto die Erfassung jeder Arbeitsstunde jedes Arbeitnehmers und nicht nur Anfang und Ende der Arbeitszeit.

 

Wie diese Vorgaben nun vom Gesetzgeber umgesetzt werden, darf mit Spannung erwartet werden, insbesondere angesichts der modernen flexiblen Arbeitswelt und der DS-GVO.

Denn wenn überprüft werden soll, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten oder nicht – insbesondere am Computer – führt dies letztlich zu einer permanenten Kontrolle des Arbeitnehmerverhaltens. Neben der bereits verbreiteten elektronischen Stechuhr könnten der Fingerabdruck, der Iris-Scan und Tastaturüberwachungssysteme wie Keyloggersysteme bald zum Arbeitsalltag dazugehören. Aber möglicherweise könnte auch der Arbeitnehmer selbst in die Arbeitserfassung eingebunden werden.

 

Ein starres System wird es jedenfalls kaum geben. Denn Modalitäten und Form kann jeder Mitgliedsstaat selbst festlegen und dabei auch Tätigkeitsbereich sowie Eigenheiten und Größe des Unternehmens berücksichtigen. Spannend dürfte sein, ob diese Regelungen auch für leitende Angestellte – oder in Italien die „dirigenti“ – geltend werden.

 

Bis der nationale Gesetzgeber tätig geworden ist, können Arbeitgeber jedenfalls noch einmal durchatmen - sofern nicht Gerichte oder Behörden bereits jetzt die Pflichten des Arbeitgebers im Sinne des EuGH-Urteils erweiternd auslegen.  In Deutschland wurde dem Urteil große Beachtung geschenkt, in anderen Mitgliedsländern, wie zum Beispiel Italien, blieb es weitgehend eine Randnotiz.

 

EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/19)

 

 

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

 

dmp.milano@derra.it

 

Stand Juni 2019

 

Vertrauensarbeitszeit dürfte bald der Vergangenheit angehören. Der EuGH hat vor kurzem entschieden, dass die EU-Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

 

Dies ergebe sich aus der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. Es müsse möglich sein, festzustellen, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind. Daher müsse die tatsächlich geleistete tägliche und wöchentliche Arbeitszeit objektiv und verlässlich bestimmt werden – das bedeutet de facto die Erfassung jeder Arbeitsstunde jedes Arbeitnehmers und nicht nur Anfang und Ende der Arbeitszeit.

 

Wie diese Vorgaben nun vom Gesetzgeber umgesetzt werden, darf mit Spannung erwartet werden, insbesondere angesichts der modernen flexiblen Arbeitswelt und der DS-GVO.

Denn wenn überprüft werden soll, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten oder nicht – insbesondere am Computer – führt dies letztlich zu einer permanenten Kontrolle des Arbeitnehmerverhaltens. Neben der bereits verbreiteten elektronischen Stechuhr könnten der Fingerabdruck, der Iris-Scan und Tastaturüberwachungssysteme wie Keyloggersysteme bald zum Arbeitsalltag dazugehören. Aber möglicherweise könnte auch der Arbeitnehmer selbst in die Arbeitserfassung eingebunden werden.

 

Ein starres System wird es jedenfalls kaum geben. Denn Modalitäten und Form kann jeder Mitgliedsstaat selbst festlegen und dabei auch Tätigkeitsbereich sowie Eigenheiten und Größe des Unternehmens berücksichtigen. Spannend dürfte sein, ob diese Regelungen auch für leitende Angestellte – oder in Italien die „dirigenti“ – geltend werden.

 

Bis der nationale Gesetzgeber tätig geworden ist, können Arbeitgeber jedenfalls noch einmal durchatmen - sofern nicht Gerichte oder Behörden bereits jetzt die Pflichten des Arbeitgebers im Sinne des EuGH-Urteils erweiternd auslegen.  In Deutschland wurde dem Urteil große Beachtung geschenkt, in anderen Mitgliedsländern, wie zum Beispiel Italien, blieb es weitgehend eine Randnotiz.

 

EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/19)

 

 

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

 

dmp.milano@derra.it

 

Stand Juni 2019

 

20 Mai
2019

Neue Entwicklungen zur Strafbarkeit von Arbeitgebern bei Scheinselbstständigkeit

Unternehmer, die bisher mit dem Vorwurf der Beschäftigung „Scheinselbstständiger“ konfrontiert waren ...

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Unternehmer, die bisher mit dem Vorwurf der Beschäftigung „Scheinselbstständiger“ konfrontiert waren, konnten sich nicht erfolgreich darauf berufen, keine Kenntnis von ihrer eigenen Arbeitgeberstellung und damit auch der Arbeitnehmerstellung ihrer „Scheinselbständigen“ gehabt zu haben. Im Hinblick auf eine Strafbarkeit nach § 266 a StGB wegen des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt wurde ihnen von der Rechtsprechung allenfalls in Ausnahmefällen ein sogenannter „Verbotsirrtum“ nach § 17 StGB zugestanden, der regelmäßig jedoch als vermeidbar angesehen wurde, so dass eine Strafbarkeit bestehen blieb. Betroffenen wurde hierbei abverlangt, sich entweder einen fachkundigen Rechtsrat einzuholen oder ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren durchzuführen, um zu klären, ob eine abhängige oder eine selbständige Beschäftigung besteht. Damit wäre ihr Irrtum vermeidbar gewesen.

Arbeitgebereigenschaft - Irrtum ist nicht gleich Irrtum

In einer Entscheidung des BGH von Januar 2018 (BGH, Urt. v. 24.01.2018 – 1 StR 331/17) erteilte der 1. Strafsenat in Abkehr der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung jedoch eine neue „Segelanweisung“ zur Behandlung von Fehlvorstellungen über die Arbeitgebereigenschaft nach § 266a StGB und die daraus resultierende Abführungspflicht von Sozialversicherungsbeiträgen. Die Anforderungen an den Inhalt des Vorsatzes über die „Arbeitgeberstellung“ in § 266a StGB soll nach Ankündigung des BGH künftig an die Rechtsprechung zum Irrtum über die Arbeitgeberstellung im Rahmen einer Steuerhinterziehung gemäß § 41 a EStG i.V.m. mit dem Straftatbestand aus § 370 Abs. 1 Nr. 1 und 2 AO angelehnt werden.

Bei einer Steuerhinterziehung wird nach geltender Rechtsprechung ein Irrtum über die Arbeitgebereigenschaft in § 41 a EStG als sog. Tatbestandsirrtum behandelt, der ein vorsätzliches Handeln des Betroffenen in der Regel ausschließt und damit zur Straffreiheit führt. Im Rahmen einer Strafbarkeit nach § 266 a StGB wurde hingegen ein entsprechender Irrtum stets als ein – in der Regel vermeidbarer und zur Strafbarkeit führenden – Verbotsirrtumeingestuft. Für diese Differenzierung ist nach Ansicht des BGH kein sachlicher Grund erkennbar, so dass zukünftig auch die Fehlvorstellung über die Arbeitgebereigenschaft in § 266 a StGB und die daraus folgende Abführungspflicht insgesamt als einen den Vorsatz ausschließenden Tatbestandsirrtum behandelt werden soll.

Geringeres Risiko einer Strafbarkeit

Diese Rechtsprechung wird das Risiko einer Strafbarkeit wegen der Beschäftigung „Scheinselbständiger“ bei einer Unkenntnis der eigenen Stellung als Arbeitgeber erheblich begrenzen. Bislang sind allerdings noch keine Entscheidungen auf diese angekündigte Rechtsprechungsänderung des BGH ersichtlich. In einer neueren Entscheidung des BGH (BGH, Beschluss vom 13.12.2018 – 5 StR 275/18) sah der 5. Senat noch keine Veranlassung, unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des 1. Strafsenats vom 04.01.2018 eine Entscheidung über eine etwaige Fehlvorstellung der Arbeitgebereigenschaft zu treffen, da nach Ansicht des BGH ein diesbezüglicher Irrtum nicht vorlag. Mehr dazu im kommenden Newsletter 2019 zum Steuer- und Wirtschaftsstrafrecht.

Rechtsanwalt Ralph E. Walker

dmp@derra-ul.de

Stand: 05/2019

Unternehmer, die bisher mit dem Vorwurf der Beschäftigung „Scheinselbstständiger“ konfrontiert waren, konnten sich nicht erfolgreich darauf berufen, keine Kenntnis von ihrer eigenen Arbeitgeberstellung und damit auch der Arbeitnehmerstellung ihrer „Scheinselbständigen“ gehabt zu haben. Im Hinblick auf eine Strafbarkeit nach § 266 a StGB wegen des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt wurde ihnen von der Rechtsprechung allenfalls in Ausnahmefällen ein sogenannter „Verbotsirrtum“ nach § 17 StGB zugestanden, der regelmäßig jedoch als vermeidbar angesehen wurde, so dass eine Strafbarkeit bestehen blieb. Betroffenen wurde hierbei abverlangt, sich entweder einen fachkundigen Rechtsrat einzuholen oder ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren durchzuführen, um zu klären, ob eine abhängige oder eine selbständige Beschäftigung besteht. Damit wäre ihr Irrtum vermeidbar gewesen.

Arbeitgebereigenschaft - Irrtum ist nicht gleich Irrtum

In einer Entscheidung des BGH von Januar 2018 (BGH, Urt. v. 24.01.2018 – 1 StR 331/17) erteilte der 1. Strafsenat in Abkehr der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung jedoch eine neue „Segelanweisung“ zur Behandlung von Fehlvorstellungen über die Arbeitgebereigenschaft nach § 266a StGB und die daraus resultierende Abführungspflicht von Sozialversicherungsbeiträgen. Die Anforderungen an den Inhalt des Vorsatzes über die „Arbeitgeberstellung“ in § 266a StGB soll nach Ankündigung des BGH künftig an die Rechtsprechung zum Irrtum über die Arbeitgeberstellung im Rahmen einer Steuerhinterziehung gemäß § 41 a EStG i.V.m. mit dem Straftatbestand aus § 370 Abs. 1 Nr. 1 und 2 AO angelehnt werden.

Bei einer Steuerhinterziehung wird nach geltender Rechtsprechung ein Irrtum über die Arbeitgebereigenschaft in § 41 a EStG als sog. Tatbestandsirrtum behandelt, der ein vorsätzliches Handeln des Betroffenen in der Regel ausschließt und damit zur Straffreiheit führt. Im Rahmen einer Strafbarkeit nach § 266 a StGB wurde hingegen ein entsprechender Irrtum stets als ein – in der Regel vermeidbarer und zur Strafbarkeit führenden – Verbotsirrtumeingestuft. Für diese Differenzierung ist nach Ansicht des BGH kein sachlicher Grund erkennbar, so dass zukünftig auch die Fehlvorstellung über die Arbeitgebereigenschaft in § 266 a StGB und die daraus folgende Abführungspflicht insgesamt als einen den Vorsatz ausschließenden Tatbestandsirrtum behandelt werden soll.

Geringeres Risiko einer Strafbarkeit

Diese Rechtsprechung wird das Risiko einer Strafbarkeit wegen der Beschäftigung „Scheinselbständiger“ bei einer Unkenntnis der eigenen Stellung als Arbeitgeber erheblich begrenzen. Bislang sind allerdings noch keine Entscheidungen auf diese angekündigte Rechtsprechungsänderung des BGH ersichtlich. In einer neueren Entscheidung des BGH (BGH, Beschluss vom 13.12.2018 – 5 StR 275/18) sah der 5. Senat noch keine Veranlassung, unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des 1. Strafsenats vom 04.01.2018 eine Entscheidung über eine etwaige Fehlvorstellung der Arbeitgebereigenschaft zu treffen, da nach Ansicht des BGH ein diesbezüglicher Irrtum nicht vorlag. Mehr dazu im kommenden Newsletter 2019 zum Steuer- und Wirtschaftsstrafrecht.

Rechtsanwalt Ralph E. Walker

dmp@derra-ul.de

Stand: 05/2019

12 Mär
2019

Urlaubsanspruch verfällt nur bei vorheriger Belehrung durch den Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2019 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ...

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2019 (AZ: 9 AZR 541/15) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums (regelmäßig 31.03. des Folgejahres) erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Hintergrund dieser neuen Entscheidung ist, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits im November 2018 festgestellt hatte, dass der im Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 3 BUrlG) vorgesehene pauschale Verfall eines Urlaubsanspruchs mit der Arbeitszeit-Richtlinie der Europäischen Union nicht vereinbar sei.

Klare Vorgaben des EuGH zum Verfall des Urlaubsanspruchs

Der EuGH hat insoweit darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen“ habe, „dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage“ ist, „seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“ Daher müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraumes (in aller Regel zum 31.03. des Folgejahres) verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun dieser Rechtsprechung des EuGH erwartungsgemäß angeschlossen und festgestellt, dass ein Verfall von Urlaubsansprüchen nur dann erfolgt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den bestehenden Urlaubsanspruch informiert und aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen.

Grundlegende Umgestaltung interner Prozesse auf Seiten des Arbeitgebers

Das Urteil bedeutet für die unternehmerische Praxis eine ganz erhebliche Umstellung. Arbeitgeber sind gehalten, ihre Prozesse hinsichtlich der Behandlung der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer grundlegend anzupassen. Es wird erforderlich sein, den tatsächlichen Urlaubsstand sämtlicher Arbeitnehmer und bereits vereinbarte Urlaubszeiträume frühzeitig zu prüfen, um festzustellen, in welchem Umfang ein Arbeitnehmer noch offene Urlaubsansprüche haben könnte. Anschließend muss der Arbeitgeber einen der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entsprechenden Hinweis erteilen, um sicherzustellen, dass der Urlaub verfällt.

Wird der Urlaub dann tatsächlich nicht genommen, würde Verfall eintreten; wahrscheinlich würden aber die meisten Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag für das letzte Quartal des Kalenderjahres stellen. Könnte dieser nicht erfüllt werden, würde der Urlaubsanspruch nicht verfallen, sondern in das nächste Kalenderjahr – auch über den 31.03. hinaus – übertragen. Das bilanzielle „Ausbuchen“ von Resturlaubsansprüchen am Jahresende wird nicht mehr möglich sein. Es wird sich daher in buchhalterischer Hinsicht die Erforderlichkeit von Rückstellungen ergeben.

Offen ist bisher, ob es für die Geltendmachung der Urlaubsansprüche im Lichte der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine absolute Höchstfrist gibt. In der Vergangenheit ist das Bundesarbeitsgericht hier von einer Frist von 15 Monaten ab dem Ende des Kalenderjahres ausgegangen. Es muss aber bezweifelt werden, ob diese Rechtsprechung im Hinblick auf die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union und die Rechtsprechung des EuGH Bestand haben kann.

Rechtsanwalt Stefan Eßer

dmp@derra-d.de

Stand: 03/2019

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2019 (AZ: 9 AZR 541/15) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums (regelmäßig 31.03. des Folgejahres) erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Hintergrund dieser neuen Entscheidung ist, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits im November 2018 festgestellt hatte, dass der im Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 3 BUrlG) vorgesehene pauschale Verfall eines Urlaubsanspruchs mit der Arbeitszeit-Richtlinie der Europäischen Union nicht vereinbar sei.

Klare Vorgaben des EuGH zum Verfall des Urlaubsanspruchs

Der EuGH hat insoweit darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen“ habe, „dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage“ ist, „seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“ Daher müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraumes (in aller Regel zum 31.03. des Folgejahres) verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun dieser Rechtsprechung des EuGH erwartungsgemäß angeschlossen und festgestellt, dass ein Verfall von Urlaubsansprüchen nur dann erfolgt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den bestehenden Urlaubsanspruch informiert und aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen.

Grundlegende Umgestaltung interner Prozesse auf Seiten des Arbeitgebers

Das Urteil bedeutet für die unternehmerische Praxis eine ganz erhebliche Umstellung. Arbeitgeber sind gehalten, ihre Prozesse hinsichtlich der Behandlung der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer grundlegend anzupassen. Es wird erforderlich sein, den tatsächlichen Urlaubsstand sämtlicher Arbeitnehmer und bereits vereinbarte Urlaubszeiträume frühzeitig zu prüfen, um festzustellen, in welchem Umfang ein Arbeitnehmer noch offene Urlaubsansprüche haben könnte. Anschließend muss der Arbeitgeber einen der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entsprechenden Hinweis erteilen, um sicherzustellen, dass der Urlaub verfällt.

Wird der Urlaub dann tatsächlich nicht genommen, würde Verfall eintreten; wahrscheinlich würden aber die meisten Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag für das letzte Quartal des Kalenderjahres stellen. Könnte dieser nicht erfüllt werden, würde der Urlaubsanspruch nicht verfallen, sondern in das nächste Kalenderjahr – auch über den 31.03. hinaus – übertragen. Das bilanzielle „Ausbuchen“ von Resturlaubsansprüchen am Jahresende wird nicht mehr möglich sein. Es wird sich daher in buchhalterischer Hinsicht die Erforderlichkeit von Rückstellungen ergeben.

Offen ist bisher, ob es für die Geltendmachung der Urlaubsansprüche im Lichte der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine absolute Höchstfrist gibt. In der Vergangenheit ist das Bundesarbeitsgericht hier von einer Frist von 15 Monaten ab dem Ende des Kalenderjahres ausgegangen. Es muss aber bezweifelt werden, ob diese Rechtsprechung im Hinblick auf die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union und die Rechtsprechung des EuGH Bestand haben kann.

Rechtsanwalt Stefan Eßer

dmp@derra-d.de

Stand: 03/2019

Veranstaltungen

29 Sep
2020

Datenschutzkonformes Arbeiten im Homeoffice

Was Unternehmen und Mitarbeiter wissen müssen

Referent:
Dr. Jens Eckhardt

Ort:
Webinar

Programm und Anmeldung