Arbeitsrecht

Es gibt nur wenige Rechtsgebiete, die so umfassend und zugleich unübersichtlich im deutschen Rechtssystem geregelt sind, wie das Arbeitsrecht. Während sich der Gesetzgeber mit Inkrafttreten des Bürgerlichen Gesetzbuches im Jahre 1900 noch auf 20 Paragrafen zum Dienstverhältnis beschränkte, ist das Arbeitsrecht heute in mehreren hundert Gesetzen, Nebengesetzen und Verordnungen kodifiziert. Bei der regelmäßig im Fokus stehenden Rechtsbeziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind daher einerseits die vielzähligen gesetzlichen Regelungen, Tarifverträge und andere Bestimmungen des deutschen Arbeitsrechts zu kennen und zu berücksichtigen, anderseits aber auch die zwischen den Parteien getroffenen Sondervereinbarungen und Nebenabreden zu beachten und auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Neben den wichtigen Gesetzen zum Kündigungsschutz, dem Mindestlohn, der grundgesetzlich garantierten Koalitionsfreiheit, dem Tarifvertrag oder zum Urlaubsanspruch, spielen auch die europäische Gesetzgebung und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes im Rahmen des Arbeitsrechts immer häufiger eine Rolle.

Beratungsleistungen unserer Rechtsanwälte im Arbeitsrecht

Als wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Anwaltskanzlei stellt die Betreuung von Mandaten im Bereich des Arbeitsrechts einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit dar. Dabei vertreten wir sowohl die Interessen auf Seiten von Arbeitgebern, als auch von Arbeitnehmern. Durch eine möglichst früh einsetzende Beratung unterstützen wir Sie dabei, Konflikte von vornherein zu vermieden und Alternativlösungen zu entwickelt. Unsere Rechtsanwälte analysieren mit Ihnen sorgfältig die rechtliche Situation und prüfen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen und persönlichen Chancen und Risiken die für Sie richtige Strategie. Wenn es doch zum Streit beim Thema des Arbeitsrechts kommt, begleiten wir Sie im gerichtlichen Verfahren. Dabei profitieren Sie von unseren Erfahrungen aus hunderten Prozessen in örtlichen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und beim Bundesarbeitsgericht.

Die Rechtsanwälte von Derra, Meyer & Partner sind Ihre Ansprechpartner für alle denkbaren Belange im Bereich des Arbeitsrechts, wie zum Beispiel:

  • Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen und Berufsausbildungsverträgen
  • Kündigung und Kündigungsschutzverfahren, Abfindung
  • Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag
  • Urlaub und Urlaubsabgeltung
  • Mindestlohn, Lohn- und Gehaltszahlung
  • Ausübung des Direktionsrechts, Versetzung, Abmahnung
  • Prüfung und Erstellung vom Arbeitszeugnis
  • Mutterschutz und Elternzeit, Teilzeitarbeit
  • Fortbildungskosten
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Interessenausgleich und Sozialplan
  • Tarifvertragsrechts, Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht
  • Aspekte des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts oder zu Fragen des Verfahrensrechts

Erfahrene und qualifizierte Rechtsanwälte für Arbeitsrecht und andere Fachgebiete bei Derra, Meyer & Partner

An unseren Standorten arbeiten sowohl im Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwälte, als auch Experten aus anderen Rechtsgebieten, mit denen es Schnittstellen gibt. So ist sichergestellt, dass sich ausschließlich erfahrene Rechtsanwälte Ihrem Fall stellen und Sie in allen relevanten Aspekten des Arbeitsrechts fachgerecht beraten können. Als grenzüberschreitend beratende Anwaltskanzlei mit eigenen Niederlassungen in Italien und Polen sowie Kooperationspartnern in allen europäischen Ländern über unsere Mitgliedschaft im europäischen Anwaltsnetzwerk DIRO können wir Ihnen auch in Fragen des internationalen Arbeitsrechts umfassende Beratungsleistungen anbieten. Setzen Sie auf die langjährige praktische Erfahrung, die Sachkenntnis unserer speziell fortgebildeten Fachanwälte und die Kompetenz einer deutschland- und europaweit agierenden Kanzlei – Derra, Meyer und Partner ist Ihr Ansprechpartner zu allen Belangen im Arbeitsrecht.

Ansprechpartner

Aktuelles

14 Aug
2018

Mitarbeiter im Ausland – zählen sie mit oder nicht? Ein Blick auf Deutschland und Italien

Die genaue Anzahl von im Unternehmen oder Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern ist häufig von entscheidender Bedeutung ...

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Die genaue Anzahl von im Unternehmen oder Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern ist häufig von entscheidender Bedeutung für Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Man denke nur an das Kündigungsschutzgesetz, das grundsätzlich in Betrieben mit mehr als 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern Anwendung findet oder an die Einrichtung von Aufsichtsräten nach dem Mitbestimmungsgesetz, die erst dann zu bilden sind, wenn in der Regel mehr als 2000 Arbeitnehmer (sog. Schwellenwert) beschäftigt werden.

Im Zeitalter zunehmender Globalisierung stellt sich die Frage: werden auch im Ausland beschäftigte Mitarbeiter bei der Bestimmung der Anzahl der Beschäftigten eingerechnet?

Für den Bereich des Schwellenwerts im Rahmen der Mitbestimmung ist dies umstritten und noch nicht höchstrichterlich entschieden.

In einer neuen Entscheidung vom Februar 2018 hat sich nun das LG Hamburg der herrschenden Auffassung angeschlossen: Arbeitnehmer, die in ausländischen Betriebsstätten des inländischen Unternehmens beschäftigt sind, werden nicht mitgezählt. Der Grund ist das Territorialitätsprinzip: derartige Arbeitnehmer im Ausland werden nicht vom Anwendungsbereich deutscher Gesetze umfasst.

Gleiches gilt für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes: nur für in Deutschland belegene Betriebe gilt das Kündigungschutzgesetz. Hat ein ausländisches Unternehmen auch Betriebe in Deutschland, kommt es für die Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer nur auf die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer an, nicht aber auf die Arbeitnehmer, die im Ausland beschäftigt sind.

In Italien liegt die “magische Zahl” im Kündigungsrecht bei 15 Arbeitnehmern. Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer, muss er besondere Verfahren bei der betriebsbedingten Kündigung beachten, die Folgen einer sozialwidrigen Kündigung ändern sich und es sind wesentlich höhere Entschädigungen zu zahlen.

Im Jahr 2016 hat das Kassationsgericht in einem seltenen Urteil zu diesem Thema ebenfalls entschieden, dass nur in Italien beschäftigte Mitarbeiter für der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer relevant sind. Geklagt hatte die einzige bei einer unselbständigen Niederlassung eines holländischen Großunternehmens beschäftigte italienische Arbeitnehmerin; diese konnte sich jedoch nicht auf die für Großunternehmen geltende, arbeitnehmerfreundlicheren Kündigungsvorschriften berufen.

Viele ausländische Unternehmen besitzen in Italien nur eine Niederlassung mit wenigen Mitarbeitern oder haben italienische Arbeitnehmer sogar unmittelbar ohne Struktur in Italien angestellt. Für sie ist diese Entscheidung besonders relevant, da sie bei geringem Personalbestand auf die arbeitgeberfreundlicheren Kündigungsvorschriften für Kleinunternehmen zurückgreifen können. Die Trennung von Mitarbeitern wird dadurch deutlich besser kalkulierbar.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand 08/2018

 

Die genaue Anzahl von im Unternehmen oder Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern ist häufig von entscheidender Bedeutung für Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Man denke nur an das Kündigungsschutzgesetz, das grundsätzlich in Betrieben mit mehr als 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern Anwendung findet oder an die Einrichtung von Aufsichtsräten nach dem Mitbestimmungsgesetz, die erst dann zu bilden sind, wenn in der Regel mehr als 2000 Arbeitnehmer (sog. Schwellenwert) beschäftigt werden.

Im Zeitalter zunehmender Globalisierung stellt sich die Frage: werden auch im Ausland beschäftigte Mitarbeiter bei der Bestimmung der Anzahl der Beschäftigten eingerechnet?

Für den Bereich des Schwellenwerts im Rahmen der Mitbestimmung ist dies umstritten und noch nicht höchstrichterlich entschieden.

In einer neuen Entscheidung vom Februar 2018 hat sich nun das LG Hamburg der herrschenden Auffassung angeschlossen: Arbeitnehmer, die in ausländischen Betriebsstätten des inländischen Unternehmens beschäftigt sind, werden nicht mitgezählt. Der Grund ist das Territorialitätsprinzip: derartige Arbeitnehmer im Ausland werden nicht vom Anwendungsbereich deutscher Gesetze umfasst.

Gleiches gilt für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes: nur für in Deutschland belegene Betriebe gilt das Kündigungschutzgesetz. Hat ein ausländisches Unternehmen auch Betriebe in Deutschland, kommt es für die Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer nur auf die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer an, nicht aber auf die Arbeitnehmer, die im Ausland beschäftigt sind.

In Italien liegt die “magische Zahl” im Kündigungsrecht bei 15 Arbeitnehmern. Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer, muss er besondere Verfahren bei der betriebsbedingten Kündigung beachten, die Folgen einer sozialwidrigen Kündigung ändern sich und es sind wesentlich höhere Entschädigungen zu zahlen.

Im Jahr 2016 hat das Kassationsgericht in einem seltenen Urteil zu diesem Thema ebenfalls entschieden, dass nur in Italien beschäftigte Mitarbeiter für der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer relevant sind. Geklagt hatte die einzige bei einer unselbständigen Niederlassung eines holländischen Großunternehmens beschäftigte italienische Arbeitnehmerin; diese konnte sich jedoch nicht auf die für Großunternehmen geltende, arbeitnehmerfreundlicheren Kündigungsvorschriften berufen.

Viele ausländische Unternehmen besitzen in Italien nur eine Niederlassung mit wenigen Mitarbeitern oder haben italienische Arbeitnehmer sogar unmittelbar ohne Struktur in Italien angestellt. Für sie ist diese Entscheidung besonders relevant, da sie bei geringem Personalbestand auf die arbeitgeberfreundlicheren Kündigungsvorschriften für Kleinunternehmen zurückgreifen können. Die Trennung von Mitarbeitern wird dadurch deutlich besser kalkulierbar.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand 08/2018

 

17 Jul
2018

Hemmung einer Ausschlussfrist wegen Vergleichsverhandlungen

In vielen Arbeits- und Tarifverträgen sind sogenannte Ausschlussfristen geregelt. Regelungsinhalt dieser Ausschlussfristen ist, dass Ansprüche ...

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In vielen Arbeits- und Tarifverträgen sind sogenannte Ausschlussfristen geregelt. Regelungsinhalt dieser Ausschlussfristen ist, dass Ansprüche innerhalb eines bestimmten Zeitraumes gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden müssen. In einem Arbeitsvertrag muss diese Frist mindestens drei Monate betragen. Ausschlussfristen sind teilweise auch zweistufig konzipiert. Dies bedeutet, dass der Anspruch zunächst schriftlich und innerhalb einer weiteren Frist dann gerichtlich geltend gemacht werden muss. Nach Ablauf der Frist kann ein Anspruch nicht mehr durchgesetzt werden. Voraussetzung ist selbstverständlich, dass die Ausschlussfrist wirksam vereinbart wurde.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aktuell (Urteil vom 20.06.2018 – 5 AZR 262/17) entschieden, dass die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt ist, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen.

In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer nach Ablauf der zweiten Stufe der Ausschlussfrist Klage auf Zahlung beim Arbeitsgericht erhoben. Zuvor hatten über den Anspruch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber stattgefunden.

§ 203 Satz 1 BGB regelt die Hemmung einer Verjährung und ist somit nicht unmittelbar für Ausschlussfristen anzuwenden. Dementsprechend hatte das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aber entschieden, dass § 203 Satz 1 BGB auf Ausschlussfristen entsprechende Anwendung findet. Dies bedeutet, dass der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, gemäß § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet wird.

Nach dieser Entscheidung ist es den Parteien möglich, über einen Anspruch zu verhandeln, ohne bereits im Laufe von Vergleichsgesprächen Klage zur Wahrung der Ausschlussfrist erheben zu müssen.

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 07/2018

In vielen Arbeits- und Tarifverträgen sind sogenannte Ausschlussfristen geregelt. Regelungsinhalt dieser Ausschlussfristen ist, dass Ansprüche innerhalb eines bestimmten Zeitraumes gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden müssen. In einem Arbeitsvertrag muss diese Frist mindestens drei Monate betragen. Ausschlussfristen sind teilweise auch zweistufig konzipiert. Dies bedeutet, dass der Anspruch zunächst schriftlich und innerhalb einer weiteren Frist dann gerichtlich geltend gemacht werden muss. Nach Ablauf der Frist kann ein Anspruch nicht mehr durchgesetzt werden. Voraussetzung ist selbstverständlich, dass die Ausschlussfrist wirksam vereinbart wurde.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aktuell (Urteil vom 20.06.2018 – 5 AZR 262/17) entschieden, dass die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt ist, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen.

In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer nach Ablauf der zweiten Stufe der Ausschlussfrist Klage auf Zahlung beim Arbeitsgericht erhoben. Zuvor hatten über den Anspruch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber stattgefunden.

§ 203 Satz 1 BGB regelt die Hemmung einer Verjährung und ist somit nicht unmittelbar für Ausschlussfristen anzuwenden. Dementsprechend hatte das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aber entschieden, dass § 203 Satz 1 BGB auf Ausschlussfristen entsprechende Anwendung findet. Dies bedeutet, dass der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, gemäß § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet wird.

Nach dieser Entscheidung ist es den Parteien möglich, über einen Anspruch zu verhandeln, ohne bereits im Laufe von Vergleichsgesprächen Klage zur Wahrung der Ausschlussfrist erheben zu müssen.

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 07/2018

22 Jan
2018

Eigenkündigung per App in Italien – willkommen in der Zukunft!

Schon seit einigen Jahren legt Italien verstärkt Wert auf elektronischen Fortschritt im Bereich der Kommunikation mit den Behörden – nun auch im Bereich der Kündigung.

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Schon seit einigen Jahren legt Italien verstärkt Wert auf elektronischen Fortschritt im Bereich der Kommunikation mit den Behörden – nun auch im Bereich der Kündigung.

Wir erinnern uns: Anders als in Deutschland können arbeitsrechtliche Eigenkündigungen und Vertragsauflösungen in Italien nicht einfach im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer erfolgen. Seit März 2016 müssen diese Erklärungen durch den Arbeitnehmer online über eine Website des Arbeitsministeriums (www.cliclavoro.gov.it) abgegeben werden und werden sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitsministerium zugesandt. Die Einhaltung dieses Verfahrens ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Hintergrund dieses aufwändigeren Verfahrens ist die in einigen Gegenden Italiens verbreitete Praxis, den Arbeitnehmer bei seiner Anstellung gleich eine undatierte Eigenkündigung unterschreiben zu lassen, um ein Druckmittel gegen diesen in der Hand zu haben oder ihn ohne weitere Probleme wieder vom Arbeitsplatz “entfernen” zu können.

Um das elektronische Verfahren nutzerfreundlicher zu gestalten, hat das Arbeitsministerium nun eine APP entwickeln lassen, mit der die notwendigen Formulare direkt vom Smartphone ausgefüllt werden können. Man darf gespannt sein, was die italienischen Ministerien für die Zukunft noch “in der Pipeline” haben.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 01/2018

Schon seit einigen Jahren legt Italien verstärkt Wert auf elektronischen Fortschritt im Bereich der Kommunikation mit den Behörden – nun auch im Bereich der Kündigung.

Wir erinnern uns: Anders als in Deutschland können arbeitsrechtliche Eigenkündigungen und Vertragsauflösungen in Italien nicht einfach im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer erfolgen. Seit März 2016 müssen diese Erklärungen durch den Arbeitnehmer online über eine Website des Arbeitsministeriums (www.cliclavoro.gov.it) abgegeben werden und werden sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitsministerium zugesandt. Die Einhaltung dieses Verfahrens ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Hintergrund dieses aufwändigeren Verfahrens ist die in einigen Gegenden Italiens verbreitete Praxis, den Arbeitnehmer bei seiner Anstellung gleich eine undatierte Eigenkündigung unterschreiben zu lassen, um ein Druckmittel gegen diesen in der Hand zu haben oder ihn ohne weitere Probleme wieder vom Arbeitsplatz “entfernen” zu können.

Um das elektronische Verfahren nutzerfreundlicher zu gestalten, hat das Arbeitsministerium nun eine APP entwickeln lassen, mit der die notwendigen Formulare direkt vom Smartphone ausgefüllt werden können. Man darf gespannt sein, was die italienischen Ministerien für die Zukunft noch “in der Pipeline” haben.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 01/2018

20 Nov
2017

Geplante Reform der EU- Entsenderichtlinie - das Ende von Sozial- und Lohndumping?

Auf Grund der im europäischen Binnenmarkt bestehenden Freizügigkeit werden jährlich ca. 2 Millionen Arbeitnehmer in andere EU-Länder entsandt.

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Auf Grund der im europäischen Binnenmarkt bestehenden Freizügigkeit werden jährlich ca. 2 Millionen Arbeitnehmer in andere EU-Länder entsandt. Ein Großteil der entsendeten Arbeitnehmer stammt aus Osteuropa. Bei den Zielländern liegt Deutschland mit jährlich mehr als 400.000 Beschäftigten aus dem EU-Ausland, gefolgt von Frankreich, Belgien und Österreich, an der Spitze. Mehr als 40 % der Entsendeten werden im Baugewerbe und ca. 25 % im Industriegewerbe beschäftigt. Dabei regelt die europäische Entsenderichtlinie von 1996 den Einsatz von entsendeten Arbeitnehmern unter Vorgabe bestimmter arbeitsrechtlicher Mindeststandards, wie zum Beispiel die Bezahlung des im Beschäftigungsland geltenden Mindestlohns. Selten ist es in der Realität jedoch so, dass die entsendeten Arbeitnehmer zu gleichen Lohn- und Arbeitsbedingungen beschäftigt werden, wie inländische Arbeitskräfte.

Um dem weit verbreitetem Sozial- und Lohndumping im Bereich der Arbeitnehmerentsendung den Kampf anzusagen, haben sich die Arbeits- und Sozialminister der EU im Oktober 2017 auf eine Neufassung der Entsenderichtlinie geeinigt. Kerninhalt der geplanten Änderungen ist das Prinzip einer einheitlichen Entlohnung von inländischen und entsendeten Arbeitnehmern. Damit wären die für einheimische Arbeitnehmer geltenden Lohn- und Entgeltregeln uneingeschränkt auch auf entsendete Beschäftigte anzuwenden. Hinzu kommt, dass Entsendungen künftig befristet werden sollen auf einen Zeitraum von in der Regel 12 Monate, der nur in Ausnahmefällen auf 18 Monate verlängert werden kann. Bislang ist eine Entsendung bis zu fünf Jahren erlaubt. Nach Ablauf dieser Frist sind die Arbeitnehmer uneingeschränkt in dem Land sozialversicherungspflichtig, in dem sie ihre Tätigkeit ausüben.

Verhindert werden sollen durch die Reform auch die immer häufiger anzutreffenden Briefkastenfirmen, die in EU-Ländern mit niedrigen Lohn- und Sozialversicherungskosten gegründet werden, um höhere Tarif und Mindestlöhne beispielsweise in Deutschland oder Frankreich zu umgehen. Zudem geht es um den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit inländischer Betriebe gegenüber ausländischen Unternehmen, die von niedrigen Lohnkosten profitieren.

Das Transportgewerbe ist von dem Reformvorhaben ausgenommen; hier sollen speziell auf das Transportgeschäft ausgerichtet Regelungen gefunden werden. Das Reformvorhaben muss noch vom EU-Parlament verabschiedet werden. Eine Zustimmung gilt jedoch trotz der vornehmlich aus osteuropäischen Staaten laut werdenden Kritik, als wahrscheinlich.

Die Reform ist dringend erforderlich, auch wenn die derzeit geltende Entsenderichtlinie bereits Mindeststandards, wie die Entrichtung des gesetzlichen Mindestlohns,vorsieht. Da häufig wesentliche Gehaltsbestandteile wie Zulagen, Prämien oder Schlechtwettergeld nicht gewährt werden, entspricht die Entlohnung der entsandten Arbeitnehmer oft nur der Hälfte der Vergütung der einheimischen Beschäftigten. Sollte die EU jedoch nicht zugleich ein schärferes und wirksameres System zur Kontrolle der Einhaltung der Richtlinie bzw. der auf Grundlage der Richtlinie zu erlassenden nationalen Gesetzgebung etablieren, ist zu befürchten, dass die Reform ihre beabsichtigte Wirkung nicht erreichen wird.

Bei weiteren Fragen zum internationalen Arbeitsrecht und zur grenzüberschreitenden Beschäftigung oder Entsendung von Arbeitnehmern stehen wir Ihnen in unserem Büro in Düsseldorf als auch an unseren weiteren Standorten gerne zur Verfügung.

Rechtsanwältin Ruth Witten-Violetti

dmp@derra-d.de

Stand: 11/2017

Auf Grund der im europäischen Binnenmarkt bestehenden Freizügigkeit werden jährlich ca. 2 Millionen Arbeitnehmer in andere EU-Länder entsandt. Ein Großteil der entsendeten Arbeitnehmer stammt aus Osteuropa. Bei den Zielländern liegt Deutschland mit jährlich mehr als 400.000 Beschäftigten aus dem EU-Ausland, gefolgt von Frankreich, Belgien und Österreich, an der Spitze. Mehr als 40 % der Entsendeten werden im Baugewerbe und ca. 25 % im Industriegewerbe beschäftigt. Dabei regelt die europäische Entsenderichtlinie von 1996 den Einsatz von entsendeten Arbeitnehmern unter Vorgabe bestimmter arbeitsrechtlicher Mindeststandards, wie zum Beispiel die Bezahlung des im Beschäftigungsland geltenden Mindestlohns. Selten ist es in der Realität jedoch so, dass die entsendeten Arbeitnehmer zu gleichen Lohn- und Arbeitsbedingungen beschäftigt werden, wie inländische Arbeitskräfte.

Um dem weit verbreitetem Sozial- und Lohndumping im Bereich der Arbeitnehmerentsendung den Kampf anzusagen, haben sich die Arbeits- und Sozialminister der EU im Oktober 2017 auf eine Neufassung der Entsenderichtlinie geeinigt. Kerninhalt der geplanten Änderungen ist das Prinzip einer einheitlichen Entlohnung von inländischen und entsendeten Arbeitnehmern. Damit wären die für einheimische Arbeitnehmer geltenden Lohn- und Entgeltregeln uneingeschränkt auch auf entsendete Beschäftigte anzuwenden. Hinzu kommt, dass Entsendungen künftig befristet werden sollen auf einen Zeitraum von in der Regel 12 Monate, der nur in Ausnahmefällen auf 18 Monate verlängert werden kann. Bislang ist eine Entsendung bis zu fünf Jahren erlaubt. Nach Ablauf dieser Frist sind die Arbeitnehmer uneingeschränkt in dem Land sozialversicherungspflichtig, in dem sie ihre Tätigkeit ausüben.

Verhindert werden sollen durch die Reform auch die immer häufiger anzutreffenden Briefkastenfirmen, die in EU-Ländern mit niedrigen Lohn- und Sozialversicherungskosten gegründet werden, um höhere Tarif und Mindestlöhne beispielsweise in Deutschland oder Frankreich zu umgehen. Zudem geht es um den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit inländischer Betriebe gegenüber ausländischen Unternehmen, die von niedrigen Lohnkosten profitieren.

Das Transportgewerbe ist von dem Reformvorhaben ausgenommen; hier sollen speziell auf das Transportgeschäft ausgerichtet Regelungen gefunden werden. Das Reformvorhaben muss noch vom EU-Parlament verabschiedet werden. Eine Zustimmung gilt jedoch trotz der vornehmlich aus osteuropäischen Staaten laut werdenden Kritik, als wahrscheinlich.

Die Reform ist dringend erforderlich, auch wenn die derzeit geltende Entsenderichtlinie bereits Mindeststandards, wie die Entrichtung des gesetzlichen Mindestlohns,vorsieht. Da häufig wesentliche Gehaltsbestandteile wie Zulagen, Prämien oder Schlechtwettergeld nicht gewährt werden, entspricht die Entlohnung der entsandten Arbeitnehmer oft nur der Hälfte der Vergütung der einheimischen Beschäftigten. Sollte die EU jedoch nicht zugleich ein schärferes und wirksameres System zur Kontrolle der Einhaltung der Richtlinie bzw. der auf Grundlage der Richtlinie zu erlassenden nationalen Gesetzgebung etablieren, ist zu befürchten, dass die Reform ihre beabsichtigte Wirkung nicht erreichen wird.

Bei weiteren Fragen zum internationalen Arbeitsrecht und zur grenzüberschreitenden Beschäftigung oder Entsendung von Arbeitnehmern stehen wir Ihnen in unserem Büro in Düsseldorf als auch an unseren weiteren Standorten gerne zur Verfügung.

Rechtsanwältin Ruth Witten-Violetti

dmp@derra-d.de

Stand: 11/2017

04 Jul
2017

Kündigung per Whatsapp – wirksam oder nicht?

Die modernen Medien gestalten heute fast alle Aspekte des menschlichen Zusammenlebens – auch im Arbeitsrecht.

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Die modernen Medien gestalten heute fast alle Aspekte des menschlichen Zusammenlebens – auch im Arbeitsrecht. Im Zeichen der Beschleunigung werden nun nicht nur harmlose Textnachrichten per sms oder Whatsapp verschickt, sondern auch Kündigungen. Aber ist so eine Kündigung wirksam? Das kommt darauf an – und zwar auf das Land, in dem sie ausgesprochen ist.

In Deutschland bedürfen Kündigungen § 623 BGB zur ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine SMS wahrt die erforderliche Schriftform nicht. Nach § 126 BGB erfordert die Schriftform die eigenhändige Unterzeichnung der Urkunde durch den Aussteller und hieran fehlt es bei einer SMS. Die elektronische Form ist für die Kündigung nach § 623 BGB ausdrücklich ausgeschlossen. Eine per sms oder Whatsapp ausgesprochene Kündigung ist daher  § 125 Satz 1 BGB nichtig.

Anders in Italien.

In unterschiedlichen Breitengraden des Landes haben bereits im Jahr 2016 das Landgericht Genua und nun im Juni 2017 auch das Landgericht Catania entschieden, dass sowohl eine Kündigung per sms als auch per whatsapp wirksam sind.

Auch in Italien bedarf die Kündigung nach Art. 2 Abs. 1 Gesetz 604/1966 der Schriftform (die elektronische Form ist nicht ausdrücklich ausgeschlossen).

Üblicherweise wird daher dem Arbeitgeber geraten, dem Arbeitnehmer die Kündigung entweder per Einschreiben mit Rückschein oder persönlich gegen Unterzeichnung einer Empfangsbestätigung zu übergeben. Letzterer Punkt ist wichtig, denn unterschreibt der Arbeitnehmer nicht, kann der Beweis der Bekanntgabe der Kündigung in Schriftform später unter Umständen auch nicht durch anwesende Zeugen erbracht werden – jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer die Existenz eines Schreibens als solches bestreitet. In diesem Fall fehlt es nach höchstrichterlicher Rechtsprechung eben gerade an dem Nachweis der Schriftform, der nur im Ausnahmefall durch Zeugen erbracht werden kann.

Eine dem Arbeitnehmer zugesendete sms dagegen genügt daher nach Auffassung des LG Genua dem Schriftformerfordernis; die sms enthalte auch eine elektronische Unterschrift. In diese Richtung hat nun im Juni 2017 auch das LG Catania entschieden. Auch eine dem Arbeitnehmer per Whatsappnachricht zugegangene Kündigung erfülle das Schriftformerfordernis. Es reicht also nach dem neuesten Urteil aus, dass dem Arbeitnehmer der unmissverständliche Wille des Arbeitgebers, ihn zu kündigen, ausschließlich auf elektronischem Weg mitgeteilt wird.

Trotz dieser beiden Urteile ist auch dem modernen Arbeitgeber davon abzuraten, sich bei der Kündigung nur auf die social media verlassen, denn ob alle Arbeitsgerichte in der gleichen Art und Weise entscheiden werden, ist keineswegs sicher.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 07/2017

Die modernen Medien gestalten heute fast alle Aspekte des menschlichen Zusammenlebens – auch im Arbeitsrecht. Im Zeichen der Beschleunigung werden nun nicht nur harmlose Textnachrichten per sms oder Whatsapp verschickt, sondern auch Kündigungen. Aber ist so eine Kündigung wirksam? Das kommt darauf an – und zwar auf das Land, in dem sie ausgesprochen ist.

In Deutschland bedürfen Kündigungen § 623 BGB zur ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine SMS wahrt die erforderliche Schriftform nicht. Nach § 126 BGB erfordert die Schriftform die eigenhändige Unterzeichnung der Urkunde durch den Aussteller und hieran fehlt es bei einer SMS. Die elektronische Form ist für die Kündigung nach § 623 BGB ausdrücklich ausgeschlossen. Eine per sms oder Whatsapp ausgesprochene Kündigung ist daher  § 125 Satz 1 BGB nichtig.

Anders in Italien.

In unterschiedlichen Breitengraden des Landes haben bereits im Jahr 2016 das Landgericht Genua und nun im Juni 2017 auch das Landgericht Catania entschieden, dass sowohl eine Kündigung per sms als auch per whatsapp wirksam sind.

Auch in Italien bedarf die Kündigung nach Art. 2 Abs. 1 Gesetz 604/1966 der Schriftform (die elektronische Form ist nicht ausdrücklich ausgeschlossen).

Üblicherweise wird daher dem Arbeitgeber geraten, dem Arbeitnehmer die Kündigung entweder per Einschreiben mit Rückschein oder persönlich gegen Unterzeichnung einer Empfangsbestätigung zu übergeben. Letzterer Punkt ist wichtig, denn unterschreibt der Arbeitnehmer nicht, kann der Beweis der Bekanntgabe der Kündigung in Schriftform später unter Umständen auch nicht durch anwesende Zeugen erbracht werden – jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer die Existenz eines Schreibens als solches bestreitet. In diesem Fall fehlt es nach höchstrichterlicher Rechtsprechung eben gerade an dem Nachweis der Schriftform, der nur im Ausnahmefall durch Zeugen erbracht werden kann.

Eine dem Arbeitnehmer zugesendete sms dagegen genügt daher nach Auffassung des LG Genua dem Schriftformerfordernis; die sms enthalte auch eine elektronische Unterschrift. In diese Richtung hat nun im Juni 2017 auch das LG Catania entschieden. Auch eine dem Arbeitnehmer per Whatsappnachricht zugegangene Kündigung erfülle das Schriftformerfordernis. Es reicht also nach dem neuesten Urteil aus, dass dem Arbeitnehmer der unmissverständliche Wille des Arbeitgebers, ihn zu kündigen, ausschließlich auf elektronischem Weg mitgeteilt wird.

Trotz dieser beiden Urteile ist auch dem modernen Arbeitgeber davon abzuraten, sich bei der Kündigung nur auf die social media verlassen, denn ob alle Arbeitsgerichte in der gleichen Art und Weise entscheiden werden, ist keineswegs sicher.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 07/2017

22 Feb
2017

Kündigungsschutz Schwerbehinderter

Durch das Bundesteilhabegesetz wurden mit Wirkung zum 30.12.2016 einige Änderungen in das SGB IX aufgenommen.

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Durch das Bundesteilhabegesetz wurden mit Wirkung zum 30.12.2016 einige Änderungen in das SGB IX aufgenommen. Diese betreffen die Ausgestaltung der Rechte der Schwerbehindertenvertretung eines Unternehmens.

Die mit Abstand wichtigste Neuerung besteht darin, dass nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist.

Auch bisher war der Arbeitgeber bereits verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Das Unterlassen der Beteiligung hatte bislang jedoch keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung. Nach der Gesetzesänderung führt die Nichtbeteiligung der Schwerbehinderten-Vertretung nun ebenso zur Unwirksamkeit der Kündigung wie die Nichteinholung der Zustimmung des Integrationsamtes.

Leider hat der Gesetzgeber keine Regelungen zur Ausgestaltung des Verfahrens getroffen. So kann noch nicht definitiv gesagt werden, wie beispielsweise zu verfahren ist, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers erst nach dem Ausspruch der Kündigung erfährt. Gegebenenfalls wird man hier auf die durch die Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes zurückgreifen können.

Ebenso ist noch nicht geklärt, wie umfassend die Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten ist. Es ist daher zu empfehlen, die Unterrichtung entsprechend der Anhörung des Betriebsrates auszugestalten.

Fraglich ist weiter innerhalb welcher Fristen die Schwerbehindertenvertretung Stellung zu nehmen hat. Gegebenenfalls wird man hier auf die Regelungen zu § 102 Abs. 2 BetrVG zurückgreifen müssen. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung hat jedenfalls vor der Beantragung der Zustimmung des Integrationsamtes zu erfolgen.

Die weiteren Neuerungen der Gesetzesänderung stellen sich u.a. wie folgt dar:

  • Die Schwerbehindertenvertretung hat nach § 96 Abs. 8 Satz 3 SGB IX einen Anspruch auf eine Bürokraft im erforderlichen Umfang.
  • Der Stellvertreter der Vertrauensperson hat nach § 96 Abs. 4 Satz 3 SGB IX denselben Anspruch auf Teilnahme an Fortbildungen wie die Vertrauensperson selbst.

Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, aktiv auf die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung hinzuwirken. Dies obliegt gem. § 93 SGB IX dem Betriebsrat.

Für weitere Fragen und für die Begleitung des Anhörungsverfahrens im Einzelfall stehen wir Ihnen selbstverständlich jederzeit gerne zur Verfügung.

Rechtsanwältin Christiane Schrader-Kurz

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 02/2017

 

 

Durch das Bundesteilhabegesetz wurden mit Wirkung zum 30.12.2016 einige Änderungen in das SGB IX aufgenommen. Diese betreffen die Ausgestaltung der Rechte der Schwerbehindertenvertretung eines Unternehmens.

Die mit Abstand wichtigste Neuerung besteht darin, dass nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist.

Auch bisher war der Arbeitgeber bereits verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Das Unterlassen der Beteiligung hatte bislang jedoch keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung. Nach der Gesetzesänderung führt die Nichtbeteiligung der Schwerbehinderten-Vertretung nun ebenso zur Unwirksamkeit der Kündigung wie die Nichteinholung der Zustimmung des Integrationsamtes.

Leider hat der Gesetzgeber keine Regelungen zur Ausgestaltung des Verfahrens getroffen. So kann noch nicht definitiv gesagt werden, wie beispielsweise zu verfahren ist, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers erst nach dem Ausspruch der Kündigung erfährt. Gegebenenfalls wird man hier auf die durch die Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes zurückgreifen können.

Ebenso ist noch nicht geklärt, wie umfassend die Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten ist. Es ist daher zu empfehlen, die Unterrichtung entsprechend der Anhörung des Betriebsrates auszugestalten.

Fraglich ist weiter innerhalb welcher Fristen die Schwerbehindertenvertretung Stellung zu nehmen hat. Gegebenenfalls wird man hier auf die Regelungen zu § 102 Abs. 2 BetrVG zurückgreifen müssen. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung hat jedenfalls vor der Beantragung der Zustimmung des Integrationsamtes zu erfolgen.

Die weiteren Neuerungen der Gesetzesänderung stellen sich u.a. wie folgt dar:

  • Die Schwerbehindertenvertretung hat nach § 96 Abs. 8 Satz 3 SGB IX einen Anspruch auf eine Bürokraft im erforderlichen Umfang.
  • Der Stellvertreter der Vertrauensperson hat nach § 96 Abs. 4 Satz 3 SGB IX denselben Anspruch auf Teilnahme an Fortbildungen wie die Vertrauensperson selbst.

Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, aktiv auf die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung hinzuwirken. Dies obliegt gem. § 93 SGB IX dem Betriebsrat.

Für weitere Fragen und für die Begleitung des Anhörungsverfahrens im Einzelfall stehen wir Ihnen selbstverständlich jederzeit gerne zur Verfügung.

Rechtsanwältin Christiane Schrader-Kurz

Rechtsanwalt Alexander Mainka

dmp@derra-ul.de

Stand: 02/2017

 

 

14 Feb
2017

Entsendung von Arbeitnehmer nach Italien – neue Regeln und hohe Strafen

Deutsche Unternehmen, die eigene Arbeitnehmer im Rahmen einer Dienstleistung für kurze oder längere Zeit nach Italien entsenden, haben diese seit dem 26.12.2016 beim italienischen Arbeitsministerium anmelden – und zwar bis 24 Uhr des Tages, der dem ersten Entsendetag vorhergeht.

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Deutsche Unternehmen, die eigene Arbeitnehmer im Rahmen einer Dienstleistung für kurze oder längere Zeit nach Italien entsenden, haben diese seit dem 26.12.2016 beim italienischen Arbeitsministerium anzumelden – und zwar bis 24 Uhr des Tages, der dem ersten Entsendetag vorhergeht. Verstöße gegen die Anmeldung sind mit erheblichen Strafen belegt. Geregelt ist dies in der neuen Gesetzesverordnung 136 vom 17. Juli 2016. Mit diesem Gesetz hat Italien die EU-Richtlinie 67/2014 umgesetzt, durch die Missbrauch und Sozialdumping bei der Entsendung entgegengewirkt werden soll.

Die italienische Norm betrifft in einem anderen EU-Staat ansässige Unternehmen, die ihre eigenen Arbeitnehmer im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen für einen zeitlich begrenzten Zeitraum – und sei es auch nur für einen Tag – nach Italien entsenden, und zwar zu Gunsten eines anderen Unternehmens (auch des gleichen Konzerns), einer anderen Produktionsstätte oder eines sonstigen Dritten. Während des Entsendungszeitraums muss das Arbeitsverhältnis des entsendenden Unternehmens mit dem Arbeitnehmer fortbestehen. Das Gesetz findet des Weiteren Anwendung auf Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen mit Sitz in anderen EU-Staaten und Straßengüterverkehrsunternehmen mit regelmäßiger Kabotage.

Ziel der neuen Regelungen ist, die Rechte der Arbeitnehmer zu stärken und den Rechtsmissbrauch bei der Entsendung zu erschweren sowie den unlauteren Wettbewerb einzuschränken.

Für die Zeit der Entsendung gelten daher für das Arbeitsverhältnis des entsandten Arbeitnehmers wesentliche italienische Arbeitsbedingungen aus Gesetz und branchenspezifischen Tarifvertrag, u.a. bezüglich Höchstarbeitszeit und Mindestruhezeit, bezahltem Mindestjahresurlaub, Mindestlöhne und Überstundenvergütung und vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung.

Bevor der deutsche Arbeitgeber seine Mitarbeiter nach Italien entsendet, muss er die Entsendung bis 24 Uhr des Tages angemeldet haben, welcher dem ersten Entsendungstag in Italien vorhergeht. Dies kann nur über das Formular auf der Internetadresse des Italienischen Arbeitsministeriums www.cliclavoro.gov.it/Pagine/registrazione.aspx erfolgen. Hier sind u.a. Angaben zum entsendenden Unternehmen, den entsandten Arbeitnehmern, Dauer der Entsendung, Art der Dienstleistungen usw. zu machen. Die Registrierung ist – jedenfalls zurzeit - nur in italienischer Sprache möglich. Spätere Änderungen müssen binnen 5 Tagen nach Kenntnis mitgeteilt werden; dies wäre z.B. der Fall, wenn der entsandte Arbeitnehmer während der Entsendung gekündigt wird. Diese Angaben dienen den italienischen Behörden zur Bewertung, ob es sich um eine echte oder eine Scheinentsendung handelt.

In der Anmeldung muss der Arbeitgeber Ansprechpartner in Italien für zwei Funktionen benennen: zum einen für die Versendung und Empfang von Schriftsätzen und Dokumenten, zum anderen für Verhandlungen mit den Sozialpartnern. Diese Funktionen können auch in einer Person vereint sein; besondere Anforderungen an diese Person bestehen nicht.

Schließlich treffen den deutschen Arbeitgeber Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten. Während der Entsendung und für 2 Jahre nach der Beendigung muss er zahlreiche Unterlagen aufbewahren, die im Einzelnen in der Gesetzesverordnung aufgeführt sind, u.a. den Arbeitsvertrag (in italienischer Sprache – d.h. mit Übersetzung), Lohnzettel, Arbeitszeiterfassung aus denen Anfang, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit hervorgehen, Nachweise über Gehaltszahlung.

Es ist ratsam, all diese Anforderungen auch zu erfüllen, denn die Strafen, die der Gesetzgeber für Verstöße vorgesehen hat, sind durchaus hoch. Die Verletzung der Anmeldepflicht wird pro Arbeitnehmer mit 150,00 Euro bis 500,00 Euro sanktioniert, die der Aufbewahrungspflicht mit Geldbußen zwischen 500,00 Euro und 3.000,00 Euro. Fehlen die Ansprechpartner in Italien, werden Bußgelder von 2.000,00 bis 6.000,00 Euro fällig (insgesamt sind die Bußgelder bei 150.000,00 Euro gedeckelt). Weitere Bußgelder fallen an, sollte es sich nicht um eine echte Entsendung handeln.

Fazit: Die Entsendung nach Italien – die von der Versetzung und der Dienstreise abzugrenzen ist - sollte sorgfältig und von längerer Hand vorbereitet werden.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 02/2017

Deutsche Unternehmen, die eigene Arbeitnehmer im Rahmen einer Dienstleistung für kurze oder längere Zeit nach Italien entsenden, haben diese seit dem 26.12.2016 beim italienischen Arbeitsministerium anzumelden – und zwar bis 24 Uhr des Tages, der dem ersten Entsendetag vorhergeht. Verstöße gegen die Anmeldung sind mit erheblichen Strafen belegt. Geregelt ist dies in der neuen Gesetzesverordnung 136 vom 17. Juli 2016. Mit diesem Gesetz hat Italien die EU-Richtlinie 67/2014 umgesetzt, durch die Missbrauch und Sozialdumping bei der Entsendung entgegengewirkt werden soll.

Die italienische Norm betrifft in einem anderen EU-Staat ansässige Unternehmen, die ihre eigenen Arbeitnehmer im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen für einen zeitlich begrenzten Zeitraum – und sei es auch nur für einen Tag – nach Italien entsenden, und zwar zu Gunsten eines anderen Unternehmens (auch des gleichen Konzerns), einer anderen Produktionsstätte oder eines sonstigen Dritten. Während des Entsendungszeitraums muss das Arbeitsverhältnis des entsendenden Unternehmens mit dem Arbeitnehmer fortbestehen. Das Gesetz findet des Weiteren Anwendung auf Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen mit Sitz in anderen EU-Staaten und Straßengüterverkehrsunternehmen mit regelmäßiger Kabotage.

Ziel der neuen Regelungen ist, die Rechte der Arbeitnehmer zu stärken und den Rechtsmissbrauch bei der Entsendung zu erschweren sowie den unlauteren Wettbewerb einzuschränken.

Für die Zeit der Entsendung gelten daher für das Arbeitsverhältnis des entsandten Arbeitnehmers wesentliche italienische Arbeitsbedingungen aus Gesetz und branchenspezifischen Tarifvertrag, u.a. bezüglich Höchstarbeitszeit und Mindestruhezeit, bezahltem Mindestjahresurlaub, Mindestlöhne und Überstundenvergütung und vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung.

Bevor der deutsche Arbeitgeber seine Mitarbeiter nach Italien entsendet, muss er die Entsendung bis 24 Uhr des Tages angemeldet haben, welcher dem ersten Entsendungstag in Italien vorhergeht. Dies kann nur über das Formular auf der Internetadresse des Italienischen Arbeitsministeriums www.cliclavoro.gov.it/Pagine/registrazione.aspx erfolgen. Hier sind u.a. Angaben zum entsendenden Unternehmen, den entsandten Arbeitnehmern, Dauer der Entsendung, Art der Dienstleistungen usw. zu machen. Die Registrierung ist – jedenfalls zurzeit - nur in italienischer Sprache möglich. Spätere Änderungen müssen binnen 5 Tagen nach Kenntnis mitgeteilt werden; dies wäre z.B. der Fall, wenn der entsandte Arbeitnehmer während der Entsendung gekündigt wird. Diese Angaben dienen den italienischen Behörden zur Bewertung, ob es sich um eine echte oder eine Scheinentsendung handelt.

In der Anmeldung muss der Arbeitgeber Ansprechpartner in Italien für zwei Funktionen benennen: zum einen für die Versendung und Empfang von Schriftsätzen und Dokumenten, zum anderen für Verhandlungen mit den Sozialpartnern. Diese Funktionen können auch in einer Person vereint sein; besondere Anforderungen an diese Person bestehen nicht.

Schließlich treffen den deutschen Arbeitgeber Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten. Während der Entsendung und für 2 Jahre nach der Beendigung muss er zahlreiche Unterlagen aufbewahren, die im Einzelnen in der Gesetzesverordnung aufgeführt sind, u.a. den Arbeitsvertrag (in italienischer Sprache – d.h. mit Übersetzung), Lohnzettel, Arbeitszeiterfassung aus denen Anfang, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit hervorgehen, Nachweise über Gehaltszahlung.

Es ist ratsam, all diese Anforderungen auch zu erfüllen, denn die Strafen, die der Gesetzgeber für Verstöße vorgesehen hat, sind durchaus hoch. Die Verletzung der Anmeldepflicht wird pro Arbeitnehmer mit 150,00 Euro bis 500,00 Euro sanktioniert, die der Aufbewahrungspflicht mit Geldbußen zwischen 500,00 Euro und 3.000,00 Euro. Fehlen die Ansprechpartner in Italien, werden Bußgelder von 2.000,00 bis 6.000,00 Euro fällig (insgesamt sind die Bußgelder bei 150.000,00 Euro gedeckelt). Weitere Bußgelder fallen an, sollte es sich nicht um eine echte Entsendung handeln.

Fazit: Die Entsendung nach Italien – die von der Versetzung und der Dienstreise abzugrenzen ist - sollte sorgfältig und von längerer Hand vorbereitet werden.

Rechtsanwältin Dr. Stefanie Lebek

dmp.milano@derra.it

Stand: 02/2017

03 Jan
2017

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Facebook-Auftritt – auf was Sie jetzt achten müssen!

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.12.2016 (Az. 1 ABR 7/15) ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einem Facebook-Auftritt des Arbeitgebers nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG anerkannt.

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.12.2016 (Az. 1 ABR 7/15) ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einem Facebook-Auftritt des Arbeitgebers nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG anerkannt.

Beachten Sie aber die Besonderheit des Falles: Der Arbeitgeber hatte es auf seiner Facebook-Seite ermöglicht, dass andere Facebook-Nutzer sogenannte Besucher-Beiträge (Postings) veröffentlichen, welche sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten und die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen können. Diese Funktion unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Lassen Sie sich durch die digitalen Möglichkeiten nicht dazu verleiten, rechtliche Rahmenbedingungen außer Acht zu lassen! Wie der Fall zeigt, kann dies auch mal bedeuten, „um die Ecke zu denken“.

Unser Tipp: Wenn es um den Facebook-Auftritt des Unternehmens geht, erstellen Sie ein Konzept und lassen Sie dieses prüfen. Hier können verschiedene Fragestellungen des Arbeits-, Datenschutz- und IT-Rechts zum Tagen kommen. Insbesondere: Ist die Ausgestaltung mitbestimmungspflichtig? Sind die rechtlichen Grundlagen für die Nennung von Mitarbeitern und Kunden gegeben und (!) nachweisbar? Sind die Vorgaben des Rechts am eigenen Bild gewahrt und was gilt bei Ausscheiden eines Mitarbeiters? Ist das Impressum richtig gestaltet?

Das gilt auch für Socialmedia-Guidelines, mit denen Unternehmen den Auftritt bzw. das Verhalten Ihrer Mitarbeiter für das Unternehmen in Social Media regeln (wollen). Hier sind insbesondere die Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers zu beachten.

Damit ist nur ein Teil der Fragestellungen angesprochen – auch kommen je nach Gestaltung des Auftritts und der Zielsetzung der Guideline(s) unterschiedliche rechtliche Aspekte zum Tragen.

Quelle: Pressemitteilung des BAG: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&nr=19003 (Stand 03.01.2017)

Rechtsanwältin Christiane Schrader-Kurz

dmp@derra-ul.de

Rechtsanwalt Dr. Jens Eckhardt

dmp@derra-d.de

Stand: 01/2017

 

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.12.2016 (Az. 1 ABR 7/15) ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einem Facebook-Auftritt des Arbeitgebers nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG anerkannt.

Beachten Sie aber die Besonderheit des Falles: Der Arbeitgeber hatte es auf seiner Facebook-Seite ermöglicht, dass andere Facebook-Nutzer sogenannte Besucher-Beiträge (Postings) veröffentlichen, welche sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten und die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen können. Diese Funktion unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Lassen Sie sich durch die digitalen Möglichkeiten nicht dazu verleiten, rechtliche Rahmenbedingungen außer Acht zu lassen! Wie der Fall zeigt, kann dies auch mal bedeuten, „um die Ecke zu denken“.

Unser Tipp: Wenn es um den Facebook-Auftritt des Unternehmens geht, erstellen Sie ein Konzept und lassen Sie dieses prüfen. Hier können verschiedene Fragestellungen des Arbeits-, Datenschutz- und IT-Rechts zum Tagen kommen. Insbesondere: Ist die Ausgestaltung mitbestimmungspflichtig? Sind die rechtlichen Grundlagen für die Nennung von Mitarbeitern und Kunden gegeben und (!) nachweisbar? Sind die Vorgaben des Rechts am eigenen Bild gewahrt und was gilt bei Ausscheiden eines Mitarbeiters? Ist das Impressum richtig gestaltet?

Das gilt auch für Socialmedia-Guidelines, mit denen Unternehmen den Auftritt bzw. das Verhalten Ihrer Mitarbeiter für das Unternehmen in Social Media regeln (wollen). Hier sind insbesondere die Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers zu beachten.

Damit ist nur ein Teil der Fragestellungen angesprochen – auch kommen je nach Gestaltung des Auftritts und der Zielsetzung der Guideline(s) unterschiedliche rechtliche Aspekte zum Tragen.

Quelle: Pressemitteilung des BAG: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&nr=19003 (Stand 03.01.2017)

Rechtsanwältin Christiane Schrader-Kurz

dmp@derra-ul.de

Rechtsanwalt Dr. Jens Eckhardt

dmp@derra-d.de

Stand: 01/2017

 

10 Okt
2016

Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern

Inhaber mittelständischer GmbHs, die gleichzeitig Gesellschafter und Geschäftsführer sind, legen häufig Wert darauf, nicht der Sozialversicherungspflicht zu unterfallen, um für sich selbst und die GmbH die Abgaben zur Sozialversicherung zu vermeiden.

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Inhaber mittelständischer GmbHs, die gleichzeitig Gesellschafter und Geschäftsführer sind, legen häufig Wert darauf, nicht der Sozialversicherungspflicht zu unterfallen, um für sich selbst und die GmbH die Abgaben zur Sozialversicherung zu vermeiden. Wer Gesellschafter und Geschäftsführer einer GmbH ist, sieht sich nicht als Arbeitnehmer, sondern als Mitinhaber. Aus dieser Vorstellung heraus wird eine Sozialversicherungspflicht durch die Betroffenen regelmäßig abgelehnt. Zur Frage der Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern hat das Bundessozialgericht (BSG) seine Rechtsprechung im Jahr 2015 geändert und die Sozialversicherungspflicht in bestimmten Konstellationen bejaht, die bisher noch als sozialversicherungsfrei angesehen wurden. Es besteht daher Anlass für mittelständische GmbHs, ihre gesellschaftsrechtlichen Gestaltungen zu prüfen.

 

1.

Ausgangspunkt für die Frage ist § 7 Abs. 1 SGB IV, wo der Begriff der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung definiert wird. Dieser ist nur teilweise deckungsgleich mit dem arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff. Das Gesetz sieht die Abgrenzungslinie dabei in der Unterscheidung zwischen selbständiger Tätigkeit (dann sozialversicherungsfrei) und nichtselbständiger Arbeit (dann sozialversicherungspflichtig). Als Abgrenzungskriterien für eine nichtselbständige Arbeit nennt das Gesetz die Weisungsgebundenheit des Beschäftigten und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Insbesondere können auch Geschäftsführer von GmbHs sozialversicherungspflichtig sein, da sie Weisungen der Gesellschafterversammlung unterliegen.  

Ausgehend davon können für Geschäftsführer zwei eindeutige Konstellationen identifiziert werden:

Ein sogenannter Fremdgeschäftsführer, d.h. ein Geschäftsführer, der nicht zugleich Gesellschafter ist, ist als nichtselbständiger Beschäftigter anzusehen und damit sozialversicherungspflichtig. Demgegenüber ist der Alleingesellschafter einer GmbH, der gleichzeitig Geschäftsführer ist, Inhaber des Unternehmens und übt damit eine selbständige Tätigkeit aus, die nicht sozialversicherungspflichtig ist.

 

2. Bisherige Rechtsprechung

Schwieriger sind die Fälle zu beurteilen, bei denen ein Geschäftsführer nur als Minderheitsgesellschafter beteiligt ist. Bis zu der Rechtsprechungsänderung im Jahr 2015 verneinte das BSG die Sozialversicherungspflicht in zwei Konstellationen:

Zum einen, wenn ein Geschäftsführer mindestens 50 % der Geschäftsanteile hält oder über eine gesellschaftsvertragliche Sperrminorität verfügt, sodass er Weisungen der Gesellschafterversammlung an ihn selbst als Geschäftsführer blockieren kann. Dies gilt auch heute noch unverändert.

Zum anderen galt nach der früheren Rechtsprechung das Gleiche, wenn zwar die Kapitalbeteiligung des Geschäftsführers nicht ausreicht, um Weisungen der Gesellschafterversammlung zu verhindern, der Geschäftsführer jedoch faktisch hinsichtlich Dauer, Zeit, Umfang und Ort seiner Tätigkeit im Wesentlichen weisungsfrei ist und wirtschaftlich gesehen, seine Tätigkeit nicht für ein fremdes, sondern für ein eigenes Unternehmen ausübt (BSG 24.09.1992 – 7 RAr 12/92). Nach der bisherigen Rechtsprechung war es daher möglich, dass die rechtlich bestehende Abhängigkeit durch die tatsächlichen Verhältnisse und die Art und Weise der tatsächlichen Ausübung der Geschäftsführerfunktion überlagert wird (BSG 23.06.1994 – 12 RR 72/92). Dabei sollte aufgrund des Gesamtbildes der Tätigkeit ermittelt werden, ob der tatsächliche Einfluss des Geschäftsführers auf die Willensbildung der GmbH ihm gestattet, nicht genehme Weisungen der Gesellschafterversammlung zu verhindern. Dies wurde beispielsweise bejaht, wenn der Geschäftsführer die Gesellschafter persönlich dominiert oder diese von ihm wirtschaftlich abhängig sind. Solche Konstellationen wurden insbesondere in Familiengesellschaften bejaht, bei den die Gesellschafter mit dem Geschäftsführer familiär verbunden sind und aufgrund der tatsächlichen Verhältnisse diesem keine Weisungen erteilen.

 

3. Neue Rechtsprechung

Mit 3 Entscheidungen vom 11.11.2015 hat das BSG seine Rechtsprechung geändert. Kern der Entscheidungen ist, dass für die Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit von Minderheitsgesellschaftern, die als Geschäftsführer, leitende Angestellte oder Prokuristen für die GmbH tätig sind, nur noch auf die rein rechtlichen Einflussmöglichkeiten in der Gesellschafterversammlung abgestellt wird. Die faktische Betrachtungsweise, die auf die Art und Weise der tatsächlichen Ausübung der Geschäftsführerfunktion abstellt, findet keine Anwendung mehr. Die faktischen Einflussmöglichkeiten aufgrund familiärer Verbundenheit bezeichnet das BSG als „Schönwetter-Selbständigkeit“. Eine solche Einflussmöglichkeit sei nämlich nur gewahrt, solange Einvernehmen zwischen den Familienmitgliedern besteht, nicht jedoch bei familiären Zerwürfnissen. Einflussmöglichkeiten, die nur auf faktischen und daher jederzeit änderbaren Verhaltensweisen der Beteiligten beruhen, sind nicht ausreichend, um eine selbständige Tätigkeit zu bejahen.

Für die Frage, ob ein Geschäftsführer oder leitender Angestellter einer GmbH als sozialversicherungsfreier Selbständiger einzustufen ist, kommt es nach der neuen Rechtsprechung nur auf die gesellschaftsrechtlichen Einflussmöglichkeiten an. Damit ist erforderlich, dass der Betreffende entweder eine Mehrheit in der Gesellschafterversammlung oder jedenfalls eine sogenannte Sperrminorität hat. Dies bedeutet, dass die Mehrheitserfordernisse im Gesellschaftsvertrag so ausgestaltet sein müssen, dass die Zustimmung des betreffenden Minderheitsgesellschafters für die Fassung eines Beschlusses erforderlich ist. Ist ein Minderheitsgesellschafter beispielsweise mit 30 % am Stammkapital beteiligt, so muss der Gesellschaftsvertrag vorsehen, dass eine Beschlussfassung nur mit mehr als 70 % der Stimmen möglich ist. Der Minderheitsgesellschafter kann dann eine Beschlussfassung und damit eine Weisung der Gesellschafterversammlung an ihn verhindern.

Weiterhin verlangt das BSG, dass entsprechende Regelungen gesellschaftsvertraglicher Natur sind. Andere vertragliche Grundlagen, z.B. ein im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag vorgesehenes Vetorecht für die Bestellung weiterer Geschäftsführer oder sogenannte Stimmbindungsverträge, in welchen die Gesellschafter sich verpflichten, einheitlich in der Gesellschafterversammlung abzustimmen, sind mit gesellschaftsvertraglichen Regelungen nicht gleichzusetzen, da diese Vereinbarungen einem Kündigungsrecht unterliegen. Dabei genügt es bereits, dass die bloße Möglichkeit der Kündigung bei Meinungsverschiedenheiten zwischen den Gesellschaftern besteht. Es kommt nicht darauf an, ob eine Vereinbarung tatsächlich gekündigt wurde.

 

4. Handlungsbedarf

Mittelständische GmbHs, bei denen Minderheitsgesellschafter als Geschäftsführer oder leitende Angestellte tätig sind, für die bislang keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden, sollten ihre vertraglichen Gestaltungen prüfen. Durch eine Anpassung der Gesellschaftsverträge kann eine Einordnung der Geschäftsführer als selbständig Tätige gewahrt werden. Durch eine solche Anpassung wird allerdings deren Position in der Gesellschafterversammlung gestärkt. Sofern dies nicht gewünscht, gilt es die verschiedenen Zielsetzungen abzuwägen.

Es besteht außerdem die Möglichkeit, bei der Deutschen Rentenversicherung einen Antrag auf Statusfeststellung zu stellen (§ 7a SGB IV). Durch Bescheid kann so Gewissheit zu der Frage erwirkt werden, ob ein Geschäftsführer der Sozialversicherungspflicht unterliegt.

Gerne unterstützen wir Sie in einem Statusfeststellungsverfahren bzw. bei der Gestaltung der Gesellschaftsverträge.

Christiane Schrader-Kurz

Dr. Martin Scheuing

dmp@derra-ul.de

Stand: 10/2016

Inhaber mittelständischer GmbHs, die gleichzeitig Gesellschafter und Geschäftsführer sind, legen häufig Wert darauf, nicht der Sozialversicherungspflicht zu unterfallen, um für sich selbst und die GmbH die Abgaben zur Sozialversicherung zu vermeiden. Wer Gesellschafter und Geschäftsführer einer GmbH ist, sieht sich nicht als Arbeitnehmer, sondern als Mitinhaber. Aus dieser Vorstellung heraus wird eine Sozialversicherungspflicht durch die Betroffenen regelmäßig abgelehnt. Zur Frage der Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern hat das Bundessozialgericht (BSG) seine Rechtsprechung im Jahr 2015 geändert und die Sozialversicherungspflicht in bestimmten Konstellationen bejaht, die bisher noch als sozialversicherungsfrei angesehen wurden. Es besteht daher Anlass für mittelständische GmbHs, ihre gesellschaftsrechtlichen Gestaltungen zu prüfen.

 

1.

Ausgangspunkt für die Frage ist § 7 Abs. 1 SGB IV, wo der Begriff der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung definiert wird. Dieser ist nur teilweise deckungsgleich mit dem arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff. Das Gesetz sieht die Abgrenzungslinie dabei in der Unterscheidung zwischen selbständiger Tätigkeit (dann sozialversicherungsfrei) und nichtselbständiger Arbeit (dann sozialversicherungspflichtig). Als Abgrenzungskriterien für eine nichtselbständige Arbeit nennt das Gesetz die Weisungsgebundenheit des Beschäftigten und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Insbesondere können auch Geschäftsführer von GmbHs sozialversicherungspflichtig sein, da sie Weisungen der Gesellschafterversammlung unterliegen.  

Ausgehend davon können für Geschäftsführer zwei eindeutige Konstellationen identifiziert werden:

Ein sogenannter Fremdgeschäftsführer, d.h. ein Geschäftsführer, der nicht zugleich Gesellschafter ist, ist als nichtselbständiger Beschäftigter anzusehen und damit sozialversicherungspflichtig. Demgegenüber ist der Alleingesellschafter einer GmbH, der gleichzeitig Geschäftsführer ist, Inhaber des Unternehmens und übt damit eine selbständige Tätigkeit aus, die nicht sozialversicherungspflichtig ist.

 

2. Bisherige Rechtsprechung

Schwieriger sind die Fälle zu beurteilen, bei denen ein Geschäftsführer nur als Minderheitsgesellschafter beteiligt ist. Bis zu der Rechtsprechungsänderung im Jahr 2015 verneinte das BSG die Sozialversicherungspflicht in zwei Konstellationen:

Zum einen, wenn ein Geschäftsführer mindestens 50 % der Geschäftsanteile hält oder über eine gesellschaftsvertragliche Sperrminorität verfügt, sodass er Weisungen der Gesellschafterversammlung an ihn selbst als Geschäftsführer blockieren kann. Dies gilt auch heute noch unverändert.

Zum anderen galt nach der früheren Rechtsprechung das Gleiche, wenn zwar die Kapitalbeteiligung des Geschäftsführers nicht ausreicht, um Weisungen der Gesellschafterversammlung zu verhindern, der Geschäftsführer jedoch faktisch hinsichtlich Dauer, Zeit, Umfang und Ort seiner Tätigkeit im Wesentlichen weisungsfrei ist und wirtschaftlich gesehen, seine Tätigkeit nicht für ein fremdes, sondern für ein eigenes Unternehmen ausübt (BSG 24.09.1992 – 7 RAr 12/92). Nach der bisherigen Rechtsprechung war es daher möglich, dass die rechtlich bestehende Abhängigkeit durch die tatsächlichen Verhältnisse und die Art und Weise der tatsächlichen Ausübung der Geschäftsführerfunktion überlagert wird (BSG 23.06.1994 – 12 RR 72/92). Dabei sollte aufgrund des Gesamtbildes der Tätigkeit ermittelt werden, ob der tatsächliche Einfluss des Geschäftsführers auf die Willensbildung der GmbH ihm gestattet, nicht genehme Weisungen der Gesellschafterversammlung zu verhindern. Dies wurde beispielsweise bejaht, wenn der Geschäftsführer die Gesellschafter persönlich dominiert oder diese von ihm wirtschaftlich abhängig sind. Solche Konstellationen wurden insbesondere in Familiengesellschaften bejaht, bei den die Gesellschafter mit dem Geschäftsführer familiär verbunden sind und aufgrund der tatsächlichen Verhältnisse diesem keine Weisungen erteilen.

 

3. Neue Rechtsprechung

Mit 3 Entscheidungen vom 11.11.2015 hat das BSG seine Rechtsprechung geändert. Kern der Entscheidungen ist, dass für die Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit von Minderheitsgesellschaftern, die als Geschäftsführer, leitende Angestellte oder Prokuristen für die GmbH tätig sind, nur noch auf die rein rechtlichen Einflussmöglichkeiten in der Gesellschafterversammlung abgestellt wird. Die faktische Betrachtungsweise, die auf die Art und Weise der tatsächlichen Ausübung der Geschäftsführerfunktion abstellt, findet keine Anwendung mehr. Die faktischen Einflussmöglichkeiten aufgrund familiärer Verbundenheit bezeichnet das BSG als „Schönwetter-Selbständigkeit“. Eine solche Einflussmöglichkeit sei nämlich nur gewahrt, solange Einvernehmen zwischen den Familienmitgliedern besteht, nicht jedoch bei familiären Zerwürfnissen. Einflussmöglichkeiten, die nur auf faktischen und daher jederzeit änderbaren Verhaltensweisen der Beteiligten beruhen, sind nicht ausreichend, um eine selbständige Tätigkeit zu bejahen.

Für die Frage, ob ein Geschäftsführer oder leitender Angestellter einer GmbH als sozialversicherungsfreier Selbständiger einzustufen ist, kommt es nach der neuen Rechtsprechung nur auf die gesellschaftsrechtlichen Einflussmöglichkeiten an. Damit ist erforderlich, dass der Betreffende entweder eine Mehrheit in der Gesellschafterversammlung oder jedenfalls eine sogenannte Sperrminorität hat. Dies bedeutet, dass die Mehrheitserfordernisse im Gesellschaftsvertrag so ausgestaltet sein müssen, dass die Zustimmung des betreffenden Minderheitsgesellschafters für die Fassung eines Beschlusses erforderlich ist. Ist ein Minderheitsgesellschafter beispielsweise mit 30 % am Stammkapital beteiligt, so muss der Gesellschaftsvertrag vorsehen, dass eine Beschlussfassung nur mit mehr als 70 % der Stimmen möglich ist. Der Minderheitsgesellschafter kann dann eine Beschlussfassung und damit eine Weisung der Gesellschafterversammlung an ihn verhindern.

Weiterhin verlangt das BSG, dass entsprechende Regelungen gesellschaftsvertraglicher Natur sind. Andere vertragliche Grundlagen, z.B. ein im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag vorgesehenes Vetorecht für die Bestellung weiterer Geschäftsführer oder sogenannte Stimmbindungsverträge, in welchen die Gesellschafter sich verpflichten, einheitlich in der Gesellschafterversammlung abzustimmen, sind mit gesellschaftsvertraglichen Regelungen nicht gleichzusetzen, da diese Vereinbarungen einem Kündigungsrecht unterliegen. Dabei genügt es bereits, dass die bloße Möglichkeit der Kündigung bei Meinungsverschiedenheiten zwischen den Gesellschaftern besteht. Es kommt nicht darauf an, ob eine Vereinbarung tatsächlich gekündigt wurde.

 

4. Handlungsbedarf

Mittelständische GmbHs, bei denen Minderheitsgesellschafter als Geschäftsführer oder leitende Angestellte tätig sind, für die bislang keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden, sollten ihre vertraglichen Gestaltungen prüfen. Durch eine Anpassung der Gesellschaftsverträge kann eine Einordnung der Geschäftsführer als selbständig Tätige gewahrt werden. Durch eine solche Anpassung wird allerdings deren Position in der Gesellschafterversammlung gestärkt. Sofern dies nicht gewünscht, gilt es die verschiedenen Zielsetzungen abzuwägen.

Es besteht außerdem die Möglichkeit, bei der Deutschen Rentenversicherung einen Antrag auf Statusfeststellung zu stellen (§ 7a SGB IV). Durch Bescheid kann so Gewissheit zu der Frage erwirkt werden, ob ein Geschäftsführer der Sozialversicherungspflicht unterliegt.

Gerne unterstützen wir Sie in einem Statusfeststellungsverfahren bzw. bei der Gestaltung der Gesellschaftsverträge.

Christiane Schrader-Kurz

Dr. Martin Scheuing

dmp@derra-ul.de

Stand: 10/2016