Arbeitsrecht

Es gibt nur wenige Rechtsgebiete, die so umfassend und zugleich unübersichtlich im deutschen Rechtssystem geregelt sind, wie das Arbeitsrecht. Während sich der Gesetzgeber mit Inkrafttreten des Bürgerlichen Gesetzbuches im Jahre 1900 noch auf 20 Paragrafen zum Dienstverhältnis beschränkte, ist das Arbeitsrecht heute in mehreren hundert Gesetzen, Nebengesetzen und Verordnungen kodifiziert. Bei der regelmäßig im Fokus stehenden Rechtsbeziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind daher einerseits die vielzähligen gesetzlichen Regelungen, Tarifverträge und andere Bestimmungen des deutschen Arbeitsrechts zu kennen und zu berücksichtigen, anderseits aber auch die zwischen den Parteien getroffenen Sondervereinbarungen und Nebenabreden zu beachten und auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Neben den wichtigen Gesetzen zum Kündigungsschutz, dem Mindestlohn, der grundgesetzlich garantierten Koalitionsfreiheit, dem Tarifvertrag oder zum Urlaubsanspruch, spielen auch die europäische Gesetzgebung und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes im Rahmen des Arbeitsrechts immer häufiger eine Rolle.

Beratungsleistungen unserer Rechtsanwälte im Arbeitsrecht

Als wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Anwaltskanzlei stellt die Betreuung von Mandaten im Bereich des Arbeitsrechts einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit dar. Dabei vertreten wir sowohl die Interessen auf Seiten von Arbeitgebern, als auch von Arbeitnehmern. Durch eine möglichst früh einsetzende Beratung unterstützen wir Sie dabei, Konflikte von vornherein zu vermieden und Alternativlösungen zu entwickelt. Unsere Rechtsanwälte analysieren mit Ihnen sorgfältig die rechtliche Situation und prüfen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen und persönlichen Chancen und Risiken die für Sie richtige Strategie. Wenn es doch zum Streit beim Thema des Arbeitsrechts kommt, begleiten wir Sie im gerichtlichen Verfahren. Dabei profitieren Sie von unseren Erfahrungen aus hunderten Prozessen in örtlichen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und beim Bundesarbeitsgericht.

Die Rechtsanwälte von Derra, Meyer & Partner sind Ihre Ansprechpartner für alle denkbaren Belange im Bereich des Arbeitsrechts, wie zum Beispiel:

  • Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen und Berufsausbildungsverträgen
  • Kündigung und Kündigungsschutzverfahren, Abfindung
  • Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag
  • Urlaub und Urlaubsabgeltung
  • Mindestlohn, Lohn- und Gehaltszahlung
  • Ausübung des Direktionsrechts, Versetzung, Abmahnung
  • Prüfung und Erstellung vom Arbeitszeugnis
  • Mutterschutz und Elternzeit, Teilzeitarbeit
  • Fortbildungskosten
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Interessenausgleich und Sozialplan
  • Tarifvertragsrechts, Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht
  • Aspekte des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts oder zu Fragen des Verfahrensrechts

Erfahrene und qualifizierte Rechtsanwälte für Arbeitsrecht und andere Fachgebiete bei Derra, Meyer & Partner

An unseren Standorten arbeiten sowohl im Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwälte, als auch Experten aus anderen Rechtsgebieten, mit denen es Schnittstellen gibt. So ist sichergestellt, dass sich ausschließlich erfahrene Rechtsanwälte Ihrem Fall stellen und Sie in allen relevanten Aspekten des Arbeitsrechts fachgerecht beraten können. Als grenzüberschreitend beratende Anwaltskanzlei mit eigenen Niederlassungen in Italien und Polen sowie Kooperationspartnern in allen europäischen Ländern über unsere Mitgliedschaft im europäischen Anwaltsnetzwerk DIRO können wir Ihnen auch in Fragen des internationalen Arbeitsrechts umfassende Beratungsleistungen anbieten. Setzen Sie auf die langjährige praktische Erfahrung, die Sachkenntnis unserer speziell fortgebildeten Fachanwälte und die Kompetenz einer deutschland- und europaweit agierenden Kanzlei – Derra, Meyer und Partner ist Ihr Ansprechpartner zu allen Belangen im Arbeitsrecht.

Ansprechpartner

Aktuelles

12 Mär
2019

Urlaubsanspruch verfällt nur bei vorheriger Belehrung durch den Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2019 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ...

mehr lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2019 (AZ: 9 AZR 541/15) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums (regelmäßig 31.03. des Folgejahres) erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Hintergrund dieser neuen Entscheidung ist, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits im November 2018 festgestellt hatte, dass der im Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 3 BUrlG) vorgesehene pauschale Verfall eines Urlaubsanspruchs mit der Arbeitszeit-Richtlinie der Europäischen Union nicht vereinbar sei.

Klare Vorgaben des EuGH zum Verfall des Urlaubsanspruchs

Der EuGH hat insoweit darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen“ habe, „dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage“ ist, „seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“ Daher müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraumes (in aller Regel zum 31.03. des Folgejahres) verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun dieser Rechtsprechung des EuGH erwartungsgemäß angeschlossen und festgestellt, dass ein Verfall von Urlaubsansprüchen nur dann erfolgt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den bestehenden Urlaubsanspruch informiert und aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen.

Grundlegende Umgestaltung interner Prozesse auf Seiten des Arbeitgebers

Das Urteil bedeutet für die unternehmerische Praxis eine ganz erhebliche Umstellung. Arbeitgeber sind gehalten, ihre Prozesse hinsichtlich der Behandlung der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer grundlegend anzupassen. Es wird erforderlich sein, den tatsächlichen Urlaubsstand sämtlicher Arbeitnehmer und bereits vereinbarte Urlaubszeiträume frühzeitig zu prüfen, um festzustellen, in welchem Umfang ein Arbeitnehmer noch offene Urlaubsansprüche haben könnte. Anschließend muss der Arbeitgeber einen der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entsprechenden Hinweis erteilen, um sicherzustellen, dass der Urlaub verfällt.

Wird der Urlaub dann tatsächlich nicht genommen, würde Verfall eintreten; wahrscheinlich würden aber die meisten Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag für das letzte Quartal des Kalenderjahres stellen. Könnte dieser nicht erfüllt werden, würde der Urlaubsanspruch nicht verfallen, sondern in das nächste Kalenderjahr – auch über den 31.03. hinaus – übertragen. Das bilanzielle „Ausbuchen“ von Resturlaubsansprüchen am Jahresende wird nicht mehr möglich sein. Es wird sich daher in buchhalterischer Hinsicht die Erforderlichkeit von Rückstellungen ergeben.

Offen ist bisher, ob es für die Geltendmachung der Urlaubsansprüche im Lichte der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine absolute Höchstfrist gibt. In der Vergangenheit ist das Bundesarbeitsgericht hier von einer Frist von 15 Monaten ab dem Ende des Kalenderjahres ausgegangen. Es muss aber bezweifelt werden, ob diese Rechtsprechung im Hinblick auf die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union und die Rechtsprechung des EuGH Bestand haben kann.

Rechtsanwalt Stefan Eßer

dmp@derra-d.de

Stand: 03/2019

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2019 (AZ: 9 AZR 541/15) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums (regelmäßig 31.03. des Folgejahres) erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Hintergrund dieser neuen Entscheidung ist, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits im November 2018 festgestellt hatte, dass der im Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 3 BUrlG) vorgesehene pauschale Verfall eines Urlaubsanspruchs mit der Arbeitszeit-Richtlinie der Europäischen Union nicht vereinbar sei.

Klare Vorgaben des EuGH zum Verfall des Urlaubsanspruchs

Der EuGH hat insoweit darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen“ habe, „dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage“ ist, „seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“ Daher müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraumes (in aller Regel zum 31.03. des Folgejahres) verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun dieser Rechtsprechung des EuGH erwartungsgemäß angeschlossen und festgestellt, dass ein Verfall von Urlaubsansprüchen nur dann erfolgt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den bestehenden Urlaubsanspruch informiert und aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen.

Grundlegende Umgestaltung interner Prozesse auf Seiten des Arbeitgebers

Das Urteil bedeutet für die unternehmerische Praxis eine ganz erhebliche Umstellung. Arbeitgeber sind gehalten, ihre Prozesse hinsichtlich der Behandlung der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer grundlegend anzupassen. Es wird erforderlich sein, den tatsächlichen Urlaubsstand sämtlicher Arbeitnehmer und bereits vereinbarte Urlaubszeiträume frühzeitig zu prüfen, um festzustellen, in welchem Umfang ein Arbeitnehmer noch offene Urlaubsansprüche haben könnte. Anschließend muss der Arbeitgeber einen der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entsprechenden Hinweis erteilen, um sicherzustellen, dass der Urlaub verfällt.

Wird der Urlaub dann tatsächlich nicht genommen, würde Verfall eintreten; wahrscheinlich würden aber die meisten Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag für das letzte Quartal des Kalenderjahres stellen. Könnte dieser nicht erfüllt werden, würde der Urlaubsanspruch nicht verfallen, sondern in das nächste Kalenderjahr – auch über den 31.03. hinaus – übertragen. Das bilanzielle „Ausbuchen“ von Resturlaubsansprüchen am Jahresende wird nicht mehr möglich sein. Es wird sich daher in buchhalterischer Hinsicht die Erforderlichkeit von Rückstellungen ergeben.

Offen ist bisher, ob es für die Geltendmachung der Urlaubsansprüche im Lichte der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine absolute Höchstfrist gibt. In der Vergangenheit ist das Bundesarbeitsgericht hier von einer Frist von 15 Monaten ab dem Ende des Kalenderjahres ausgegangen. Es muss aber bezweifelt werden, ob diese Rechtsprechung im Hinblick auf die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union und die Rechtsprechung des EuGH Bestand haben kann.

Rechtsanwalt Stefan Eßer

dmp@derra-d.de

Stand: 03/2019

15 Okt
2018

Drum prüfe, wer sich ewig bindet … Neues zum Arbeitsrecht in Italien – Befristung und Abfindung

Viele deutsche Unternehmen haben Tochterunternehmen in Italien oder stellen direkt Mitarbeiter in Italien ein.

mehr lesen

Viele deutsche Unternehmen haben Tochterunternehmen in Italien oder stellen direkt Mitarbeiter in Italien ein. Nicht immer will man sich gleich mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag “auf ewig” binden. Da hilft der befristete Arbeitsvertrag. Aber wie befristet man richtig? Hier gelten seit Juli 2018 neue Regeln.

Befristung – aber wie?

Unter der früheren Gesetzeslage war eine Befristung nur aus sachlichem Grund möglich. Dieses Kriterium wurde 2015 durch die Arbeitsgesetzgebung Jobs Act abgeschafft - ein Arbeitsverhältnis konnte grundsätzlich zeitlich bis maximal 36 Monate befristet werden. Innerhalb diese Zeitraums waren insgesamt 5 Verlängerungen möglich.

Seit Juli 2018 hat sich die Rechtslage nun geändert (Gesetzesdekret 87/2018).

Strengere Regeln für die Befristung

Um unbefristete Beschäftigungsverhältnisse zu fördern, hat der Gesetzgeber die reine Zeitbefristung von 36 Monate auf 12 Monate verkürzt.

Zugleich wurde die Befristung aus sachlichem Grund wieder eingeführt. Ein Arbeitsvertrag kann befristet auf 24 Monate abgeschlossen bzw. über den Zeitraum von 12 Monaten bis 24 Monate verlängert werden, wenn es entweder objektive, vorübergehende Gründe gibt, die außerhalb der normalen Geschäftstätigkeit liegen, Arbeitnehmer ersetzt werden müssen oder vorübergehende, erhebliche und nicht planbare Steigerungen der normalen Geschäftstätigkeit vorliegen. Innerhalb des Zeitraums von 24 Monaten sind insgesamt 4 Verlängerungen zulässig. Der weitgefasste Wortlaut der Norm wird sicherlich Anlass zu etlichen Rechtsstreiten geben.

Wer den Arbeitsvertrag doch noch länger als 24 Monate befristen will, der hat nach wie vor die Möglichkeit, vor der örtlichen Stelle des Arbeitsministeriums (ITL) einen weiteren befristeten Vertrag von höchstens 12 Monaten abzuschließen.

Und wichtig ist auch ein Blick in den einschlägigen Tarifvertrag – denn dort kann die Befristungsdauer abweichend – länger oder kürzer - zur gesetzlichen Regelung bestimmt sein.  

Nur befristete Arbeitnehmer im Unternehmen?

Achtung ist auch bei der Anzahl der befristeten Arbeitsverträge geboten. Diese ist beschränkt, sofern der Arbeitgeber mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt. Dann dürfen nicht mehr als 20% der unbefristeten Arbeitverträge befristet sein. Das heißt: Ein Arbeitgeber, der 10 unbefristete Arbeitnehmer beschäftigt, kann 2 befristete Arbeitsverträge schließen. Stichtag für die Berechnung ist der Stand der Arbeitsverträge zum 1. Januar eines Jahres. Diese Beschränkung gilt u.a. nicht für Start-ups, Saisonarbeit und Ersetzung von abwesenden Mitarbeitern.

Kündigung und Abfindung – das Ende der Berechenbarkeit

Eine der großen Neuerungen im italienischen Arbeitsrecht war die Einführung eines gesetzlich vorgegebenen Abfindungsrahmen bei sozialwidrigen Kündigungen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis trotz Sozialwidrigkeit und der Arbeitgeber zahlt eine gesetzlich geregelte Abfindung. Bei mehr als 15 Arbeitnehmern reichte diese - abhängig von der Beschäftigungsdauer - von 4 bis 24 Monatsgehältern. Im Juli 2018 wurde die Abfindung auf 6 bis 36 Monatsgehälter hochgesetzt. Wie sich die Berechnung in Zukunft gestaltet, ist jedoch ungewiss. Denn am 26. September 2018 hat das italienische Verfassungsgericht die Festsetzung der Abfindung nur nach dem Kriterium der Beschäftigungsdauer für verfassungswidrig erklärt. Damit ist der Abfindungspoker neu eröffnet. Die Entscheidung des Verfassungsgericht wird die Bereitschaft, unbefristete Arbeitsverträge abzuschließen, sicher nicht steigern.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand 10/2018

Viele deutsche Unternehmen haben Tochterunternehmen in Italien oder stellen direkt Mitarbeiter in Italien ein. Nicht immer will man sich gleich mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag “auf ewig” binden. Da hilft der befristete Arbeitsvertrag. Aber wie befristet man richtig? Hier gelten seit Juli 2018 neue Regeln.

Befristung – aber wie?

Unter der früheren Gesetzeslage war eine Befristung nur aus sachlichem Grund möglich. Dieses Kriterium wurde 2015 durch die Arbeitsgesetzgebung Jobs Act abgeschafft - ein Arbeitsverhältnis konnte grundsätzlich zeitlich bis maximal 36 Monate befristet werden. Innerhalb diese Zeitraums waren insgesamt 5 Verlängerungen möglich.

Seit Juli 2018 hat sich die Rechtslage nun geändert (Gesetzesdekret 87/2018).

Strengere Regeln für die Befristung

Um unbefristete Beschäftigungsverhältnisse zu fördern, hat der Gesetzgeber die reine Zeitbefristung von 36 Monate auf 12 Monate verkürzt.

Zugleich wurde die Befristung aus sachlichem Grund wieder eingeführt. Ein Arbeitsvertrag kann befristet auf 24 Monate abgeschlossen bzw. über den Zeitraum von 12 Monaten bis 24 Monate verlängert werden, wenn es entweder objektive, vorübergehende Gründe gibt, die außerhalb der normalen Geschäftstätigkeit liegen, Arbeitnehmer ersetzt werden müssen oder vorübergehende, erhebliche und nicht planbare Steigerungen der normalen Geschäftstätigkeit vorliegen. Innerhalb des Zeitraums von 24 Monaten sind insgesamt 4 Verlängerungen zulässig. Der weitgefasste Wortlaut der Norm wird sicherlich Anlass zu etlichen Rechtsstreiten geben.

Wer den Arbeitsvertrag doch noch länger als 24 Monate befristen will, der hat nach wie vor die Möglichkeit, vor der örtlichen Stelle des Arbeitsministeriums (ITL) einen weiteren befristeten Vertrag von höchstens 12 Monaten abzuschließen.

Und wichtig ist auch ein Blick in den einschlägigen Tarifvertrag – denn dort kann die Befristungsdauer abweichend – länger oder kürzer - zur gesetzlichen Regelung bestimmt sein.  

Nur befristete Arbeitnehmer im Unternehmen?

Achtung ist auch bei der Anzahl der befristeten Arbeitsverträge geboten. Diese ist beschränkt, sofern der Arbeitgeber mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt. Dann dürfen nicht mehr als 20% der unbefristeten Arbeitverträge befristet sein. Das heißt: Ein Arbeitgeber, der 10 unbefristete Arbeitnehmer beschäftigt, kann 2 befristete Arbeitsverträge schließen. Stichtag für die Berechnung ist der Stand der Arbeitsverträge zum 1. Januar eines Jahres. Diese Beschränkung gilt u.a. nicht für Start-ups, Saisonarbeit und Ersetzung von abwesenden Mitarbeitern.

Kündigung und Abfindung – das Ende der Berechenbarkeit

Eine der großen Neuerungen im italienischen Arbeitsrecht war die Einführung eines gesetzlich vorgegebenen Abfindungsrahmen bei sozialwidrigen Kündigungen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis trotz Sozialwidrigkeit und der Arbeitgeber zahlt eine gesetzlich geregelte Abfindung. Bei mehr als 15 Arbeitnehmern reichte diese - abhängig von der Beschäftigungsdauer - von 4 bis 24 Monatsgehältern. Im Juli 2018 wurde die Abfindung auf 6 bis 36 Monatsgehälter hochgesetzt. Wie sich die Berechnung in Zukunft gestaltet, ist jedoch ungewiss. Denn am 26. September 2018 hat das italienische Verfassungsgericht die Festsetzung der Abfindung nur nach dem Kriterium der Beschäftigungsdauer für verfassungswidrig erklärt. Damit ist der Abfindungspoker neu eröffnet. Die Entscheidung des Verfassungsgericht wird die Bereitschaft, unbefristete Arbeitsverträge abzuschließen, sicher nicht steigern.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand 10/2018

01 Okt
2018

Mindestlohn einschließende arbeitsvertragliche Verfallklausel ist unwirksam

Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.09.2018 ist eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel ...

mehr lesen

Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.09.2018 (9 AZR 162/18) ist eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn erfasst, unwirksam. Dies gilt nach Aussage des Bundesarbeitsgerichtes jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.

In dem Fall, welchen das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltungsansprüche gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber geltend gemacht. Im Arbeitsvertrag war eine Ausschlussklausel enthalten, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer hatte den Anspruch nach Ablauf der Dreimonatsfrist geltend gemacht.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass diese Klausel nach Einführung des Mindestlohngesetzes gegen das Transparenzgebot verstößt und daher unwirksam ist. Nach § 3 S. 1 MiLoG ist eine Vereinbarung, die den Anspruch auf Mindestlohn oder seine Geltendmachung beschränkt oder ausschließt, insoweit unwirksam.

Aufgrund dessen ist – so das Bundesarbeitsgericht - eine Klausel, welche den Anspruch auf den gesetzlich zu bezahlenden Mindestlohn nicht ausnehme, nicht klar und verständlich und damit unwirksam.

Der Arbeitsgeber als Verwender der Klausel kann sich somit nicht auf das Verstreichenlassen der Frist berufen.

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 10/2018

Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.09.2018 (9 AZR 162/18) ist eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn erfasst, unwirksam. Dies gilt nach Aussage des Bundesarbeitsgerichtes jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.

In dem Fall, welchen das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltungsansprüche gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber geltend gemacht. Im Arbeitsvertrag war eine Ausschlussklausel enthalten, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer hatte den Anspruch nach Ablauf der Dreimonatsfrist geltend gemacht.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass diese Klausel nach Einführung des Mindestlohngesetzes gegen das Transparenzgebot verstößt und daher unwirksam ist. Nach § 3 S. 1 MiLoG ist eine Vereinbarung, die den Anspruch auf Mindestlohn oder seine Geltendmachung beschränkt oder ausschließt, insoweit unwirksam.

Aufgrund dessen ist – so das Bundesarbeitsgericht - eine Klausel, welche den Anspruch auf den gesetzlich zu bezahlenden Mindestlohn nicht ausnehme, nicht klar und verständlich und damit unwirksam.

Der Arbeitsgeber als Verwender der Klausel kann sich somit nicht auf das Verstreichenlassen der Frist berufen.

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 10/2018

01 Okt
2018

Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der Verzugskostenpauschale bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 25.09.2018 entschieden, dass ein Arbeitnehmer trotz Verzuges des Arbeitgebers mit der Lohnzahlung die Verzugskostenpauschale ...

mehr lesen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 25.09.2018 entschieden, dass ein Arbeitnehmer trotz Verzuges des Arbeitgebers mit der Lohnzahlung die Verzugskostenpauschale, die in § 288 Abs. 5 BGB geregelt ist, nicht verlangen kann.

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für drei Monate geklagt und zudem wegen Verzugs mit deren Zahlung die Zahlung von drei Pauschalen à 40,00 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt. Insoweit war bislang in der Arbeitsgerichtsbarkeit umstritten, ob § 288 Abs. 5 BGB auch im Arbeitsrecht anwendbar ist.

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Die Revision der Arbeitgeberin, mit der diese sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB wendet, war vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018 - 8 AZR 26/18).

Damit hat das Bundesarbeitsgericht eine Frage geklärt, die seit Einführung der Verzugskostenpauschale in das BGB zum 29.07.2014 in Rechtsprechung und Literatur umstritten war. Für die Instanzgerichte wurde damit eine Rechtsklarheit in einer Frage geschaffen, die zwar relativ geringfügige Beträge betrifft, aber in nahezu allen Zahlungsprozessen als Nebenforderung zu entscheiden war.

Rechtsanwalt Hauke Schulz

dmp@derra-dd.de

Stand: 10/2018

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 25.09.2018 entschieden, dass ein Arbeitnehmer trotz Verzuges des Arbeitgebers mit der Lohnzahlung die Verzugskostenpauschale, die in § 288 Abs. 5 BGB geregelt ist, nicht verlangen kann.

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für drei Monate geklagt und zudem wegen Verzugs mit deren Zahlung die Zahlung von drei Pauschalen à 40,00 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt. Insoweit war bislang in der Arbeitsgerichtsbarkeit umstritten, ob § 288 Abs. 5 BGB auch im Arbeitsrecht anwendbar ist.

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Die Revision der Arbeitgeberin, mit der diese sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB wendet, war vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018 - 8 AZR 26/18).

Damit hat das Bundesarbeitsgericht eine Frage geklärt, die seit Einführung der Verzugskostenpauschale in das BGB zum 29.07.2014 in Rechtsprechung und Literatur umstritten war. Für die Instanzgerichte wurde damit eine Rechtsklarheit in einer Frage geschaffen, die zwar relativ geringfügige Beträge betrifft, aber in nahezu allen Zahlungsprozessen als Nebenforderung zu entscheiden war.

Rechtsanwalt Hauke Schulz

dmp@derra-dd.de

Stand: 10/2018

14 Aug
2018

Mitarbeiter im Ausland – zählen sie mit oder nicht? Ein Blick auf Deutschland und Italien

Die genaue Anzahl von im Unternehmen oder Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern ist häufig von entscheidender Bedeutung ...

mehr lesen

Die genaue Anzahl von im Unternehmen oder Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern ist häufig von entscheidender Bedeutung für Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Man denke nur an das Kündigungsschutzgesetz, das grundsätzlich in Betrieben mit mehr als 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern Anwendung findet oder an die Einrichtung von Aufsichtsräten nach dem Mitbestimmungsgesetz, die erst dann zu bilden sind, wenn in der Regel mehr als 2000 Arbeitnehmer (sog. Schwellenwert) beschäftigt werden.

Im Zeitalter zunehmender Globalisierung stellt sich die Frage: werden auch im Ausland beschäftigte Mitarbeiter bei der Bestimmung der Anzahl der Beschäftigten eingerechnet?

Für den Bereich des Schwellenwerts im Rahmen der Mitbestimmung ist dies umstritten und noch nicht höchstrichterlich entschieden.

In einer neuen Entscheidung vom Februar 2018 hat sich nun das LG Hamburg der herrschenden Auffassung angeschlossen: Arbeitnehmer, die in ausländischen Betriebsstätten des inländischen Unternehmens beschäftigt sind, werden nicht mitgezählt. Der Grund ist das Territorialitätsprinzip: derartige Arbeitnehmer im Ausland werden nicht vom Anwendungsbereich deutscher Gesetze umfasst.

Gleiches gilt für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes: nur für in Deutschland belegene Betriebe gilt das Kündigungschutzgesetz. Hat ein ausländisches Unternehmen auch Betriebe in Deutschland, kommt es für die Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer nur auf die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer an, nicht aber auf die Arbeitnehmer, die im Ausland beschäftigt sind.

In Italien liegt die “magische Zahl” im Kündigungsrecht bei 15 Arbeitnehmern. Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer, muss er besondere Verfahren bei der betriebsbedingten Kündigung beachten, die Folgen einer sozialwidrigen Kündigung ändern sich und es sind wesentlich höhere Entschädigungen zu zahlen.

Im Jahr 2016 hat das Kassationsgericht in einem seltenen Urteil zu diesem Thema ebenfalls entschieden, dass nur in Italien beschäftigte Mitarbeiter für der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer relevant sind. Geklagt hatte die einzige bei einer unselbständigen Niederlassung eines holländischen Großunternehmens beschäftigte italienische Arbeitnehmerin; diese konnte sich jedoch nicht auf die für Großunternehmen geltende, arbeitnehmerfreundlicheren Kündigungsvorschriften berufen.

Viele ausländische Unternehmen besitzen in Italien nur eine Niederlassung mit wenigen Mitarbeitern oder haben italienische Arbeitnehmer sogar unmittelbar ohne Struktur in Italien angestellt. Für sie ist diese Entscheidung besonders relevant, da sie bei geringem Personalbestand auf die arbeitgeberfreundlicheren Kündigungsvorschriften für Kleinunternehmen zurückgreifen können. Die Trennung von Mitarbeitern wird dadurch deutlich besser kalkulierbar.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand 08/2018

 

Die genaue Anzahl von im Unternehmen oder Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern ist häufig von entscheidender Bedeutung für Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Man denke nur an das Kündigungsschutzgesetz, das grundsätzlich in Betrieben mit mehr als 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern Anwendung findet oder an die Einrichtung von Aufsichtsräten nach dem Mitbestimmungsgesetz, die erst dann zu bilden sind, wenn in der Regel mehr als 2000 Arbeitnehmer (sog. Schwellenwert) beschäftigt werden.

Im Zeitalter zunehmender Globalisierung stellt sich die Frage: werden auch im Ausland beschäftigte Mitarbeiter bei der Bestimmung der Anzahl der Beschäftigten eingerechnet?

Für den Bereich des Schwellenwerts im Rahmen der Mitbestimmung ist dies umstritten und noch nicht höchstrichterlich entschieden.

In einer neuen Entscheidung vom Februar 2018 hat sich nun das LG Hamburg der herrschenden Auffassung angeschlossen: Arbeitnehmer, die in ausländischen Betriebsstätten des inländischen Unternehmens beschäftigt sind, werden nicht mitgezählt. Der Grund ist das Territorialitätsprinzip: derartige Arbeitnehmer im Ausland werden nicht vom Anwendungsbereich deutscher Gesetze umfasst.

Gleiches gilt für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes: nur für in Deutschland belegene Betriebe gilt das Kündigungschutzgesetz. Hat ein ausländisches Unternehmen auch Betriebe in Deutschland, kommt es für die Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer nur auf die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer an, nicht aber auf die Arbeitnehmer, die im Ausland beschäftigt sind.

In Italien liegt die “magische Zahl” im Kündigungsrecht bei 15 Arbeitnehmern. Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer, muss er besondere Verfahren bei der betriebsbedingten Kündigung beachten, die Folgen einer sozialwidrigen Kündigung ändern sich und es sind wesentlich höhere Entschädigungen zu zahlen.

Im Jahr 2016 hat das Kassationsgericht in einem seltenen Urteil zu diesem Thema ebenfalls entschieden, dass nur in Italien beschäftigte Mitarbeiter für der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer relevant sind. Geklagt hatte die einzige bei einer unselbständigen Niederlassung eines holländischen Großunternehmens beschäftigte italienische Arbeitnehmerin; diese konnte sich jedoch nicht auf die für Großunternehmen geltende, arbeitnehmerfreundlicheren Kündigungsvorschriften berufen.

Viele ausländische Unternehmen besitzen in Italien nur eine Niederlassung mit wenigen Mitarbeitern oder haben italienische Arbeitnehmer sogar unmittelbar ohne Struktur in Italien angestellt. Für sie ist diese Entscheidung besonders relevant, da sie bei geringem Personalbestand auf die arbeitgeberfreundlicheren Kündigungsvorschriften für Kleinunternehmen zurückgreifen können. Die Trennung von Mitarbeitern wird dadurch deutlich besser kalkulierbar.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand 08/2018

 

17 Jul
2018

Hemmung einer Ausschlussfrist wegen Vergleichsverhandlungen

In vielen Arbeits- und Tarifverträgen sind sogenannte Ausschlussfristen geregelt. Regelungsinhalt dieser Ausschlussfristen ist, dass Ansprüche ...

mehr lesen

In vielen Arbeits- und Tarifverträgen sind sogenannte Ausschlussfristen geregelt. Regelungsinhalt dieser Ausschlussfristen ist, dass Ansprüche innerhalb eines bestimmten Zeitraumes gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden müssen. In einem Arbeitsvertrag muss diese Frist mindestens drei Monate betragen. Ausschlussfristen sind teilweise auch zweistufig konzipiert. Dies bedeutet, dass der Anspruch zunächst schriftlich und innerhalb einer weiteren Frist dann gerichtlich geltend gemacht werden muss. Nach Ablauf der Frist kann ein Anspruch nicht mehr durchgesetzt werden. Voraussetzung ist selbstverständlich, dass die Ausschlussfrist wirksam vereinbart wurde.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aktuell (Urteil vom 20.06.2018 – 5 AZR 262/17) entschieden, dass die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt ist, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen.

In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer nach Ablauf der zweiten Stufe der Ausschlussfrist Klage auf Zahlung beim Arbeitsgericht erhoben. Zuvor hatten über den Anspruch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber stattgefunden.

§ 203 Satz 1 BGB regelt die Hemmung einer Verjährung und ist somit nicht unmittelbar für Ausschlussfristen anzuwenden. Dementsprechend hatte das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aber entschieden, dass § 203 Satz 1 BGB auf Ausschlussfristen entsprechende Anwendung findet. Dies bedeutet, dass der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, gemäß § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet wird.

Nach dieser Entscheidung ist es den Parteien möglich, über einen Anspruch zu verhandeln, ohne bereits im Laufe von Vergleichsgesprächen Klage zur Wahrung der Ausschlussfrist erheben zu müssen.

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 07/2018

In vielen Arbeits- und Tarifverträgen sind sogenannte Ausschlussfristen geregelt. Regelungsinhalt dieser Ausschlussfristen ist, dass Ansprüche innerhalb eines bestimmten Zeitraumes gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden müssen. In einem Arbeitsvertrag muss diese Frist mindestens drei Monate betragen. Ausschlussfristen sind teilweise auch zweistufig konzipiert. Dies bedeutet, dass der Anspruch zunächst schriftlich und innerhalb einer weiteren Frist dann gerichtlich geltend gemacht werden muss. Nach Ablauf der Frist kann ein Anspruch nicht mehr durchgesetzt werden. Voraussetzung ist selbstverständlich, dass die Ausschlussfrist wirksam vereinbart wurde.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aktuell (Urteil vom 20.06.2018 – 5 AZR 262/17) entschieden, dass die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt ist, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen.

In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer nach Ablauf der zweiten Stufe der Ausschlussfrist Klage auf Zahlung beim Arbeitsgericht erhoben. Zuvor hatten über den Anspruch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber stattgefunden.

§ 203 Satz 1 BGB regelt die Hemmung einer Verjährung und ist somit nicht unmittelbar für Ausschlussfristen anzuwenden. Dementsprechend hatte das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aber entschieden, dass § 203 Satz 1 BGB auf Ausschlussfristen entsprechende Anwendung findet. Dies bedeutet, dass der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, gemäß § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet wird.

Nach dieser Entscheidung ist es den Parteien möglich, über einen Anspruch zu verhandeln, ohne bereits im Laufe von Vergleichsgesprächen Klage zur Wahrung der Ausschlussfrist erheben zu müssen.

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 07/2018

22 Jan
2018

Eigenkündigung per App in Italien – willkommen in der Zukunft!

Schon seit einigen Jahren legt Italien verstärkt Wert auf elektronischen Fortschritt im Bereich der Kommunikation mit den Behörden – nun auch im Bereich der Kündigung.

mehr lesen

Schon seit einigen Jahren legt Italien verstärkt Wert auf elektronischen Fortschritt im Bereich der Kommunikation mit den Behörden – nun auch im Bereich der Kündigung.

Wir erinnern uns: Anders als in Deutschland können arbeitsrechtliche Eigenkündigungen und Vertragsauflösungen in Italien nicht einfach im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer erfolgen. Seit März 2016 müssen diese Erklärungen durch den Arbeitnehmer online über eine Website des Arbeitsministeriums (www.cliclavoro.gov.it) abgegeben werden und werden sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitsministerium zugesandt. Die Einhaltung dieses Verfahrens ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Hintergrund dieses aufwändigeren Verfahrens ist die in einigen Gegenden Italiens verbreitete Praxis, den Arbeitnehmer bei seiner Anstellung gleich eine undatierte Eigenkündigung unterschreiben zu lassen, um ein Druckmittel gegen diesen in der Hand zu haben oder ihn ohne weitere Probleme wieder vom Arbeitsplatz “entfernen” zu können.

Um das elektronische Verfahren nutzerfreundlicher zu gestalten, hat das Arbeitsministerium nun eine APP entwickeln lassen, mit der die notwendigen Formulare direkt vom Smartphone ausgefüllt werden können. Man darf gespannt sein, was die italienischen Ministerien für die Zukunft noch “in der Pipeline” haben.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 01/2018

Schon seit einigen Jahren legt Italien verstärkt Wert auf elektronischen Fortschritt im Bereich der Kommunikation mit den Behörden – nun auch im Bereich der Kündigung.

Wir erinnern uns: Anders als in Deutschland können arbeitsrechtliche Eigenkündigungen und Vertragsauflösungen in Italien nicht einfach im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer erfolgen. Seit März 2016 müssen diese Erklärungen durch den Arbeitnehmer online über eine Website des Arbeitsministeriums (www.cliclavoro.gov.it) abgegeben werden und werden sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitsministerium zugesandt. Die Einhaltung dieses Verfahrens ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Hintergrund dieses aufwändigeren Verfahrens ist die in einigen Gegenden Italiens verbreitete Praxis, den Arbeitnehmer bei seiner Anstellung gleich eine undatierte Eigenkündigung unterschreiben zu lassen, um ein Druckmittel gegen diesen in der Hand zu haben oder ihn ohne weitere Probleme wieder vom Arbeitsplatz “entfernen” zu können.

Um das elektronische Verfahren nutzerfreundlicher zu gestalten, hat das Arbeitsministerium nun eine APP entwickeln lassen, mit der die notwendigen Formulare direkt vom Smartphone ausgefüllt werden können. Man darf gespannt sein, was die italienischen Ministerien für die Zukunft noch “in der Pipeline” haben.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 01/2018

20 Nov
2017

Geplante Reform der EU- Entsenderichtlinie - das Ende von Sozial- und Lohndumping?

Auf Grund der im europäischen Binnenmarkt bestehenden Freizügigkeit werden jährlich ca. 2 Millionen Arbeitnehmer in andere EU-Länder entsandt.

mehr lesen

Auf Grund der im europäischen Binnenmarkt bestehenden Freizügigkeit werden jährlich ca. 2 Millionen Arbeitnehmer in andere EU-Länder entsandt. Ein Großteil der entsendeten Arbeitnehmer stammt aus Osteuropa. Bei den Zielländern liegt Deutschland mit jährlich mehr als 400.000 Beschäftigten aus dem EU-Ausland, gefolgt von Frankreich, Belgien und Österreich, an der Spitze. Mehr als 40 % der Entsendeten werden im Baugewerbe und ca. 25 % im Industriegewerbe beschäftigt. Dabei regelt die europäische Entsenderichtlinie von 1996 den Einsatz von entsendeten Arbeitnehmern unter Vorgabe bestimmter arbeitsrechtlicher Mindeststandards, wie zum Beispiel die Bezahlung des im Beschäftigungsland geltenden Mindestlohns. Selten ist es in der Realität jedoch so, dass die entsendeten Arbeitnehmer zu gleichen Lohn- und Arbeitsbedingungen beschäftigt werden, wie inländische Arbeitskräfte.

Um dem weit verbreitetem Sozial- und Lohndumping im Bereich der Arbeitnehmerentsendung den Kampf anzusagen, haben sich die Arbeits- und Sozialminister der EU im Oktober 2017 auf eine Neufassung der Entsenderichtlinie geeinigt. Kerninhalt der geplanten Änderungen ist das Prinzip einer einheitlichen Entlohnung von inländischen und entsendeten Arbeitnehmern. Damit wären die für einheimische Arbeitnehmer geltenden Lohn- und Entgeltregeln uneingeschränkt auch auf entsendete Beschäftigte anzuwenden. Hinzu kommt, dass Entsendungen künftig befristet werden sollen auf einen Zeitraum von in der Regel 12 Monate, der nur in Ausnahmefällen auf 18 Monate verlängert werden kann. Bislang ist eine Entsendung bis zu fünf Jahren erlaubt. Nach Ablauf dieser Frist sind die Arbeitnehmer uneingeschränkt in dem Land sozialversicherungspflichtig, in dem sie ihre Tätigkeit ausüben.

Verhindert werden sollen durch die Reform auch die immer häufiger anzutreffenden Briefkastenfirmen, die in EU-Ländern mit niedrigen Lohn- und Sozialversicherungskosten gegründet werden, um höhere Tarif und Mindestlöhne beispielsweise in Deutschland oder Frankreich zu umgehen. Zudem geht es um den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit inländischer Betriebe gegenüber ausländischen Unternehmen, die von niedrigen Lohnkosten profitieren.

Das Transportgewerbe ist von dem Reformvorhaben ausgenommen; hier sollen speziell auf das Transportgeschäft ausgerichtet Regelungen gefunden werden. Das Reformvorhaben muss noch vom EU-Parlament verabschiedet werden. Eine Zustimmung gilt jedoch trotz der vornehmlich aus osteuropäischen Staaten laut werdenden Kritik, als wahrscheinlich.

Die Reform ist dringend erforderlich, auch wenn die derzeit geltende Entsenderichtlinie bereits Mindeststandards, wie die Entrichtung des gesetzlichen Mindestlohns,vorsieht. Da häufig wesentliche Gehaltsbestandteile wie Zulagen, Prämien oder Schlechtwettergeld nicht gewährt werden, entspricht die Entlohnung der entsandten Arbeitnehmer oft nur der Hälfte der Vergütung der einheimischen Beschäftigten. Sollte die EU jedoch nicht zugleich ein schärferes und wirksameres System zur Kontrolle der Einhaltung der Richtlinie bzw. der auf Grundlage der Richtlinie zu erlassenden nationalen Gesetzgebung etablieren, ist zu befürchten, dass die Reform ihre beabsichtigte Wirkung nicht erreichen wird.

Bei weiteren Fragen zum internationalen Arbeitsrecht und zur grenzüberschreitenden Beschäftigung oder Entsendung von Arbeitnehmern stehen wir Ihnen in unserem Büro in Düsseldorf als auch an unseren weiteren Standorten gerne zur Verfügung.

Rechtsanwältin Ruth Witten-Violetti

dmp@derra-d.de

Stand: 11/2017

Auf Grund der im europäischen Binnenmarkt bestehenden Freizügigkeit werden jährlich ca. 2 Millionen Arbeitnehmer in andere EU-Länder entsandt. Ein Großteil der entsendeten Arbeitnehmer stammt aus Osteuropa. Bei den Zielländern liegt Deutschland mit jährlich mehr als 400.000 Beschäftigten aus dem EU-Ausland, gefolgt von Frankreich, Belgien und Österreich, an der Spitze. Mehr als 40 % der Entsendeten werden im Baugewerbe und ca. 25 % im Industriegewerbe beschäftigt. Dabei regelt die europäische Entsenderichtlinie von 1996 den Einsatz von entsendeten Arbeitnehmern unter Vorgabe bestimmter arbeitsrechtlicher Mindeststandards, wie zum Beispiel die Bezahlung des im Beschäftigungsland geltenden Mindestlohns. Selten ist es in der Realität jedoch so, dass die entsendeten Arbeitnehmer zu gleichen Lohn- und Arbeitsbedingungen beschäftigt werden, wie inländische Arbeitskräfte.

Um dem weit verbreitetem Sozial- und Lohndumping im Bereich der Arbeitnehmerentsendung den Kampf anzusagen, haben sich die Arbeits- und Sozialminister der EU im Oktober 2017 auf eine Neufassung der Entsenderichtlinie geeinigt. Kerninhalt der geplanten Änderungen ist das Prinzip einer einheitlichen Entlohnung von inländischen und entsendeten Arbeitnehmern. Damit wären die für einheimische Arbeitnehmer geltenden Lohn- und Entgeltregeln uneingeschränkt auch auf entsendete Beschäftigte anzuwenden. Hinzu kommt, dass Entsendungen künftig befristet werden sollen auf einen Zeitraum von in der Regel 12 Monate, der nur in Ausnahmefällen auf 18 Monate verlängert werden kann. Bislang ist eine Entsendung bis zu fünf Jahren erlaubt. Nach Ablauf dieser Frist sind die Arbeitnehmer uneingeschränkt in dem Land sozialversicherungspflichtig, in dem sie ihre Tätigkeit ausüben.

Verhindert werden sollen durch die Reform auch die immer häufiger anzutreffenden Briefkastenfirmen, die in EU-Ländern mit niedrigen Lohn- und Sozialversicherungskosten gegründet werden, um höhere Tarif und Mindestlöhne beispielsweise in Deutschland oder Frankreich zu umgehen. Zudem geht es um den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit inländischer Betriebe gegenüber ausländischen Unternehmen, die von niedrigen Lohnkosten profitieren.

Das Transportgewerbe ist von dem Reformvorhaben ausgenommen; hier sollen speziell auf das Transportgeschäft ausgerichtet Regelungen gefunden werden. Das Reformvorhaben muss noch vom EU-Parlament verabschiedet werden. Eine Zustimmung gilt jedoch trotz der vornehmlich aus osteuropäischen Staaten laut werdenden Kritik, als wahrscheinlich.

Die Reform ist dringend erforderlich, auch wenn die derzeit geltende Entsenderichtlinie bereits Mindeststandards, wie die Entrichtung des gesetzlichen Mindestlohns,vorsieht. Da häufig wesentliche Gehaltsbestandteile wie Zulagen, Prämien oder Schlechtwettergeld nicht gewährt werden, entspricht die Entlohnung der entsandten Arbeitnehmer oft nur der Hälfte der Vergütung der einheimischen Beschäftigten. Sollte die EU jedoch nicht zugleich ein schärferes und wirksameres System zur Kontrolle der Einhaltung der Richtlinie bzw. der auf Grundlage der Richtlinie zu erlassenden nationalen Gesetzgebung etablieren, ist zu befürchten, dass die Reform ihre beabsichtigte Wirkung nicht erreichen wird.

Bei weiteren Fragen zum internationalen Arbeitsrecht und zur grenzüberschreitenden Beschäftigung oder Entsendung von Arbeitnehmern stehen wir Ihnen in unserem Büro in Düsseldorf als auch an unseren weiteren Standorten gerne zur Verfügung.

Rechtsanwältin Ruth Witten-Violetti

dmp@derra-d.de

Stand: 11/2017

04 Jul
2017

Kündigung per Whatsapp – wirksam oder nicht?

Die modernen Medien gestalten heute fast alle Aspekte des menschlichen Zusammenlebens – auch im Arbeitsrecht.

mehr lesen

Die modernen Medien gestalten heute fast alle Aspekte des menschlichen Zusammenlebens – auch im Arbeitsrecht. Im Zeichen der Beschleunigung werden nun nicht nur harmlose Textnachrichten per sms oder Whatsapp verschickt, sondern auch Kündigungen. Aber ist so eine Kündigung wirksam? Das kommt darauf an – und zwar auf das Land, in dem sie ausgesprochen ist.

In Deutschland bedürfen Kündigungen § 623 BGB zur ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine SMS wahrt die erforderliche Schriftform nicht. Nach § 126 BGB erfordert die Schriftform die eigenhändige Unterzeichnung der Urkunde durch den Aussteller und hieran fehlt es bei einer SMS. Die elektronische Form ist für die Kündigung nach § 623 BGB ausdrücklich ausgeschlossen. Eine per sms oder Whatsapp ausgesprochene Kündigung ist daher  § 125 Satz 1 BGB nichtig.

Anders in Italien.

In unterschiedlichen Breitengraden des Landes haben bereits im Jahr 2016 das Landgericht Genua und nun im Juni 2017 auch das Landgericht Catania entschieden, dass sowohl eine Kündigung per sms als auch per whatsapp wirksam sind.

Auch in Italien bedarf die Kündigung nach Art. 2 Abs. 1 Gesetz 604/1966 der Schriftform (die elektronische Form ist nicht ausdrücklich ausgeschlossen).

Üblicherweise wird daher dem Arbeitgeber geraten, dem Arbeitnehmer die Kündigung entweder per Einschreiben mit Rückschein oder persönlich gegen Unterzeichnung einer Empfangsbestätigung zu übergeben. Letzterer Punkt ist wichtig, denn unterschreibt der Arbeitnehmer nicht, kann der Beweis der Bekanntgabe der Kündigung in Schriftform später unter Umständen auch nicht durch anwesende Zeugen erbracht werden – jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer die Existenz eines Schreibens als solches bestreitet. In diesem Fall fehlt es nach höchstrichterlicher Rechtsprechung eben gerade an dem Nachweis der Schriftform, der nur im Ausnahmefall durch Zeugen erbracht werden kann.

Eine dem Arbeitnehmer zugesendete sms dagegen genügt daher nach Auffassung des LG Genua dem Schriftformerfordernis; die sms enthalte auch eine elektronische Unterschrift. In diese Richtung hat nun im Juni 2017 auch das LG Catania entschieden. Auch eine dem Arbeitnehmer per Whatsappnachricht zugegangene Kündigung erfülle das Schriftformerfordernis. Es reicht also nach dem neuesten Urteil aus, dass dem Arbeitnehmer der unmissverständliche Wille des Arbeitgebers, ihn zu kündigen, ausschließlich auf elektronischem Weg mitgeteilt wird.

Trotz dieser beiden Urteile ist auch dem modernen Arbeitgeber davon abzuraten, sich bei der Kündigung nur auf die social media verlassen, denn ob alle Arbeitsgerichte in der gleichen Art und Weise entscheiden werden, ist keineswegs sicher.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 07/2017

Die modernen Medien gestalten heute fast alle Aspekte des menschlichen Zusammenlebens – auch im Arbeitsrecht. Im Zeichen der Beschleunigung werden nun nicht nur harmlose Textnachrichten per sms oder Whatsapp verschickt, sondern auch Kündigungen. Aber ist so eine Kündigung wirksam? Das kommt darauf an – und zwar auf das Land, in dem sie ausgesprochen ist.

In Deutschland bedürfen Kündigungen § 623 BGB zur ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine SMS wahrt die erforderliche Schriftform nicht. Nach § 126 BGB erfordert die Schriftform die eigenhändige Unterzeichnung der Urkunde durch den Aussteller und hieran fehlt es bei einer SMS. Die elektronische Form ist für die Kündigung nach § 623 BGB ausdrücklich ausgeschlossen. Eine per sms oder Whatsapp ausgesprochene Kündigung ist daher  § 125 Satz 1 BGB nichtig.

Anders in Italien.

In unterschiedlichen Breitengraden des Landes haben bereits im Jahr 2016 das Landgericht Genua und nun im Juni 2017 auch das Landgericht Catania entschieden, dass sowohl eine Kündigung per sms als auch per whatsapp wirksam sind.

Auch in Italien bedarf die Kündigung nach Art. 2 Abs. 1 Gesetz 604/1966 der Schriftform (die elektronische Form ist nicht ausdrücklich ausgeschlossen).

Üblicherweise wird daher dem Arbeitgeber geraten, dem Arbeitnehmer die Kündigung entweder per Einschreiben mit Rückschein oder persönlich gegen Unterzeichnung einer Empfangsbestätigung zu übergeben. Letzterer Punkt ist wichtig, denn unterschreibt der Arbeitnehmer nicht, kann der Beweis der Bekanntgabe der Kündigung in Schriftform später unter Umständen auch nicht durch anwesende Zeugen erbracht werden – jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer die Existenz eines Schreibens als solches bestreitet. In diesem Fall fehlt es nach höchstrichterlicher Rechtsprechung eben gerade an dem Nachweis der Schriftform, der nur im Ausnahmefall durch Zeugen erbracht werden kann.

Eine dem Arbeitnehmer zugesendete sms dagegen genügt daher nach Auffassung des LG Genua dem Schriftformerfordernis; die sms enthalte auch eine elektronische Unterschrift. In diese Richtung hat nun im Juni 2017 auch das LG Catania entschieden. Auch eine dem Arbeitnehmer per Whatsappnachricht zugegangene Kündigung erfülle das Schriftformerfordernis. Es reicht also nach dem neuesten Urteil aus, dass dem Arbeitnehmer der unmissverständliche Wille des Arbeitgebers, ihn zu kündigen, ausschließlich auf elektronischem Weg mitgeteilt wird.

Trotz dieser beiden Urteile ist auch dem modernen Arbeitgeber davon abzuraten, sich bei der Kündigung nur auf die social media verlassen, denn ob alle Arbeitsgerichte in der gleichen Art und Weise entscheiden werden, ist keineswegs sicher.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 07/2017