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Molti aspetti della nostra vita quotidiana si intersecano con il diritto, sia in ambito privato che commerciale. Oggi, come mai, ci muoviamo in una dimensione nella quale sono presenti complessi aspetti giuridici a cui si interfacciano corrispondenti rischi.

Derra, Meyer & Partner Rechtsanwaelte PartGmbB è un’ associazione professionale costituita da un gruppo di avvocati specializzati, da commercialisti e consulenti per il risanamento delle imprese, un team in grado di seguire, passo per passo, i vostri progetti, con una consulenza mirata alle vostre specifiche esigenze. Grazie ad una consolidata esperienza possiamo assistervi pressoché in ogni settore del diritto con una particolare specializzazione nel campo del diritto internazionale.

Attualmente, Derra, Meyer & Partner è costituito da undici studi legali ed offre un servizio integrato e completo il cui punto forte è la sinergia fra i diversi professionisti. A partire dalla costituzione avvenuta nell’anno 1980 da parte del socio fondatore, Hans-Jörg Derra, il nostro network si è diffuso in tutta la Germania, in Italia e Polonia. Grazie ai numerosi contatti consolidati nel tempo e alla nostra partecipazione ad associazioni internazionali di avvocati, quali DIRO, possiamo svolgere la nostra attività professionale non solo in Europa, ma anche in Russia, Danimarca e nei Paesi Baltici.

La filosofia del nostro studio si contraddistingue per l’ impegno a cogliere ogni opportunità per la realizzazione dei risultati che i nostri clienti si prefiggono, limitando ogni possibile rischio.
Oltre 40 professionisti con diverse specializzazioni sono a disposizione per aiutare i clienti indirizzandoli e consigliandoli alla luce della normativa vigente, modulando le soluzioni in base alle diverse peculiarità di ogni cliente e sfruttandone al massimo le potenzialità.

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Da più di 30 anni un continuo impegno per i nostri clienti – in tutta l’Europa

Un forte rapporto di fiducia fra cliente e professionisti – questo è uno degli elementi chiave della nostra attività. Ci impegniamo ad essere degli interlocutori affidabili sia per le quesioni giuridiche nazionali, sia per quelle sovranazionali e ciò nell’ambito commerciale e privato.
Il nostro impegno è rivolto alle aziende, ai privati, ma anche alle istituzioni ed associazioni. Grazie a 30 anni d’esperienza riusciamo a focalizzare le nostre competenze laddove sono necessarie - presso un totale di otto studi legali in Germania, così come nelle nostre sedi in Italia e in Polonia. Anche se il Vostro caso tocca o riguarda degli aspetti di diritto straniero nei paesi dove non siamo presenti con delle proprie sedi, Derra, Meyer & Partner Vi può ugualmente assistere. E ciò grazie alla nostra partecipazione nel network di studi legali europei DIRO di cui Derra, Meyer & Partner è socio.

Attenzione a tutti gli aspetti giuridici – la prassi da dmp

Grazie al know-how presente nei nostri uffici, sappiamo che durante le discussioni giuridiche possono emergere diverse opinioni. La base di queste discussioni è la profonda conoscenza giuridica, attestata dalle specializzazioni ottenute da molti dei nostri collaboratori. A seconda dei casi, Vi assistiamo in tutti gli aspetti giuridici, fornendoVi consulenza e rappresentandoVi in giudizio o nel contesto di procedimenti arbitrali e procedimenti di mediazione specifici.

La varietà del nostro network si caratterizza per le sue competenza culturali e settoriali.
In tempi caratterizzati dalla sempre più veloce globalizzazione e digitalizzazione, riteniamo che il nostro ruolo sia quello dell’intermediario sia in ambito economico, che nella vita privata.

I settori della nostra attività che assumono particolare rilievo sono:

  • Transazioni transfrontaliere e questioni che si focalizzano sui rapporti giuridici tra la Germania, l’Italia, la Russia e la Polonia
  • Diritto fallimentare e consulenza giuridica in tema d’insolvenza
  • Diritto del lavoro
  • Diritto commerciale e diritto societario
  • Distribuzione commerciale
  • Protezione dei dati personali e informatica giuridica
  • Diritto penale dell’economia e tributario

In linea con l’approccio teso a garantire un servizio completa al cliente, collaborano con Derra, Meyer & Partner dei commercialisti che vengono coinvolti ogni volta che emergono problemi di natura tributario o di economia e commercio. Se necessario, ci avvaliamo anche di commercialisti e revisori contabili esterni.

28 Dez
2020

Follow up Legge sulla ristrutturazione in Germania: È legge il “quadro giuridico di ristrutturazione extragiudiziale”

Prima di Natale, il Parlamento tedesco e successivamente anche la seconda Camera hanno approvato la legge di riforma del diritto d’insolvenza volta a recepire la Direttiva 2019/1023 EU che si applica dal 1° Gennaio 2021.

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Nella sua ultima seduta prima di Natale, il Parlamento tedesco  (“Bundestag”) e successivamente anche la seconda Camera (“Bundesrat”) hanno approvato la legge di riforma del diritto d’insolvenza volta a recepire la Direttiva 2019/1023 EU che si applica dal 1° Gennaio 2021. Ma le modifiche che ha subito l’ambizioso disegno di legge durante l’iter parlamentare ne hanno fatto una “semplice riforma” anziché far uscire una “rivoluzione” come alcuni si aspettavano inizialmente. 

Una delle modifiche più importanti che il disegno di legge ha subito da ultimo è stato il “taglio” che hanno subiti i tools di ristrutturazione messi a disposizione degli addetti ai lavori: a seguito di certe “rimostranze” sollevate anche da parte della seconda camera (“Bundesrat”) e da parte delle banche, ma non solo, in particolare non sarà possibile nemmeno in futuro (al di fuori da una procedura fallimentare vera e propria) intervenire “forzatamente” su contratti pendenti. Questo “potere” resterà riservato ad un curatore fallimentare “vero” nominato in seno di una procedura fallimentare. Sul punto la nuova legge tedesca si discosta, quindi, notevolmente da quella da poco in vigore in Olanda.

È stato invece introdotta la facoltà (tuttavia riservata a casi eccezionali) di costituire un “comitato di creditori” (“Gläubigerbeirat”). In effetti, qualora la ristrutturazione riguarda tutti i creditori, allora si potrà costituire un comitato di creditori all’interno del quale essi si possono “coordinare”. Potrà essere nominato come membro anche un rappresentante dei dipendenti sebbene i diritti di questi ultimi non possono essere in alcun caso “toccati” dal piano di ristrutturazione.

Ciò significa che la nuova legge riguardante un “Quadro di ristrutturazione fuori da una procedura d’insolvenza (“Gesetz über den Stabilisierungs- und Restrukturierungsrahmen für Unternehmen - StaRUG”), approvata con la maggioranza del governo (CDU e SPD) contro i voti dei Verdi (“Bündnis 90/Die Grünen”) e della sinistra (“Die Linke”) si limita a mettere a disposizione un quadro legislativo atto a facilitare soprattutto ristrutturazioni finanziarie di grandi imprese. Sono state respinte, invece, le richieste formulate in particolare da parte dei Verdi di cogliere l’occasione dell’intervento del legislatore per mettere a disposizione una procedura semplificata adatta ed “alla portata” anche di piccole e medie imprese.

Parallelamente è stata prorogata per il momento sino al 31 gennaio 2021 (ma con facoltà concessa all’amministrazione di decretare un’ulteriore proroga sino al 31 marzo 2021 senza ulteriore intervento del legislatore) la “sospensione” dell’obbligo di chiedere l’apertura di una procedura fallimentare in proprio quando si verifica un sovraindebitamento (“Überschuldung”) riconducibile alla crisi COVID 19.

 

Autore:

Rechtsanwalt Karl-Heinz Lauser 

dmp.milano@derra.it

 

Data: 12/2020

 

13 Okt
2020

Germania: Disegno di Legge sulla ristrutturazione extragiudiziale – una rivoluzione del diritto dell’insolvenza di imprese?

Il 19/09/20 è stata pubblicata una bozza di legge con la quale il Governo tedesco intende recepire la Direttiva 2019/1023 EU in materia di Ristrutturazione preventiva.

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In data 19 settembre 2020, su 247 pagine, è stata pubblicata in Germania una bozza di legge motivata (“Referentenentwurf”) con la quale il Governo tedesco intende recepire la Direttiva 2019/1023 EU in materia di Ristrutturazione preventiva, ma non solo!  

Mentre al momento (ed ancora almeno fino al 31.12.2020 a causa della pandemia COVID e del suo impatto massiccio anche sull’economia tedesca) l’obbligo (anche penalmente sancito!) di presentare istanza di fallimento in caso di sovraindebitamento, spada di Damocle che per legge pende sopra le società di capitali in Germania, è sospeso, con questa legge che dovrebbe entrare in vigore già il 1.1.2021 si intende mettere a disposizione nell’ambito di una nuova legge dedicata, uno strumento efficace di ristrutturazione extra-giudiziale (“Restrukturierungsrahmen”) dagli operatori del settore da tempo auspicato. Lo scopo è evidente: evitare procedure d’insolvenza vere e proprie che anche in Germania vengono ancora viste come sconfitta dell’imprenditore, anche se alla fine della procedura d’insolvenza si esce con un’impresa risanata ed in grado di fronteggiare le sfide del mercato.

Dall’altro lato la bozza di legge prevede alcune -anche rilevanti- modifiche e precisazioni riguardanti la procedura (giudiziale) di fallimento gestita in (quasi) autonomia dal debitore, cosidetta “Insolvenz in Eigenverwaltung” nonché una (lunga serie) di modifiche di altre norme correlate.

La presentazione di detto disegno di legge che dovrebbe dare, appunto, vita ad una legge speciale per la ristrutturazione di aziende che probabilmente avrà il nome (mostruoso) “Unternehmensstabilisierungs- und -restrukturierungsgesetz (StaRUG)“ ha suscitato moltissimo interesse degli “addetti ai lavori”, che entro il 2 ottobre hanno potuto segnalare le loro opinioni. E talvolta non sono mancate parole e giudizi come “Rivoluzione del diritto d’insolvenza” o “La riforma più profonda degli ultimi 20anni”. Ora si vedrà se, e in caso affermativo, quali modifiche subirà il disegno di legge durante l’iter parlamentare.

Certo è che con l’iniziativa del legislatore germanico, nello spirito della Direttiva, si tenta di mettere a disposizione un sistema giuridico che permette -all’interno di una “procedura” definita e regolata da una legge speciale- di risanare e ristrutturare aziende in crisi ma non (ancora) insolventi.

Premettendo che già con effetto dal 1 ottobre 2020 è tornato in vigore l’obbligo (anche penalmente sanzionato) di depositare istanza di fallimento in caso di insolvenza, inteso come “impossibilità non solo temporanea di adempiere ad almeno il 90% degli obblighi di pagamento” (“Zahlungsunfähigkeit”), che a causa della pandemia era stato temporaneamente sospeso, vediamo di seguito alcuni dettagli di quello che probabilmente dal prossimo anno oltre Alpi sarà a disposizione per spianare la via all’uscita della crisi per aziende “sostanzialmente sane”. 

 

L’aiuto di un moderatore: “Sanierungsmoderation”

Tanto per cominciare, ispirato dall’idea della mediazione, che a livello mondiale incomincia a prendere piede anche nel campo della ristrutturazione, dalla nuova legge viene “offerta” la possibilità di far nominare in una prima fase un “moderatore della ristrutturazione” (“Sanierungsmoderator”) con l’aiuto del quale l’impresa in crisi potrà tentare di raggiungere un accordo con i propri creditori. 

 

Il Piano di Ristrutturazione

Ma a prescindere da questa opzione, un’azienda che si trova in uno stato di crisi, definito come “imminente stato di insolvenza” (intesa come rischio -che si verifica nei prossimi 24 mesi- di non poter far puntualmente fronte ai debiti esigibili per oltre il 10% del totale; “drohende Zahlungsunfähigkeit”), con la nuova legge potrà ricorrere ad una procedura (quasi) extragiudiziale di ristrutturazione che si sostanzia nella presentazione di un “Piano di Ristrutturazione” (“Restrukturierungsplan”) da mettere al voto dei creditori “colpiti”. Se l’azienda si trova già in una situazione d’insolvenza, allora resta solo l’ipotesi di ristrutturazione in seno ad una procedura d’insolvenza vera e propria, eventualmente nella forma particolare della “Eigenverwaltung”, ovverosia con il “debtor in possession”. 

Il “Restrukturierungsplan” -in analogia al Piano di Insolvenza (“Insolvenzplan”), attualmente a disposizione nell’ambito delle procedure fallimentari di ristrutturazione “vere e proprie”, è da suddividere in due parti: una parte “illustrativa” della situazione ove vengono, tra l’altro, fornite dettagliate informazioni sulla la situazione debitoria come pure sulle intenzioni, la fattibilità e gli effetti della ristrutturazione, con espressa conferma come l’azienda tornerà economicamente in stabilità. – Questa parte getta la base informativa per consentire il voto dei creditori. 

Nella parte “decisionale” del Piano sono poi da specificare le misure da intraprendere in concreto per superare la crisi e per dare nuovamente stabilità all’azienda. Per citarne alcune: rinuncia da parte dei creditori a parte dei propri crediti, dilazioni dei pagamenti, debt-equity-swap, liberazione di beni da garanzie, apporto di nuova finanza da parte di terzi o da parte dei soci, modifica della posizione dei soci in generale... 

“Intoccabili” dal Piano di Ristrutturazione restano, tuttavia, le posizioni dei lavoratori, ivi inclusi eventuali sistemi pensionistici aziendali che però in molte aziende “pesano” molto sul futuro di questi ultimi. 

Il debitore potrà eventualmente affiancare alle misure di ristrutturazione previste nel piano, anche la richiesta di adottare misure “stabilizzanti”, tra l’altro: 

  • lo scioglimento di contratti pendenti;
  • la sospensione di atti esecutivi fino a tre mesi.

Questi accorgimenti, però, possono essere adottati solo con il beneplacito da parte di un giudice come infra meglio descritto.

Il Piano è da mettere a disposizione dei creditori “interessati” con un anticipo di almeno 14 gg prima del voto e sarà approvato se almeno il 75% dei creditori coinvolti votino a favore. Se il Piano prevede la suddivisione dei creditori in classi “omogenee”, in linea di principio, ogni classe deve approvare il Piano con una maggioranza qualificata del 75%, da conteggiare in funzione dei crediti interessati. In certe circostanze il piano potrà essere approvato anche se singoli gruppi esprimono un voto contrario.

La votazione non deve necessariamente avvenire in occasione di una adunanza dei creditori, ma le adesioni possono essere raccolte anche per corrispondenza, dando ai debitori almeno 14gg di tempo per esprimere il loro voto per iscritto.

Nella prassi molto importante sarà il fatto che gli atti giuridici (e quindi non solo pagamenti ma anche la restituzione di finanziamenti concessi al fine della ristrutturazione) eseguiti sulla base di e conformemente ad un Piano “omologato” dalla Pretura competente (cfr. sotto 6.), non possano essere oggetto di revocatorie fallimentari nell’ipotesi subentrasse l’insolvenza vera e propria dell’azienda nonostante il tentativo di ristrutturazione.

 

L’azienda e gli amministratori

In questo scenario, logicamente, compete in primis all’amministrazione dell’azienda in difficoltà trattare con i propri creditore e cercare in autonomia, con l’utilizzo anche di strumenti che prima erano a disposizione solo all’interno di una procedura “formale” di insolvenza, una soluzione che si colloca all’interno del quadro legislativo nuovo.

Ma come contropartita, in questa fase di “imminente stato d’insolvenza” è prevista una responsabilità dell’organo amministrativo accentuata e personale, in quanto lo stesso deve agire per tutelare gli interessi dei creditori (anche contro precise indicazioni contrarie da parte dei soci) e non deve compiere nessun atto che possa pregiudicare la ristrutturazione dell’azienda dallo stesso guidata.

Onde monitorare meglio l’andamento di un’azienda e per rilevare tempestivamente eventuali situazioni o quanto meno segnali di crisi, diventerà obbligatorio l’introduzione di determinati sistemi di allerta.

 

L’esperto: “Restrukturierungsbeauftragter”

Sebbene una ristrutturazione secondo la nuova legge si svolga, di regola tra l’azienda rappresentata dagli amministratori e i creditori di essa, in determinati casi e circostanze potrà essere nominato anche un esperto particolarmente qualificato in materia, persona fisica indipendente dall’azienda e dai creditori, con compiti di sorveglianza, di sostegno e funzione di “relatore” al Pretore competente.

Qualora vi sia istanza del debitore o di un quarto dei creditori il “Restrukturierungsbeauftragter” deve essere nominato. Lo stesso dicasi qualora siano “coinvolti” dal Piano i diritti di consumatori, microimprese e/o PMI.

Rientra nei compiti del “Restrukturierungsbeauftragten” anche la sorveglianza sull’adempimento del Piano.

 

I Creditori

La nuova legge darà la facoltà di suddividere i creditori in gruppi e di limitare la ristrutturazione anche ad alcuni gruppi di creditori, lasciando “indisturbati” altri, cosa che non sarebbe possibile in seno ad una procedura d’insolvenza vera e propria in cui vige la regola della par conditio creditorum.

Ulteriore novità (per una procedura di ristrutturazione extra giudiziale) è costituita dal fatto che il Piano potrà essere realizzato anche in presenza di creditori dissenzienti (coinvolti nel piano) che abbiano espresso voto contrario (c.d. cram down), cosa che finora era possibile solo all’interno di una procedura d’insolvenza vera e propria. Ora, per rendere il Piano vincolante anche nei confronti di creditori dissenzienti, occorre l’omologa del Piano da parte del Giudice competente.

 

Competenze di Preture con sezioni specializzate (“Restrukturierungsgerichte”)

Sebbene la nuova procedura sia da considerare sostanzialmente extragiudiziale, in certe circostanze sarà necessario l’intervento di un Giudice. 

Poiché si è capito che la materia della ristrutturazione aziendale è da considerare (molto) specialistica, il legislatore ha inteso concentrare le competenze in questo concetto riservate ad un Giudice presso Preture specializzate, di regola collocata presso una solo Pretura nell’ambito della circoscrizione di ogni Corte d’Appello. L’intenzione del legislatore tedesco, evidentemente, è di tenere queste nuove procedure, anche fisicamente, fuori dalle aule di Preture oggi competenti per la gestione delle procedure d’insolvenza vere e proprie. 

Gli addetti del settore lamentano infatti da tempo che, in materia fallimentare, risultino competenti Preture, di modeste dimensioni, talvolta costituite da Giudici non specializzati che devono occuparsi non solo di casi fallimentari ma anche di materie completamente differenti.

Su richiesta del debitore, rientra nella competenza del nuovo “Pretore per la Ristrutturazione”, qualora ricorrano determinate condizioni (tra cui l’assenza di arretrati nei confronti del fisco e nei confronti dei dipendenti), 

  • l’organizzazione della procedura di voto
  • la dichiarazione dello scioglimento di contratti pendenti
  • la sospensione di procedure esecutive, di regola fino a tre mesi, in casi eccezionali fino a 8 mesi.

A tutela in particolare dei creditori dissenzienti che non hanno aderito al Piano di Ristrutturazione e, pertanto, ne devono subire le conseguenze pur non avendolo accettato, il Piano per avere efficace anche nei loro confronti, su istanza del debitore deve essere “confermato” (omologato) dal “Pretore per la Ristrutturazione” che deve concedere -in particolare ai creditori dissenzienti- la facoltà di prendere posizione in merito al Piano stesso. Essi possono dedurre di subire un peggioramento della propria posizione creditoria rispetto alla situazione riferibile senza l’adozione del Piano. In tal caso il Pretore deve negare l’omologa del Piano che in tal caso resta privo di efficacia.

Di particolare importanza sarà anche un altro effetto di un Piano “omologato”: in caso di successivo fallimento del debitore, quindi nel caso in cui la ristrutturazione non porti al risultato auspicato, gli eventuali contributi effettuati dai i creditori in esecuzione del Piano omologato non saranno soggetti ad alcuna azione revocatoria fallimentare.

 

Conclusione

La corona-crisi ha spinto il legislatore tedesco a mettere a disposizione alle aziende un quadro normativo ispirato dalla Direttiva Europea 2019/1023. La nuova procedura di “Ristrutturazione preventiva” è da collocare a cavallo tra la “ristrutturazione stragiudiziale civilistica” e la “ristrutturazione in seno ad una procedura fallimentare”.

Già il mero fatto che sia prevista una legge apposta e non solo una “integrazione” della legge fallimentare tedesca “Insolvenzordnung” costituisce un segnale forte: la ristrutturazione al di fuori di una procedura fallimentare, disponibile per aziende in crisi ma non insolventi, è uno strumento che non lascia all’imprenditore la “macchia” di uno che ha “fallito”.

Gli strumenti di ristrutturazione messi a disposizione, in parte si rinvengono anche nel Codice della Crisi italiano, la cui entrata in vigore a causa COVID, come si sa, è slittata. Comunque sia, le proposte offerte dal legislatore tedesco alle aziende teutoniche vanno in ogni caso anche oltre a quanto richiesto a livello europeo, e saranno messe a (dura) prova una volta finite le misure straordinarie in atto come risposte alla sfida pandemica per combattere la crisi economica. Si vedrà se le nuove misure saranno adatte per attenuare lo “tsunami di fallimenti” che tanti addetti ai lavor vedono già all’orizzonte anche in Germania.

 

Autori:

Rechtsanwalt Karl-Heinz Lauser & Avvocato Patrizia Zanovello

dmp.milano@derra.it

 

Data: 10/2020

20 Mai
2020

L’emergenza coronavirus - 12 domande e risposte in materia di diritto del lavoro

La crisi COVID 19 ha conseguenze di vasta portata per i datori di lavoro e i dipendenti. Qui potete trovare le risposte a importanti domande sul tema del diritto del lavoro.

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1. Il diritto allo stipendio del lavoratore affetto da coronavirus (COVID-19)

In caso di malattia, il dipendente ha -ovviamente- diritto a percepire lo stipendio, ai sensi del § 3 comma 1, frase 1 della legge sulla continuazione della retribuzione (EntgeltfortzahlungsG) o, in via sussidiaria, a una richiesta di risarcimento ai sensi del § 56 comma 1 periodo 1 della legge sulla prevenzione contro le infezioni (InfektionsschutzG). Potrebbe essere diverso invece il caso in cui il dipendente ha contratto la malattia in maniera colposa, il che però generalmente non avviene. Un´esposizione colposa al contagio sarebbe da costatarsi laddove il dipendente si fosse recato consapevolmente in un’area ad alto rischio e si fosse quindi esposto a un rischio di contagio notevolmente maggiore.

2. Il diritto allo stipendio in caso di quarantena imposta dalle autoritá

In caso di malattia, il dipendente ha -ovviamente- diritto a percepire lo stipendio, ai sensi del § 3 comma 1, frase 1 della legge sulla continuazione della retribuzione (EntgeltfortzahlungsG) o, in via sussidiaria, a una richiesta di risarcimento ai sensi del § 56 comma 1 periodo 1 della legge sulla prevenzione contro le infezioni (InfektionsschutzG). Potrebbe essere diverso invece il caso in cui il dipendente ha contratto la malattia in maniera colposa, il che però generalmente non avviene. Un´esposizione colposa al contagio sarebbe da costatarsi laddove il dipendente si fosse recato consapevolmente in un’area ad alto rischio e si fosse quindi esposto a un rischio di contagio notevolmente maggiore.

3. Il diritto allo stipendio  in caso di quarantena in assenza di un´ordine delle autoritá

Se un dipendente si mette in quarantena volontariamente o su richiesta del datore di lavoro, indipendentemente da un ordine delle autorità, è opportuno differenziare come segue:

La quarantena su richiesta del datore di lavoro:

Se il datore di lavoro impone al dipendente di rimanere a casa perché teme che il dipendente possa essere stato contagiato di coronavirus, senza che però lo stesso sia risultato positivo al test, o sia addirittura sintomatico, il dipendente dovrebbe avere diritto al pagamento dello stipendio. Il diritto del dipendente allo stipendio deriva dalla circostanza che il datore di lavoro si trova praticamente in ritardo nell´accettare la prestazione lavorativa offerta da parte del dipendente stesso. (Vedi § 615, comma 1 del codice civile tedesco- BGB). Laddove il dipendente dovesse invece manifestare i sintomi della malattia, lo deve comunicare al datore di lavoro. Tale notifica può, a partire dal 12.03.2020, avvenire anche telefonicamente. Il certificato di malattia dovrà essere, però, poi spedito al datore di lavoro tramite gli uffici postali.

La quarantena volontaria su iniziativa del dipendente:

Se il dipendente si mette volontariamente e autonomamente in quarantena, senza essere antecedentemente, risultato positivo al test, è possibile che, in conformità al § 616, frase 1 del codice civile tedesco (BGB), gli spetti un indennità per incapacità al lavoro di breve durata. Anche in questo caso vale quanto sopra riportato. In definitiva, questo dipenderà dagli accordi sanciti tra il datore di lavoro e il dipendente.

Se il dipendente non si presenta al lavoro in accordo con il datore di lavoro, si può ipotizzare, in ultima analisi, un caso di congedo retribuito. Inoltre, è possibile concordare successive disposizioni per ridurre i crediti delle ore di lavoro o le ferie residue. L’assenza volontaria basata su un sospetto non confermato può quindi, nella migliore delle ipotesi, giustificare un´incapacità al lavoro di breve durata ai sensi del § 616 frase 1 del codice civile tedesco (BGB).

4. Lo smart working (il lavoro da remoto)

La possibilità di sostituzione della classica modalità di lavoro con lo smart working (e nello specifico: con il lavoro da remoto) deve essere espressamente concordata tra il datore di lavoro e il dipendente o, se necessario, tramite le organizzazioni sindacali.

Se nel contratto di lavoro non è prevista una clausola corrispondente, la modalità di smart working (del lavoro da remoto) deve essere concordata tra il dipendente e il datore di lavoro. Il datore di lavoro non ha diritto alcuno nel decidere unilateralmente di applicare lo smart working (il lavoro da remoto).

5. L´obbligo di lavoro in mancanza della possibilitá di accudimento dei figli, per esempio nei casi di mancanza dei servizi all´infanzia e all´istruzione

Se gli asili e le scuole vengono chiusi a causa di misure di protezione ufficiali e al dipendente non resta altra possibilità di accudimento per il proprio figlio che l’asilo o la scuola, questo è fondamentalmente un rischio a carico del dipendente. In linea di principio, il dipendente rimane obbligato a svolgere il proprio lavoro.

In caso di un´incapacità al lavoro di breve termine, i fatti sopra descritti potrebbero applicarsi ai sensi del § 616 comma 1 codice civile tedesco (BGB), a condizione che venga trovata tempestivamente una soluzione e che l’impedimento alla prestazione di lavoro sia di fatto solo temporaneo. Il datore di lavoro deve esserne informato. Altrimenti insorgerebbe una condizione di assenza ingiustificata dal posto di lavoro, che a sua volta, potrebbe generare un richiamo da parte del datore di lavoro e sfociare poi in un licenziamento senza preavviso.

6. Chiusura dell´attivitá da parte delle autoritá

In caso di chiusura di uno stabilimento, i dipendenti per i quali non viene emesso un ordine di quarantena e che non si ammalano hanno diritto al pagamento della retribuzione ai sensi del § 615 del codice civile tedesco (BGB). Il rischio d’impresa è, infatti, a carico del datore di lavoro.

7. Concessione di un congedo non retribuito da parte del datore di lavoro?

Sempre più spesso ci si chiede se il datore di lavoro può concedere al dipendente un congedo non retribuito. Tuttavia, ciò non è assolutamente possibile in modo unilaterale, ma solo attraverso un adeguato accordo con il dipendente. Di conseguenza, il datore di lavoro non deve pagare né lo stipendio né i contributi previdenziali; il congedo provoca una sospensione del rapporto di lavoro.

Tuttavia, è necessario operare con una certa cautela, poiché il congedo non retribuito può avere una durata massima di un mese, altrimenti il dipendente perde la copertura previdenziale; deve quindi assicurarsi con i propri mezzi e a proprie spese. Si segnala inoltre che il dipendente non riceve alcun beneficio per la prestazione sostitutiva del reddito durante il congedo non retribuito e che, in determinate circostanze, il diritto alle ferie può essere pienamente mantenuto.

8. La cassa integrazione (Kurzarbeitergeld)

I datori di lavoro si trovano sempre più spesso a doversi chiedere se e come presentare la domanda di concessione del Kurzarbeitergeld per i loro dipendenti. La domanda di concessione deve essere presentata dal datore di lavoro presso l’Agenzia federale del lavoro (Bundesagentur für Arbeit) competente, mentre la decisione sulla riduzione dell’orario lavorativo deve essere segnalata entro i tempi previsti. Sia la segnalazione, che la richiesta, possono essere eseguite in via telematica.

Un presupposto fondamentale per l’introduzione della riduzione dell’orario lavorativo è la dichiarazione di consenso da parte dei dipendenti, sia come regolamento aziendale standard sia attraverso il consenso individuale del dipendente interessato. Se nell’azienda è presente un consiglio di fabbrica, questo deve prima elargire il suo consenso. Una scelta autonoma da parte del datore di lavoro è inammissibile.

A norma del paragrafo 96, primo comma del SGB III, i requisiti per ricorrere alla cassa integrazione vigenti nell´attuale periodo di emergenza sono i seguenti:

  1. a) L’azienda interessata deve aver subito una perdita temporanea e sostanziale di ore lavorative, che deve, secondo lo stato attuale, interessare almeno il 10% della forza lavoro con una perdita di stipendio di almeno il 10%.
  2. b) I dipendenti interessati non possono essere stati licenziati prima di aver trasmesso la richiesta della cassa integrazione.
  3. c) Il datore di lavoro deve comunicare la quantità di perdita di lavoro durante il mese in cui inizia la riduzione delle ore lavorative.
  4. d) L’imprescindibilità della perdita di ore lavorative. Secondo i canoni vigenti, la perdita delle ore lavorative non è da considerarsi imprescindibile quando è possibile ricorrere al sistema di recupero/prestazione delle ore di lavoro o al diritto alle ferie accumulate dall’anno precedente, misure adatte a evitare il sistema di riduzione delle ore lavorative.

Inoltre, la cassa integrazione sarà garantita anche per i lavoratori interinali, così come sarà e possibile presentare domande di cassa integrazione collettive per i richiedenti con qualifiche, obiettivi formativi e necessità di aiuti comparabili.

Per giunta, tutti i contributi sociali per le ore di lavoro perse devono essere coperti dall’Agenzia federale del lavoro, cosa che finora non era ancora avvenuta.

A norma del paragrafo 105 del SGB III, in caso di cassa integrazione, la misura dell’indennità è pari all’60% per i dipendenti e all’67% per i dipendenti con figli a carico, della differenza tra la retribuzione netta che il lavoratore avrebbe percepito se avesse svolto la propria prestazione lavorativa e la retribuzione forfettaria calcolata sulla base delle attuali ore di lavoro effettive.

Ciò comporta per i dipendenti un’ingente perdita di guadagno, soprattutto nel caso di assenza totale di lavoro.

In suddetta situazione sorge il quesito riguardo alla possibilità futura di un diritto all’indennità secondo il paragrafo 56, primo comma, della legge sulla protezione dalle infezioni (IfSchG). Tale diritto presupporrebbe un ordine da parte delle autorità competenti, l’insorgere di un mancato guadagno e infine l’elemento costitutivo del sospetto di malattia. Il sussistere di quest’ultimo sarebbe da dubitare laddove fosse avvenuta una chiusura cautelare di un´attività produttiva su ordine ufficiale. Tutto dipende, comunque, dalle singole circostanze.  

Il 20 aprile 2020 le parti governative hanno raggiunto un accordo riguardo all´innalzamento della quota della cassa integrazione. In considerazione dell’emergenza coronavirus, è stato previsto l’incremento della misura dell’indennità dal 60% fino all’80% per i dipendenti e dal 67% fino all’87 % per i dipendenti con figli a carico. Il nuovo regolamento, concordato dai dirigenti dei partiti CDU, CSU e SPD a livello parlamentare, ma tuttora non ancora emanato, prevede in dettaglio che per i primi tre mesi si applichi il tasso vigente, e prevede invece l’incremento rispettivamente al 70% e al 77% a partire dal quarto mese e all’80% e 87% a partire dal settimo mese di cassa integrazione. Tale incremento interessa i casi in cui il lavoro è stato almeno dimezzato al 50%. Si prevede che la nuova regolamentazione sarà emanata a breve.

9. Quali sono gli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti?

Il datore di lavoro ha un dovere di sollecitudine nei confronti dei suoi dipendenti. Ciò include anche il rispetto di alcune norme igieniche e l’adozione di misure per prevenire la diffusione di malattie. Molte strutture sanitarie dispongono, infatti, per esempio di disinfettanti e di opuscoli e/o poster contenenti raccomandazioni per l'igiene. In casi particolari (luoghi di lavoro nelle strutture sanitarie, nei servizi ai trasporti, nella logistica, nelle vendite) può addirittura vigere l’obbligo di adottare misure di protezione speciali e, ad esempio, di fornire maschere di respirazione.

10. Il datore di lavoro può ordinare straordinari a causa dell'assenza dei dipendenti?

In genere sì. Il datore di lavoro può, ad esempio, imporre ai dipendenti sani di fare degli straordinari se un ordine rischia di fallire per mancanza di personale in malattia o se l’azienda fornisce beni di prima necessità. In una tale "emergenza imprevedibile", i dipendenti sono obbligati a fare gli straordinari per via del loro generale obbligo di lealtà al datore di lavoro. Tuttavia, devono essere sempre rispettate le restrizioni legali relative alla durata degli straordinari.

11. Nuove norme sugli orari di lavoro durante l´emergenza coronavirus

Il Ministero federale del lavoro e degli affari sociali ha emanato un’ordinanza sulle variazioni della legge sull’orario di lavoro in seguito all'epidemia COVID 19 (Ordinanza COVID 19 sull'orario di lavoro - COVID 19-ArbZV), inizialmente in vigore fino al 31 luglio 2020.In linea di massima è, quindi, possibile estendere la giornata di lavoro dei dipendenti fino a 12 ore. Tuttavia, a ciò, deve, entro sei mesi, seguire una compensazione di otto ore al giorno lavorativo (48 ore settimanali). Il periodo di riposo giornaliero non può essere ridotto per più di due ore e va mantenuto il periodo di riposo giornaliero di almeno nove ore. Se il periodo di riposo giornaliero è ridotto, si deve rimediare con una compensazione entro le seguenti quattro settimane.Per i dipendenti è possibile eseguire la prestazione lavorativa anche nei weekend e nei festivi laddove non sia stato possibile lavorare nelle giornate lavorative. Il giorno di riposo sostitutivo alla domenica di lavoro deve essere recuperato entro otto settimane o, al al più tardi possibile, entro il 31luglio 2020, termine di scadenza dell´ordinanza.
 
In caso di ricorso a suddette variazioni, la settimana lavorativa non può, in linea di massima, superare le 60 ore. Tale divieto non si applica in casi di emergenza per tutte le attività indicate nell´ordinanza. Tra queste si annoverano per esempio le attività correlate al commercio di prodotti quotidianamente necessari, di medicine o altri prodotti impiegati nella lotta contro l’epidemia di coronavirus. Ciò vale anche per le attività di assistenza medica, per i servizi di emergenza e di pronto soccorso, per le imprese di fornitura, nell’agricoltura e per le attività farmaceutiche, così come nel mantenimento dell’ordine pubblico, il funzionamento dei tribunali e degli enti amministrativi, della rete telematica e del sistema informatico. Le eccezioni consentite ai sensi dell´ordinanza e relative all’orario massimo di lavoro giornaliero, al periodo minimo di riposo e alle modalità di lavoro nei weekend e/o festivi, si possono applicare fino al 30 giugno 2020.  Si osserva che i singoli Länder sono legittimati a emanare proprie disposizioni in materia, che possono, quindi, differire da quelle appena citate.
 

12. Licenziamento in caso di emergenza?

Le difficoltà economiche temporanee non generano certo un diritto del datore di lavoro a licenziare i dipendenti senza preavviso. È ammesso, piuttosto, il licenziamento con preavviso. Inoltre, devono essere osservate le ulteriori disposizioni legislative sulla tutela del lavoratore contro il licenziamento, nella misura in cui sono applicabili al singolo caso. Importante: se il datore di lavoro intende licenziare più persone, deve verificare se è necessario notificare il licenziamento di massa ai sensi del § 17 della legge sul licenziamento a tutela dei lavoratori (KSchG), ad es. in aziende con un minimo di venti e un massimo di sessanta dipendenti, laddove si intenda licenziare più di cinque dipendenti. La notifica deve essere portata a termine prima dell’emissione degli avvisi di licenziamento. Le comunicazioni di licenziamento eseguite senza tale notifica non sono, infatti, valide.


Si prega di notare che le nostre linee guida generali prendono in esame lo stato attuale della situazione, la quale é nuova a molti settori e soggetta quindi a continue mutazioni. Inoltre le nostre linee generali non sono adatte a sostituire le informazioni fornite durante una singola consulenza. Il testo fa riferimento allo stato dei fatti in data 04.05.2020. I professionisti dello studio dmp rimangono costantemente a vostra disposizione per fornire lucidazioni ed assicurare la propria  assistenza in ogni singolo caso.

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Data: 05/2020

30 Apr
2020

Misure a sostegno delle imprese a causa del coronavirus in Germania

Il governo tedesco ha adottato diversi programmi di aiuto economico per le aziende con sede in Germania che si trovano in una situazione di crisi. Le differenze variano da Land (Regione) a Land e da comune a comune.

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Aiuti economici per le aziende

Il governo tedesco ha adottato diversi programmi di aiuto economico per le aziende con sede in Germania che si trovano in una situazione di crisi. Le differenze variano da Land (Regione) a Land e da comune a comune. Le misure più importanti sono le seguenti:

  1. Aiuti economici immediati tramite pagamenti una tantum

Per le imprese (in particolare per i piccoli imprenditori, per i lavoratori in proprio e per i liberi professionisti) con un massimo di 5 dipendenti sono previsti pagamenti una tantum fino a 9.000 euro e per le imprese con un massimo di 10 dipendenti pagamenti una tantum fino a 15.000 euro. In alcuni Länder sono disponibili aiuti immediati anche per le microimprese con più di 10 dipendenti. Il prerequisito richiesto è l’insorgere di una grave mancanza di liquidità a causa della crisi Covid-19, la quale, oltre ad altro, comprende l’impossibilità di coprire le spese di gestione, quali gli affitti, i prestiti, le rate di leasing e simili. Il diritto a presentare la richiesta di tali aiuti economici appartiene alle aziende con sede operativa in Germania e che sono registrate presso un ufficio delle imposte tedesco. Allo stato attuale, la richiesta deve essere presentata entro e non oltre il 31.05.2020.

  1. Il programma speciale KfW 2020

Per soddisfare il rapido fabbisogno di liquidità, sono stati messi a disposizione delle imprese di tutte le dimensioni fondi di credito illimitati nell’ambito di un programma speciale dell’Istituto di credito per la ripresa denominato “Kreditanstalt für Wiederaufbau” (KfW). Per facilitare le condizioni di tali programmi di prestito sono stati introdotti tassi d'interesse più bassi del normale e una valutazione del rischio semplificata.

  1. Il Prestito veloce KfW 2020

Per le medie imprese con più di 10 dipendenti sono previsti prestiti KfW con un rapido apporto di liquidità per un importo massimo di 800.000 euro. Il KfW esonera Il partner finanziario (cioè la banca di fiducia) dal 100% della sua responsabilità. Il prestito veloce KfW è stato messo a disposizione a tutte le imprese attive sul mercato almeno dal 1° gennaio 2019. Il volume dei prestiti per società è limitato a un massimo del 25% del fatturato annuo nel 2019 e il tasso d’interesse è, attualmente, del 3% con una durata di 10 anni.

  1. Il Fondo di stabilizzazione economica

Il Fondo di stabilizzazione economica offre inoltre alle imprese e alle start-up, a condizione che siano soddisfatti i requisiti generali di applicazione, un sostegno al superamento della crisi sotto forma di garanzie di liquidità statali e misure di rafforzamento del proprio capitale. 

  1. Garanzie

Le aziende che in data 31 dicembre 2019 non si trovavano ancora in condizioni di difficoltà economica, possono avvalersi di garanzie per le spese di produzione e per il finanziamento di investimenti, ottenendo così finanziamenti che in altre circostanze, per mancanza di garanzie, non sarebbero stati approvati. Anche le garanzie cosiddette veloci (Express-Bürgschaften) possono essere rilasciate entro tre giorni.

  1. Ausili fiscali

Le autorità fiscali concedono, su richiesta, alle imprese colpite dalla crisi, differimenti d'imposte senza interessi (in particolare su quelle paragonabili a IRPEF, IRES e IVA) e riduzioni dei pagamenti anticipati ( su tasse corrispondenti a IRPEF, IRES e IRAP). Per i debitori colpiti fortemente dalla crisi, sono sospese fino al 31 dicembre 2020 anche le esecuzioni forzate e le maggiorazioni per l’inadempimento.

 

Misure di sostegno in materia di diritto del lavoro

  1. Il diritto allo stipendio durante la quarantena

In caso di obbligo ufficiale di quarantena, il dipendente ha diritto ad un’indennità pari alla perdita di guadagno per un periodo massimo di sei settimane. Le somme versate dal datore di lavoro vengono rimborsate dalle autorità competenti su richiesta.

Laddove il datore di lavoro dovesse imporre al dipendente la quarantena, perché teme che il dipendente possa essere stato contagiato di coronavirus, senza che però lo stesso sia risultato positivo al test, o sia addirittura asintomatico, il dipendente dovrebbe avere comunque diritto al pagamento dello stipendio.

Laddove invece lo stesso dipendente, in assenza di un risultato positivo al test, si dovesse mettere volontariamente in quarantena, sarebbe necessario un accordo a riguardo con il datore di lavoro.

  1. Smart Working

La possibilità di sostituzione della classica modalità di lavoro con lo smart working (e nello specifico: con il lavoro da remoto) deve essere espressamente concordata tra il datore di lavoro e il dipendente o, se necessario, con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali.

  1. Chiusura dell’attività da parte delle autorità

Nel caso di chiusura di uno stabilimento, vale la regola che il lavoratore sano, per il quale non è stata ordinata la quarantena, ha diritto allo stipendio.

  1. La cassa integrazione tedesca - Il Kurzarbeitergeld

I datori di lavoro si trovano sempre più spesso a doversi chiedere se e come presentare la domanda di concessione del Kurzarbeitergeld per i loro dipendenti. La domanda di concessione deve essere presentata dal datore di lavoro presso l'Agenzia federale del lavoro (Bundesagentur für Arbeit) competente, mentre la decisione sulla riduzione dell’orario lavorativo deve essere segnalata entro i tempi previsti. Sia la segnalazione, che la richiesta, possono essere eseguite in via telematica.

Un presupposto fondamentale per l'introduzione della riduzione dell’orario lavorativo è la dichiarazione di consenso da parte dei dipendenti, sia come regolamento aziendale standard sia attraverso il consenso individuale del dipendente interessato. Se nell'azienda è presente un consiglio di fabbrica, questo deve prima elargire il suo consenso. Una scelta autonoma da parte del datore di lavoro è inammissibile.

I requisiti di ammissibilità attuali del Kurzarbeitergeld sono i seguenti:

a) L'azienda interessata deve aver subito una perdita temporanea e sostanziale di ore lavorative, che deve, secondo lo stato attuale, interessare almeno il 10% della forza lavoro con una perdita di stipendio di almeno il 10%.

b) I dipendenti interessati non possono essere stati licenziati prima di aver trasmesso la richiesta del Kurzarbeitergeld.

c) Il datore di lavoro deve comunicare la quantità di perdita di lavoro durante il mese in cui inizia la riduzione delle ore lavorative.

d) L’imprescindibilità della perdita di ore lavorative. Secondo i canoni vigenti, la perdita delle ore lavorative non è da considerarsi imprescindibile quando è possibile ricorrere al sistema di recupero/prestazione delle ore di lavoro o al diritto alle ferie accumulate dall'anno precedente, misure adatte a evitare il sistema di riduzione delle ore lavorative.

Nel caso di Kurzarbeitergeld la misura dell’indennità è pari all’80% e all’87% per i dipendenti con figli a carico, della retribuzione netta che il lavoratore avrebbe percepito se avesse svolto la propria prestazione lavorativa. Ciò comporta per i dipendenti un’ingente perdita di guadagno, soprattutto nel caso di assenza totale di lavoro.

  1. Licenziamento in tempi di crisi?

Nonostante le difficoltà economiche temporanee, il datore di lavoro non può licenziare i dipendenti in via straordinaria (per giusta causa). È ammesso, piuttosto, il licenziamento ordinario causa con preavviso.

 

La sospensione dell’obbligo di presentazione istanza d’insolvenza

Fino al 30.settembre 2020 sussiste la sospensione dell’obbligo di presentazione istanza d’insolvenza vigente per gli amministratori delegati delle società di capitali, il cui inadempimento è, altrimenti, perseguibile penalmente.

 

Contratti di locazione di immobili ad uso commerciale

Nonostante l’emergenza coronavirus, le parti rimangono obbligate ad adempiere gli obblighi contrattuali. Per Il locatore permane quindi ancora l’obbligo di messa a disposizione dell’immobile per l'uso dello stesso da parte dell’affittuario, il quale, a sua volta, è ancora tenuto a pagare il canone di locazione concordato.

In linea di principio, non vi è alcun diritto ad una riduzione del canone di locazione a causa di restrizioni d'uso imposte da parte dello Stato, tali quali restrizioni degli orari di apertura, restrizioni del numero di visitatori, o chiusura dell’attività.

Va notato però, che gli affittuari (anche commerciali) impossibilitati a pagare il loro affitto a causa della diffusione dell’emergenza, sono temporaneamente protetti da ogni forma di disdetta contrattuale. Sono interessati quegli affittuari impossibilitati al pagamento degli affitti nel periodo tra il 1 aprile 2020 e il 30 Giugno 2020. La disdetta del contratto è, in tali casi, inammissibile fino al 30 giugno 2022.

 

Normative sui viaggi e sui pacchetti vacanze secondo il diritto tedesco

Gli operatori turistici devono generalmente provvedere al rimborso del prezzo del pacchetto vacanze se il viaggio è stato annullato a causa dell’attuale emergenza. Il governo tedesco intende, tuttavia, rilasciare una normativa che renda possibile il rimborso tramite un voucher.

 

Si prega di notare che il testo di cui sopra prende in esame lo stato attuale della situazione, la quale è soggetta a continue mutazioni, in data 27.04.2020. Inoltre, non è adatto a sostituire le informazioni fornite durante una singola consulenza. I professionisti dello studio dmp rimangono costantemente a vostra disposizione per fornire lucidazioni ed assicurare la propria  assistenza in ogni singolo caso.

 

 

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