Diritto del lavoro

Poche materie giuridiche sono disciplinate in modo così dettagliato e alla stessa volta così destrutturato  come il diritto del lavoro.

Proprio la continua evoluzione dei rapporti fra datore di lavoro e lavoratore, delle esigenze individuali e professionali nonché del quadro sociale e informatico ha portato ad una confondente frammentazione del quadro legislativo al quale si aggiungono i contratti collettivi ed altri istituti generali quali, per esempio, il potere direttivo del datore di lavoro. Nell’ambito nazionale ed internazionale subentrano poi anche le norme europee nonché la giurisdizione della Corte Europea.

Studio legale specializzato in diritto del lavoro: I nostri servizi

Spesso siamo coinvolti proprio nella fase di instaurazione del rapporto di lavoro, per aziende estere in Italia e anche per le imprese Italiane all’estero, in particolare in Germania e Polonia, ove consigliamo i nostri clienti in base alle loro precise esigenze ed interessi e predisponiamo i contratti di lavoro.

Nella nostra consulenza stragiudiziale assistiamo sia i datori di lavoro sia i lavoratori di tutti livelli, incluso i dirigenti. Per poter evitare o gestire al meglio eventuali problematiche e controversie è utile coinvolgere il professionista il prima possibile – in fase di stesura del contratto o delle prime criticità che possono inficiare il rapporto di lavoro, così come nella negoziazione per una conclusione del rapporto accettabile per le parti coinvolte. La stretta collaborazione con il nostro consulente del lavoro presso lo  studio legale di Milano  permette di affrontare ogni tipo di problematica, anche quelle di taglio più amministrativo.

E quando una controversia si rivela inevitabile, Vi assisteremo nel procedimento giudiziario.

Gli avvocati di diritto del lavoro di Derra, Meyer & Partner sono i Vostri interlocutori per tutte le questioni nel campo del diritto del lavoro, come ad esempio:

  • Preparazione e revisione dei contratti di lavoro
  • Richiamo, licenziamento e indennità
  • Accordi di risoluzione consensuale
  • Ferie e stipendio
  • Esercizio del diritto direttivo, trasferimento, distacco
  • Licenziamento di massa

Studio legale per diritto del lavoro: Professionisti esperti ed altamente qualificati

Presso le sedi dello studio legale di milano specializzato in diritto del lavoro Derra, Meyer & Partner lavorano sia avvocati specializzati in diritto del lavoro sia esperti in molti altri ambiti legali. Questa diversificazione permette una stretta e veloce collaborazione con specialisti in diverse materie laddove il Vostro caso specifico lo richiede . 

Il forte indirizzo transfrontaliero del nostro studio legale di diritto internazionale, le nostre sedi in Germania, Italia e Polonia, nonché la cooperazione con studi legali in tutta Europa grazie all’appartenenza di Derra, Meyer & Partner alle reti europee di avvocati e commercialisti DIRO e WIRAS fa sì che possiamo offrirVi una consulenza completa anche in materia di diritto del lavoro internazionale.

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News

20 Mai
2020

L’emergenza coronavirus - 12 domande e risposte in materia di diritto del lavoro

La crisi COVID 19 ha conseguenze di vasta portata per i datori di lavoro e i dipendenti. Qui potete trovare le risposte a importanti domande sul tema del diritto del lavoro.

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1. Il diritto allo stipendio del lavoratore affetto da coronavirus (COVID-19)

In caso di malattia, il dipendente ha -ovviamente- diritto a percepire lo stipendio, ai sensi del § 3 comma 1, frase 1 della legge sulla continuazione della retribuzione (EntgeltfortzahlungsG) o, in via sussidiaria, a una richiesta di risarcimento ai sensi del § 56 comma 1 periodo 1 della legge sulla prevenzione contro le infezioni (InfektionsschutzG). Potrebbe essere diverso invece il caso in cui il dipendente ha contratto la malattia in maniera colposa, il che però generalmente non avviene. Un´esposizione colposa al contagio sarebbe da costatarsi laddove il dipendente si fosse recato consapevolmente in un’area ad alto rischio e si fosse quindi esposto a un rischio di contagio notevolmente maggiore.

2. Il diritto allo stipendio in caso di quarantena imposta dalle autoritá

In caso di malattia, il dipendente ha -ovviamente- diritto a percepire lo stipendio, ai sensi del § 3 comma 1, frase 1 della legge sulla continuazione della retribuzione (EntgeltfortzahlungsG) o, in via sussidiaria, a una richiesta di risarcimento ai sensi del § 56 comma 1 periodo 1 della legge sulla prevenzione contro le infezioni (InfektionsschutzG). Potrebbe essere diverso invece il caso in cui il dipendente ha contratto la malattia in maniera colposa, il che però generalmente non avviene. Un´esposizione colposa al contagio sarebbe da costatarsi laddove il dipendente si fosse recato consapevolmente in un’area ad alto rischio e si fosse quindi esposto a un rischio di contagio notevolmente maggiore.

3. Il diritto allo stipendio  in caso di quarantena in assenza di un´ordine delle autoritá

Se un dipendente si mette in quarantena volontariamente o su richiesta del datore di lavoro, indipendentemente da un ordine delle autorità, è opportuno differenziare come segue:

La quarantena su richiesta del datore di lavoro:

Se il datore di lavoro impone al dipendente di rimanere a casa perché teme che il dipendente possa essere stato contagiato di coronavirus, senza che però lo stesso sia risultato positivo al test, o sia addirittura sintomatico, il dipendente dovrebbe avere diritto al pagamento dello stipendio. Il diritto del dipendente allo stipendio deriva dalla circostanza che il datore di lavoro si trova praticamente in ritardo nell´accettare la prestazione lavorativa offerta da parte del dipendente stesso. (Vedi § 615, comma 1 del codice civile tedesco- BGB). Laddove il dipendente dovesse invece manifestare i sintomi della malattia, lo deve comunicare al datore di lavoro. Tale notifica può, a partire dal 12.03.2020, avvenire anche telefonicamente. Il certificato di malattia dovrà essere, però, poi spedito al datore di lavoro tramite gli uffici postali.

La quarantena volontaria su iniziativa del dipendente:

Se il dipendente si mette volontariamente e autonomamente in quarantena, senza essere antecedentemente, risultato positivo al test, è possibile che, in conformità al § 616, frase 1 del codice civile tedesco (BGB), gli spetti un indennità per incapacità al lavoro di breve durata. Anche in questo caso vale quanto sopra riportato. In definitiva, questo dipenderà dagli accordi sanciti tra il datore di lavoro e il dipendente.

Se il dipendente non si presenta al lavoro in accordo con il datore di lavoro, si può ipotizzare, in ultima analisi, un caso di congedo retribuito. Inoltre, è possibile concordare successive disposizioni per ridurre i crediti delle ore di lavoro o le ferie residue. L’assenza volontaria basata su un sospetto non confermato può quindi, nella migliore delle ipotesi, giustificare un´incapacità al lavoro di breve durata ai sensi del § 616 frase 1 del codice civile tedesco (BGB).

4. Lo smart working (il lavoro da remoto)

La possibilità di sostituzione della classica modalità di lavoro con lo smart working (e nello specifico: con il lavoro da remoto) deve essere espressamente concordata tra il datore di lavoro e il dipendente o, se necessario, tramite le organizzazioni sindacali.

Se nel contratto di lavoro non è prevista una clausola corrispondente, la modalità di smart working (del lavoro da remoto) deve essere concordata tra il dipendente e il datore di lavoro. Il datore di lavoro non ha diritto alcuno nel decidere unilateralmente di applicare lo smart working (il lavoro da remoto).

5. L´obbligo di lavoro in mancanza della possibilitá di accudimento dei figli, per esempio nei casi di mancanza dei servizi all´infanzia e all´istruzione

Se gli asili e le scuole vengono chiusi a causa di misure di protezione ufficiali e al dipendente non resta altra possibilità di accudimento per il proprio figlio che l’asilo o la scuola, questo è fondamentalmente un rischio a carico del dipendente. In linea di principio, il dipendente rimane obbligato a svolgere il proprio lavoro.

In caso di un´incapacità al lavoro di breve termine, i fatti sopra descritti potrebbero applicarsi ai sensi del § 616 comma 1 codice civile tedesco (BGB), a condizione che venga trovata tempestivamente una soluzione e che l’impedimento alla prestazione di lavoro sia di fatto solo temporaneo. Il datore di lavoro deve esserne informato. Altrimenti insorgerebbe una condizione di assenza ingiustificata dal posto di lavoro, che a sua volta, potrebbe generare un richiamo da parte del datore di lavoro e sfociare poi in un licenziamento senza preavviso.

6. Chiusura dell´attivitá da parte delle autoritá

In caso di chiusura di uno stabilimento, i dipendenti per i quali non viene emesso un ordine di quarantena e che non si ammalano hanno diritto al pagamento della retribuzione ai sensi del § 615 del codice civile tedesco (BGB). Il rischio d’impresa è, infatti, a carico del datore di lavoro.

7. Concessione di un congedo non retribuito da parte del datore di lavoro?

Sempre più spesso ci si chiede se il datore di lavoro può concedere al dipendente un congedo non retribuito. Tuttavia, ciò non è assolutamente possibile in modo unilaterale, ma solo attraverso un adeguato accordo con il dipendente. Di conseguenza, il datore di lavoro non deve pagare né lo stipendio né i contributi previdenziali; il congedo provoca una sospensione del rapporto di lavoro.

Tuttavia, è necessario operare con una certa cautela, poiché il congedo non retribuito può avere una durata massima di un mese, altrimenti il dipendente perde la copertura previdenziale; deve quindi assicurarsi con i propri mezzi e a proprie spese. Si segnala inoltre che il dipendente non riceve alcun beneficio per la prestazione sostitutiva del reddito durante il congedo non retribuito e che, in determinate circostanze, il diritto alle ferie può essere pienamente mantenuto.

8. La cassa integrazione (Kurzarbeitergeld)

I datori di lavoro si trovano sempre più spesso a doversi chiedere se e come presentare la domanda di concessione del Kurzarbeitergeld per i loro dipendenti. La domanda di concessione deve essere presentata dal datore di lavoro presso l’Agenzia federale del lavoro (Bundesagentur für Arbeit) competente, mentre la decisione sulla riduzione dell’orario lavorativo deve essere segnalata entro i tempi previsti. Sia la segnalazione, che la richiesta, possono essere eseguite in via telematica.

Un presupposto fondamentale per l’introduzione della riduzione dell’orario lavorativo è la dichiarazione di consenso da parte dei dipendenti, sia come regolamento aziendale standard sia attraverso il consenso individuale del dipendente interessato. Se nell’azienda è presente un consiglio di fabbrica, questo deve prima elargire il suo consenso. Una scelta autonoma da parte del datore di lavoro è inammissibile.

A norma del paragrafo 96, primo comma del SGB III, i requisiti per ricorrere alla cassa integrazione vigenti nell´attuale periodo di emergenza sono i seguenti:

  1. a) L’azienda interessata deve aver subito una perdita temporanea e sostanziale di ore lavorative, che deve, secondo lo stato attuale, interessare almeno il 10% della forza lavoro con una perdita di stipendio di almeno il 10%.
  2. b) I dipendenti interessati non possono essere stati licenziati prima di aver trasmesso la richiesta della cassa integrazione.
  3. c) Il datore di lavoro deve comunicare la quantità di perdita di lavoro durante il mese in cui inizia la riduzione delle ore lavorative.
  4. d) L’imprescindibilità della perdita di ore lavorative. Secondo i canoni vigenti, la perdita delle ore lavorative non è da considerarsi imprescindibile quando è possibile ricorrere al sistema di recupero/prestazione delle ore di lavoro o al diritto alle ferie accumulate dall’anno precedente, misure adatte a evitare il sistema di riduzione delle ore lavorative.

Inoltre, la cassa integrazione sarà garantita anche per i lavoratori interinali, così come sarà e possibile presentare domande di cassa integrazione collettive per i richiedenti con qualifiche, obiettivi formativi e necessità di aiuti comparabili.

Per giunta, tutti i contributi sociali per le ore di lavoro perse devono essere coperti dall’Agenzia federale del lavoro, cosa che finora non era ancora avvenuta.

A norma del paragrafo 105 del SGB III, in caso di cassa integrazione, la misura dell’indennità è pari all’60% per i dipendenti e all’67% per i dipendenti con figli a carico, della differenza tra la retribuzione netta che il lavoratore avrebbe percepito se avesse svolto la propria prestazione lavorativa e la retribuzione forfettaria calcolata sulla base delle attuali ore di lavoro effettive.

Ciò comporta per i dipendenti un’ingente perdita di guadagno, soprattutto nel caso di assenza totale di lavoro.

In suddetta situazione sorge il quesito riguardo alla possibilità futura di un diritto all’indennità secondo il paragrafo 56, primo comma, della legge sulla protezione dalle infezioni (IfSchG). Tale diritto presupporrebbe un ordine da parte delle autorità competenti, l’insorgere di un mancato guadagno e infine l’elemento costitutivo del sospetto di malattia. Il sussistere di quest’ultimo sarebbe da dubitare laddove fosse avvenuta una chiusura cautelare di un´attività produttiva su ordine ufficiale. Tutto dipende, comunque, dalle singole circostanze.  

Il 20 aprile 2020 le parti governative hanno raggiunto un accordo riguardo all´innalzamento della quota della cassa integrazione. In considerazione dell’emergenza coronavirus, è stato previsto l’incremento della misura dell’indennità dal 60% fino all’80% per i dipendenti e dal 67% fino all’87 % per i dipendenti con figli a carico. Il nuovo regolamento, concordato dai dirigenti dei partiti CDU, CSU e SPD a livello parlamentare, ma tuttora non ancora emanato, prevede in dettaglio che per i primi tre mesi si applichi il tasso vigente, e prevede invece l’incremento rispettivamente al 70% e al 77% a partire dal quarto mese e all’80% e 87% a partire dal settimo mese di cassa integrazione. Tale incremento interessa i casi in cui il lavoro è stato almeno dimezzato al 50%. Si prevede che la nuova regolamentazione sarà emanata a breve.

9. Quali sono gli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti?

Il datore di lavoro ha un dovere di sollecitudine nei confronti dei suoi dipendenti. Ciò include anche il rispetto di alcune norme igieniche e l’adozione di misure per prevenire la diffusione di malattie. Molte strutture sanitarie dispongono, infatti, per esempio di disinfettanti e di opuscoli e/o poster contenenti raccomandazioni per l'igiene. In casi particolari (luoghi di lavoro nelle strutture sanitarie, nei servizi ai trasporti, nella logistica, nelle vendite) può addirittura vigere l’obbligo di adottare misure di protezione speciali e, ad esempio, di fornire maschere di respirazione.

10. Il datore di lavoro può ordinare straordinari a causa dell'assenza dei dipendenti?

In genere sì. Il datore di lavoro può, ad esempio, imporre ai dipendenti sani di fare degli straordinari se un ordine rischia di fallire per mancanza di personale in malattia o se l’azienda fornisce beni di prima necessità. In una tale "emergenza imprevedibile", i dipendenti sono obbligati a fare gli straordinari per via del loro generale obbligo di lealtà al datore di lavoro. Tuttavia, devono essere sempre rispettate le restrizioni legali relative alla durata degli straordinari.

11. Nuove norme sugli orari di lavoro durante l´emergenza coronavirus

Il Ministero federale del lavoro e degli affari sociali ha emanato un’ordinanza sulle variazioni della legge sull’orario di lavoro in seguito all'epidemia COVID 19 (Ordinanza COVID 19 sull'orario di lavoro - COVID 19-ArbZV), inizialmente in vigore fino al 31 luglio 2020.In linea di massima è, quindi, possibile estendere la giornata di lavoro dei dipendenti fino a 12 ore. Tuttavia, a ciò, deve, entro sei mesi, seguire una compensazione di otto ore al giorno lavorativo (48 ore settimanali). Il periodo di riposo giornaliero non può essere ridotto per più di due ore e va mantenuto il periodo di riposo giornaliero di almeno nove ore. Se il periodo di riposo giornaliero è ridotto, si deve rimediare con una compensazione entro le seguenti quattro settimane.Per i dipendenti è possibile eseguire la prestazione lavorativa anche nei weekend e nei festivi laddove non sia stato possibile lavorare nelle giornate lavorative. Il giorno di riposo sostitutivo alla domenica di lavoro deve essere recuperato entro otto settimane o, al al più tardi possibile, entro il 31luglio 2020, termine di scadenza dell´ordinanza.
 
In caso di ricorso a suddette variazioni, la settimana lavorativa non può, in linea di massima, superare le 60 ore. Tale divieto non si applica in casi di emergenza per tutte le attività indicate nell´ordinanza. Tra queste si annoverano per esempio le attività correlate al commercio di prodotti quotidianamente necessari, di medicine o altri prodotti impiegati nella lotta contro l’epidemia di coronavirus. Ciò vale anche per le attività di assistenza medica, per i servizi di emergenza e di pronto soccorso, per le imprese di fornitura, nell’agricoltura e per le attività farmaceutiche, così come nel mantenimento dell’ordine pubblico, il funzionamento dei tribunali e degli enti amministrativi, della rete telematica e del sistema informatico. Le eccezioni consentite ai sensi dell´ordinanza e relative all’orario massimo di lavoro giornaliero, al periodo minimo di riposo e alle modalità di lavoro nei weekend e/o festivi, si possono applicare fino al 30 giugno 2020.  Si osserva che i singoli Länder sono legittimati a emanare proprie disposizioni in materia, che possono, quindi, differire da quelle appena citate.
 

12. Licenziamento in caso di emergenza?

Le difficoltà economiche temporanee non generano certo un diritto del datore di lavoro a licenziare i dipendenti senza preavviso. È ammesso, piuttosto, il licenziamento con preavviso. Inoltre, devono essere osservate le ulteriori disposizioni legislative sulla tutela del lavoratore contro il licenziamento, nella misura in cui sono applicabili al singolo caso. Importante: se il datore di lavoro intende licenziare più persone, deve verificare se è necessario notificare il licenziamento di massa ai sensi del § 17 della legge sul licenziamento a tutela dei lavoratori (KSchG), ad es. in aziende con un minimo di venti e un massimo di sessanta dipendenti, laddove si intenda licenziare più di cinque dipendenti. La notifica deve essere portata a termine prima dell’emissione degli avvisi di licenziamento. Le comunicazioni di licenziamento eseguite senza tale notifica non sono, infatti, valide.


Si prega di notare che le nostre linee guida generali prendono in esame lo stato attuale della situazione, la quale é nuova a molti settori e soggetta quindi a continue mutazioni. Inoltre le nostre linee generali non sono adatte a sostituire le informazioni fornite durante una singola consulenza. Il testo fa riferimento allo stato dei fatti in data 04.05.2020. I professionisti dello studio dmp rimangono costantemente a vostra disposizione per fornire lucidazioni ed assicurare la propria  assistenza in ogni singolo caso.

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Le Vostre persone di contatto da Derra, Meyer & Partner Rechtsanwälte PartGmbB:
 
Dr. Stefanie Lebek, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht,
Corso di Porta Vigentina 33-35, I-20122 Milano Tel.: +39 02-67490445, lebek@derra.it
 
Stefan Eßer, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Immermannstraße 15, 40210 Düsseldorf, Tel.: +49 (0)211-1752066-0, esser@derra-d.de
 
Armin Schürer, Rechtsanwalt
Schumannstraße 2, 10117 Berlin, Tel: + 49 (0)30-308784-0, armin.schuerer@derra-b.de
 
Stefania Secolo, Rechtsanwältin
Schumannstraße 2, 10117 Berlin, Tel: + 49 (0)30-308784-0, stefania.secolo@derra-b.de

 

Data: 05/2020

1. Il diritto allo stipendio del lavoratore affetto da coronavirus (COVID-19)

In caso di malattia, il dipendente ha -ovviamente- diritto a percepire lo stipendio, ai sensi del § 3 comma 1, frase 1 della legge sulla continuazione della retribuzione (EntgeltfortzahlungsG) o, in via sussidiaria, a una richiesta di risarcimento ai sensi del § 56 comma 1 periodo 1 della legge sulla prevenzione contro le infezioni (InfektionsschutzG). Potrebbe essere diverso invece il caso in cui il dipendente ha contratto la malattia in maniera colposa, il che però generalmente non avviene. Un´esposizione colposa al contagio sarebbe da costatarsi laddove il dipendente si fosse recato consapevolmente in un’area ad alto rischio e si fosse quindi esposto a un rischio di contagio notevolmente maggiore.

2. Il diritto allo stipendio in caso di quarantena imposta dalle autoritá

In caso di malattia, il dipendente ha -ovviamente- diritto a percepire lo stipendio, ai sensi del § 3 comma 1, frase 1 della legge sulla continuazione della retribuzione (EntgeltfortzahlungsG) o, in via sussidiaria, a una richiesta di risarcimento ai sensi del § 56 comma 1 periodo 1 della legge sulla prevenzione contro le infezioni (InfektionsschutzG). Potrebbe essere diverso invece il caso in cui il dipendente ha contratto la malattia in maniera colposa, il che però generalmente non avviene. Un´esposizione colposa al contagio sarebbe da costatarsi laddove il dipendente si fosse recato consapevolmente in un’area ad alto rischio e si fosse quindi esposto a un rischio di contagio notevolmente maggiore.

3. Il diritto allo stipendio  in caso di quarantena in assenza di un´ordine delle autoritá

Se un dipendente si mette in quarantena volontariamente o su richiesta del datore di lavoro, indipendentemente da un ordine delle autorità, è opportuno differenziare come segue:

La quarantena su richiesta del datore di lavoro:

Se il datore di lavoro impone al dipendente di rimanere a casa perché teme che il dipendente possa essere stato contagiato di coronavirus, senza che però lo stesso sia risultato positivo al test, o sia addirittura sintomatico, il dipendente dovrebbe avere diritto al pagamento dello stipendio. Il diritto del dipendente allo stipendio deriva dalla circostanza che il datore di lavoro si trova praticamente in ritardo nell´accettare la prestazione lavorativa offerta da parte del dipendente stesso. (Vedi § 615, comma 1 del codice civile tedesco- BGB). Laddove il dipendente dovesse invece manifestare i sintomi della malattia, lo deve comunicare al datore di lavoro. Tale notifica può, a partire dal 12.03.2020, avvenire anche telefonicamente. Il certificato di malattia dovrà essere, però, poi spedito al datore di lavoro tramite gli uffici postali.

La quarantena volontaria su iniziativa del dipendente:

Se il dipendente si mette volontariamente e autonomamente in quarantena, senza essere antecedentemente, risultato positivo al test, è possibile che, in conformità al § 616, frase 1 del codice civile tedesco (BGB), gli spetti un indennità per incapacità al lavoro di breve durata. Anche in questo caso vale quanto sopra riportato. In definitiva, questo dipenderà dagli accordi sanciti tra il datore di lavoro e il dipendente.

Se il dipendente non si presenta al lavoro in accordo con il datore di lavoro, si può ipotizzare, in ultima analisi, un caso di congedo retribuito. Inoltre, è possibile concordare successive disposizioni per ridurre i crediti delle ore di lavoro o le ferie residue. L’assenza volontaria basata su un sospetto non confermato può quindi, nella migliore delle ipotesi, giustificare un´incapacità al lavoro di breve durata ai sensi del § 616 frase 1 del codice civile tedesco (BGB).

4. Lo smart working (il lavoro da remoto)

La possibilità di sostituzione della classica modalità di lavoro con lo smart working (e nello specifico: con il lavoro da remoto) deve essere espressamente concordata tra il datore di lavoro e il dipendente o, se necessario, tramite le organizzazioni sindacali.

Se nel contratto di lavoro non è prevista una clausola corrispondente, la modalità di smart working (del lavoro da remoto) deve essere concordata tra il dipendente e il datore di lavoro. Il datore di lavoro non ha diritto alcuno nel decidere unilateralmente di applicare lo smart working (il lavoro da remoto).

5. L´obbligo di lavoro in mancanza della possibilitá di accudimento dei figli, per esempio nei casi di mancanza dei servizi all´infanzia e all´istruzione

Se gli asili e le scuole vengono chiusi a causa di misure di protezione ufficiali e al dipendente non resta altra possibilità di accudimento per il proprio figlio che l’asilo o la scuola, questo è fondamentalmente un rischio a carico del dipendente. In linea di principio, il dipendente rimane obbligato a svolgere il proprio lavoro.

In caso di un´incapacità al lavoro di breve termine, i fatti sopra descritti potrebbero applicarsi ai sensi del § 616 comma 1 codice civile tedesco (BGB), a condizione che venga trovata tempestivamente una soluzione e che l’impedimento alla prestazione di lavoro sia di fatto solo temporaneo. Il datore di lavoro deve esserne informato. Altrimenti insorgerebbe una condizione di assenza ingiustificata dal posto di lavoro, che a sua volta, potrebbe generare un richiamo da parte del datore di lavoro e sfociare poi in un licenziamento senza preavviso.

6. Chiusura dell´attivitá da parte delle autoritá

In caso di chiusura di uno stabilimento, i dipendenti per i quali non viene emesso un ordine di quarantena e che non si ammalano hanno diritto al pagamento della retribuzione ai sensi del § 615 del codice civile tedesco (BGB). Il rischio d’impresa è, infatti, a carico del datore di lavoro.

7. Concessione di un congedo non retribuito da parte del datore di lavoro?

Sempre più spesso ci si chiede se il datore di lavoro può concedere al dipendente un congedo non retribuito. Tuttavia, ciò non è assolutamente possibile in modo unilaterale, ma solo attraverso un adeguato accordo con il dipendente. Di conseguenza, il datore di lavoro non deve pagare né lo stipendio né i contributi previdenziali; il congedo provoca una sospensione del rapporto di lavoro.

Tuttavia, è necessario operare con una certa cautela, poiché il congedo non retribuito può avere una durata massima di un mese, altrimenti il dipendente perde la copertura previdenziale; deve quindi assicurarsi con i propri mezzi e a proprie spese. Si segnala inoltre che il dipendente non riceve alcun beneficio per la prestazione sostitutiva del reddito durante il congedo non retribuito e che, in determinate circostanze, il diritto alle ferie può essere pienamente mantenuto.

8. La cassa integrazione (Kurzarbeitergeld)

I datori di lavoro si trovano sempre più spesso a doversi chiedere se e come presentare la domanda di concessione del Kurzarbeitergeld per i loro dipendenti. La domanda di concessione deve essere presentata dal datore di lavoro presso l’Agenzia federale del lavoro (Bundesagentur für Arbeit) competente, mentre la decisione sulla riduzione dell’orario lavorativo deve essere segnalata entro i tempi previsti. Sia la segnalazione, che la richiesta, possono essere eseguite in via telematica.

Un presupposto fondamentale per l’introduzione della riduzione dell’orario lavorativo è la dichiarazione di consenso da parte dei dipendenti, sia come regolamento aziendale standard sia attraverso il consenso individuale del dipendente interessato. Se nell’azienda è presente un consiglio di fabbrica, questo deve prima elargire il suo consenso. Una scelta autonoma da parte del datore di lavoro è inammissibile.

A norma del paragrafo 96, primo comma del SGB III, i requisiti per ricorrere alla cassa integrazione vigenti nell´attuale periodo di emergenza sono i seguenti:

  1. a) L’azienda interessata deve aver subito una perdita temporanea e sostanziale di ore lavorative, che deve, secondo lo stato attuale, interessare almeno il 10% della forza lavoro con una perdita di stipendio di almeno il 10%.
  2. b) I dipendenti interessati non possono essere stati licenziati prima di aver trasmesso la richiesta della cassa integrazione.
  3. c) Il datore di lavoro deve comunicare la quantità di perdita di lavoro durante il mese in cui inizia la riduzione delle ore lavorative.
  4. d) L’imprescindibilità della perdita di ore lavorative. Secondo i canoni vigenti, la perdita delle ore lavorative non è da considerarsi imprescindibile quando è possibile ricorrere al sistema di recupero/prestazione delle ore di lavoro o al diritto alle ferie accumulate dall’anno precedente, misure adatte a evitare il sistema di riduzione delle ore lavorative.

Inoltre, la cassa integrazione sarà garantita anche per i lavoratori interinali, così come sarà e possibile presentare domande di cassa integrazione collettive per i richiedenti con qualifiche, obiettivi formativi e necessità di aiuti comparabili.

Per giunta, tutti i contributi sociali per le ore di lavoro perse devono essere coperti dall’Agenzia federale del lavoro, cosa che finora non era ancora avvenuta.

A norma del paragrafo 105 del SGB III, in caso di cassa integrazione, la misura dell’indennità è pari all’60% per i dipendenti e all’67% per i dipendenti con figli a carico, della differenza tra la retribuzione netta che il lavoratore avrebbe percepito se avesse svolto la propria prestazione lavorativa e la retribuzione forfettaria calcolata sulla base delle attuali ore di lavoro effettive.

Ciò comporta per i dipendenti un’ingente perdita di guadagno, soprattutto nel caso di assenza totale di lavoro.

In suddetta situazione sorge il quesito riguardo alla possibilità futura di un diritto all’indennità secondo il paragrafo 56, primo comma, della legge sulla protezione dalle infezioni (IfSchG). Tale diritto presupporrebbe un ordine da parte delle autorità competenti, l’insorgere di un mancato guadagno e infine l’elemento costitutivo del sospetto di malattia. Il sussistere di quest’ultimo sarebbe da dubitare laddove fosse avvenuta una chiusura cautelare di un´attività produttiva su ordine ufficiale. Tutto dipende, comunque, dalle singole circostanze.  

Il 20 aprile 2020 le parti governative hanno raggiunto un accordo riguardo all´innalzamento della quota della cassa integrazione. In considerazione dell’emergenza coronavirus, è stato previsto l’incremento della misura dell’indennità dal 60% fino all’80% per i dipendenti e dal 67% fino all’87 % per i dipendenti con figli a carico. Il nuovo regolamento, concordato dai dirigenti dei partiti CDU, CSU e SPD a livello parlamentare, ma tuttora non ancora emanato, prevede in dettaglio che per i primi tre mesi si applichi il tasso vigente, e prevede invece l’incremento rispettivamente al 70% e al 77% a partire dal quarto mese e all’80% e 87% a partire dal settimo mese di cassa integrazione. Tale incremento interessa i casi in cui il lavoro è stato almeno dimezzato al 50%. Si prevede che la nuova regolamentazione sarà emanata a breve.

9. Quali sono gli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti?

Il datore di lavoro ha un dovere di sollecitudine nei confronti dei suoi dipendenti. Ciò include anche il rispetto di alcune norme igieniche e l’adozione di misure per prevenire la diffusione di malattie. Molte strutture sanitarie dispongono, infatti, per esempio di disinfettanti e di opuscoli e/o poster contenenti raccomandazioni per l'igiene. In casi particolari (luoghi di lavoro nelle strutture sanitarie, nei servizi ai trasporti, nella logistica, nelle vendite) può addirittura vigere l’obbligo di adottare misure di protezione speciali e, ad esempio, di fornire maschere di respirazione.

10. Il datore di lavoro può ordinare straordinari a causa dell'assenza dei dipendenti?

In genere sì. Il datore di lavoro può, ad esempio, imporre ai dipendenti sani di fare degli straordinari se un ordine rischia di fallire per mancanza di personale in malattia o se l’azienda fornisce beni di prima necessità. In una tale "emergenza imprevedibile", i dipendenti sono obbligati a fare gli straordinari per via del loro generale obbligo di lealtà al datore di lavoro. Tuttavia, devono essere sempre rispettate le restrizioni legali relative alla durata degli straordinari.

11. Nuove norme sugli orari di lavoro durante l´emergenza coronavirus

Il Ministero federale del lavoro e degli affari sociali ha emanato un’ordinanza sulle variazioni della legge sull’orario di lavoro in seguito all'epidemia COVID 19 (Ordinanza COVID 19 sull'orario di lavoro - COVID 19-ArbZV), inizialmente in vigore fino al 31 luglio 2020.In linea di massima è, quindi, possibile estendere la giornata di lavoro dei dipendenti fino a 12 ore. Tuttavia, a ciò, deve, entro sei mesi, seguire una compensazione di otto ore al giorno lavorativo (48 ore settimanali). Il periodo di riposo giornaliero non può essere ridotto per più di due ore e va mantenuto il periodo di riposo giornaliero di almeno nove ore. Se il periodo di riposo giornaliero è ridotto, si deve rimediare con una compensazione entro le seguenti quattro settimane.Per i dipendenti è possibile eseguire la prestazione lavorativa anche nei weekend e nei festivi laddove non sia stato possibile lavorare nelle giornate lavorative. Il giorno di riposo sostitutivo alla domenica di lavoro deve essere recuperato entro otto settimane o, al al più tardi possibile, entro il 31luglio 2020, termine di scadenza dell´ordinanza.
 
In caso di ricorso a suddette variazioni, la settimana lavorativa non può, in linea di massima, superare le 60 ore. Tale divieto non si applica in casi di emergenza per tutte le attività indicate nell´ordinanza. Tra queste si annoverano per esempio le attività correlate al commercio di prodotti quotidianamente necessari, di medicine o altri prodotti impiegati nella lotta contro l’epidemia di coronavirus. Ciò vale anche per le attività di assistenza medica, per i servizi di emergenza e di pronto soccorso, per le imprese di fornitura, nell’agricoltura e per le attività farmaceutiche, così come nel mantenimento dell’ordine pubblico, il funzionamento dei tribunali e degli enti amministrativi, della rete telematica e del sistema informatico. Le eccezioni consentite ai sensi dell´ordinanza e relative all’orario massimo di lavoro giornaliero, al periodo minimo di riposo e alle modalità di lavoro nei weekend e/o festivi, si possono applicare fino al 30 giugno 2020.  Si osserva che i singoli Länder sono legittimati a emanare proprie disposizioni in materia, che possono, quindi, differire da quelle appena citate.
 

12. Licenziamento in caso di emergenza?

Le difficoltà economiche temporanee non generano certo un diritto del datore di lavoro a licenziare i dipendenti senza preavviso. È ammesso, piuttosto, il licenziamento con preavviso. Inoltre, devono essere osservate le ulteriori disposizioni legislative sulla tutela del lavoratore contro il licenziamento, nella misura in cui sono applicabili al singolo caso. Importante: se il datore di lavoro intende licenziare più persone, deve verificare se è necessario notificare il licenziamento di massa ai sensi del § 17 della legge sul licenziamento a tutela dei lavoratori (KSchG), ad es. in aziende con un minimo di venti e un massimo di sessanta dipendenti, laddove si intenda licenziare più di cinque dipendenti. La notifica deve essere portata a termine prima dell’emissione degli avvisi di licenziamento. Le comunicazioni di licenziamento eseguite senza tale notifica non sono, infatti, valide.


Si prega di notare che le nostre linee guida generali prendono in esame lo stato attuale della situazione, la quale é nuova a molti settori e soggetta quindi a continue mutazioni. Inoltre le nostre linee generali non sono adatte a sostituire le informazioni fornite durante una singola consulenza. Il testo fa riferimento allo stato dei fatti in data 04.05.2020. I professionisti dello studio dmp rimangono costantemente a vostra disposizione per fornire lucidazioni ed assicurare la propria  assistenza in ogni singolo caso.

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Dr. Stefanie Lebek, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht,
Corso di Porta Vigentina 33-35, I-20122 Milano Tel.: +39 02-67490445, lebek@derra.it
 
Stefan Eßer, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Armin Schürer, Rechtsanwalt
Schumannstraße 2, 10117 Berlin, Tel: + 49 (0)30-308784-0, armin.schuerer@derra-b.de
 
Stefania Secolo, Rechtsanwältin
Schumannstraße 2, 10117 Berlin, Tel: + 49 (0)30-308784-0, stefania.secolo@derra-b.de

 

Data: 05/2020

24 Mär
2020

Le imprese nell´emergenza coronavirus- una sintesi sugli aspetti più importanti

La diffusione del coronavirus sta mettendo a dura prova il nostro paese, le nostre interazioni sociali e la produttività economica di un gran numero di aziende.

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La diffusione del coronavirus sta mettendo a dura prova il nostro paese, le nostre interazioni sociali e la produttività economica di un gran numero di aziende.
Qui di seguito desideriamo affrontare brevemente alcune delle questioni attuali che le aziende si trovano ad affrontare in suddetta situazione. Si prega di notare che le informazioni di seguito riportate riflettono prettamente la situazione attuale e possono essere soggette a variazioni nel corso della crisi. Una consulenza individuale viene, inoltre, ritenuta inevitabile in molti casi.

1. Agevolazioni del ministero del lavoro causa riduzione delle ore di lavoro (Kurzarbeitergeld)

(Il Kurzarbeitergeld é una forma di agevolazione simile alla cassa integrazione indotta dalla riduzione dell´orario di lavoro dei dipendenti, secondo la quale il datore di lavoro paga un´ indennità ai dipendenti, ricevendo successivamente un uguale compenso da parte dell´ Agenzia federale del lavoro).
I requisiti di ammissibilità per questo tipo di agevolazione vengono attenuati retroattivamente al 01.03.2020 come segue:

  • riduzione della percentuale di dipendenti soggetti a riduzione dell´attivitá lavorativa da 1/3 al 10 %, il che comporta che  sia sufficiente una riduzione temporanea delle ore lavorative per il 10%della forza lavoro
  • nelle aziende in cui vengono utilizzati accordi sulle fluttuazioni dell'orario di lavoro, si evita l'accumulo di saldi negativi dell'orario di lavoro, cioè non è necessario accumulare prima le ore negative
  • introduzione di agevolazioni causa riduzione degli orari di lavoro anche per i dipendenti temporanei
  • rimborso dei contributi sociali da parte dell'Agenzia federale del lavoro

L´indennitá viene calcolata sulla base della perdita netta di retribuzione. I dipendenti a orario ridotto ricevono generalmente il 60% della retribuzione forfettaria netta perduta. Se nella famiglia vive almeno un figlio, il compenso per l´orario ridotto ammonta al 67% della retribuzione forfettaria netta perduta. Il diritto si protrae per un tempo massimo di 12 mesi. È importante che il contratto di lavoro preveda la possibilitá della riduzione dell´orario lavorativo o che venga raggiunto un accordo corrispondente tra il datore di lavoro e il dipendente o tra il datore di lavoro e i sindacati. Il provvedimento deve essere comunicato in anticipo all'Agenzia federale del lavoro. In seguito a tale comunicazione è possibile richiedere la compensazione delle ore ridotte.

2. Sostegno alla liquiditá fiscale

Al fine di migliorare la liquidità delle imprese, vengono modificate le possibilitá di differimento dei pagamenti delle imposte, di riduzione dei pagamenti anticipati e nell'ambito dell'esecuzione forzata.
Nel dettaglio:
La concessione di rinvii sarà resa più semplice. L´ autoritá fiscale può rinviare le imposte se la riscossione delle stesse dovesse rappresentare un notevole disagio. L´amministrazione fiscale è tenuta a non imporre requisiti rigorosi in materia. Ciò sosterrà la liquidità dei contribuenti posticipando la data di pagamento delle imposte.
I pagamenti anticipati possono essere regolati più facilmente. Non appena sarà chiaro che il reddito dei contribuenti sarà probabilmente inferiore nell'anno in corso, i pagamenti anticipati delle imposte saranno ridotti in modo rapido e semplice. Ciò migliorerà la situazione di liquidità.
Le misure esecutive (p.es. pignoramenti di conti) o gli interessi di mora sono esentati fino al 31.12.2020, a condizione che il debitore di interessi di mora sia direttamente colpito dagli effetti del coronavirus.
Se si desidera usufruire di tali agevolazioni, è possibile contattare direttamente o tramite uno dei nostri consulenti l'ufficio delle imposte competente.

3. Uno scudo protettivo per le imprese e per le aziende

Il governo sta ampliando i programmi esistenti per il sostegno alla liquidità.  Sono previsti anche altri programmi speciali.  Tuttavia, questi devono essere presentati alla Commissione UE per l'approvazione.
Nello specifico, saranno ampliati i seguenti programmi di assistenza in materia di liquidità:
Le condizioni per il KfW Entrepreneur Loan (per le imprese esistenti) e ERP-Gründerkredit-Universal (per le giovani imprese sotto i 5 anni) verranno allentate aumentando l'assunzione di rischio (indennità di responsabilità civile) per i prestiti di capitale circolante e mettendo a disposizione gli strumenti alle grandi imprese con un fatturato fino a 2 miliardi di euro.  Ipotesi di rischio più elevate, fino all'80% per prestiti di capitale circolante fino a 200 milioni di euro, stimoleranno la disponibilità delle banche immobiliari a concedere prestiti.
Per il programma per le grandi imprese, il precedente limite di fatturato di 2 miliardi di euro sarà portato a 5 miliardi di euro.  Questo "prestito KFW per la crescita" sarà convertito e reso disponibile in futuro per progetti attraverso un prestito sindacato senza essere limitato ad un'area specifica.  L'assunzione di rischio verrá aumentata fino al 70%.  Ciò faciliterà l'accesso delle società più grandi ai prestiti sindacati.
I prestiti vengono attuati tramite il KfW.
Le aziende che desiderano usufruire dell'assistenza finanziaria caratteristica dei programmi sopra citati devono contattare la loro banca principale o i loro partner finanziari che si occupano della trasmissione di prestiti KfW. Ulteriori informazioni sono disponibili sul sito web della KfW all'indirizzo www.kfw.de.

  • Nel caso delle banche di garanzia l'importo massimo della garanzia è raddoppiato a 2,5 milioni di euro. Il governo federale aumenterà del 10% la sua quota di rischio con le banche di garanzia. Al fine di accelerare l'approvvigionamento di liquidità, il Governo Federale sta dando alle banche di garanzia la possibilità di decidere riguardo a garanzia fino ad un importo di € 250.000,00 in maniera indipedente ed entro 3 giorni.
  • Il grande programma di garanzia, che finora è stato limitato alle imprese delle regioni strutturalmente deboli, sarà aperto alle imprese al di fuori di queste regioni. In questo caso il governo federale permette di coprire il finanziamento del capitale circolante e gli investimenti con un requisito di garanzia di 50 milioni di euro e con un rapporto di garanzia fino all'80 %.


Le garanzie vengono attuate tramite le banche di garanzia. Ulteriori informazioni sono disponibili sul portale di finanziamento delle banche di garanzia all'indirizzo www.ermoeglicher.de.
Inoltre, L-Bank ha anche lanciato un programma di "prestito di liquidità". Le aziende con un massimo di 500 dipendenti possono richiedere prestiti tra i 10.000 e i 5 milioni di euro.

4. Indennizzo ai sensi della legge sulla protezione dalle infezioni (IfSchG)

Se effettivamente un dipendente si ammala di coronavirus, se sussiste un sospetto concreto di infezione o se è stata ordinata la quarantena, il datore di lavoro può avere diritto al rimborso delle somme versate ai rispettivi dipendenti nell'ambito del pagamento del salario da parte dell'autorità competente ai sensi del § 3 comma 1 frase 1 della legge sulla continuazione della retribuzione o, in via sussidiaria, ai sensi del § 56 della legge sulla protezione contro le infezioni (IfSG). Tuttavia, ciò puó avvenire solo se l'autorità sanitaria competente ha disposto un divieto di lavoro ai sensi del § 31 della legge sulla protezione contro le infezioni (IfSG). Per avvalersi di tale diritto all´indennizzo deve essere rispettato il termine di 3 mesi previsto dal § 56 comma 11 della legge sulla protezione contro le infezioni (IfSchG).

5. Obbligo di presentare istanza di  insolvenza

Ai sensi del § 15a della legge sull'insolvenza, i membri dell'organo di rappresentanza di una persona giuridica, ossia, nel caso di una GmbH (l´S.R.L. tedesca), l'amministratore o gli amministratori delegati, sono tenuti a presentare l´istanza di fallimento entro 3 settimane dal verificarsi dell'insolvenza o del sovraindebitamento. Attualmente si discute sulla possibilità di estendere temporaneamente questo periodo a 6 settimane, nonostante la legge inerente non sia ancora stata modificata. Al momento, quindi, il periodo di 3 settimane continua ad essere valido. È importante far notare che gli amministratori delegati possono essere perseguibili per il ritardo nella presentazione dell´istanza e che in questo caso l´organo di rappresentanza può essere esposto a sostanziali richieste di risarcimento danni.

6. Viaggi aerei

In primis andrebbe sempre verificato se la compagnia aerea o l´agenzia di viaggio prevedono un equo adeguamento del contratto o delle direttive di per recedere dal contratto.
In caso ciò non venisse offerto, ai sensi del § 651h del codice civile tedesco (BGB) è possibile recedere dal contratto laddove sia stato acquistato un pacchetto turistico. In base a ciò, si recede dal contratto e il tour operator perde il diritto a ricevere il prezzo di acquisto concordato. Una richiesta di risarcimento da parte dell'operatore turistico ai sensi del § 651h Abs.1 Satz 3 non è possibile perché un'epidemia è una condizione eccezionale ai sensi del § 651h, comma 3.
Se il volo è stato acquistato direttamente dalla compagnia aerea, la quale lo ha dovuto cancellare a causa di misure di protezione governative, i passeggeri hanno, ai sensi dell´Art. 5 del regolamento sui diritti dei passeggeri aerei ( Fluggastrechte- VO), diritto al rimborso spese di volo o a un volo di ritorno verso il primo luogo di partenza da effettuarsi il prima possibile (Art. 8 del Regolamento sui diritti dei passeggeri aerei, Fluggastrechte- VO)  e a servizi di assistenza come pasti e sistemazione in albergo (Art. 9 del Regolamento sui diritti dei passeggeri aerei, Fluggastrechte- VO). Il risarcimento (Art. 7 del Regolamento sui diritti dei passeggeri aerei, Fluggastrechte- VO ) non viene corrisposto ai sensi dell'Art. 5, comma 3 del regolamento sui diritti dei passeggeri aerei in caso di circostanze eccezionali, inclusa una pandemia.

7. Cancellazioni hotel

Anche in questo caso andrebbero prima di tutto richiesti all´albergatore un equo adeguamento del contratto o la possibilità di un recesso dallo stesso.
Se l'ospite si ammala, l'hotel ha comunque diritto al pagamento della quota di soggiorno, escluse le spese risparmiate. Lo stesso vale in caso di disdetta a causa della cancellazione di grandi eventi, a meno che l'ospite non abbia prenotato un "pacchetto fiera" presso l'hotel, nel qual caso sarebbe ipotizzabile una disdetta gratuita a causa della perdita della base del contratto ai sensi del § 313 del codice civile tedesco (BGB). Anche un risarcimento forfettario da parte dell'hotel sarebbe ipotizzabile, un´ opzione che viene di prassi nominata nelle condizioni generali dell'hotel. Tuttavia, se la destinazione o l'hotel è in quarantena o non è più accessibile, è possibile effettuare una cancellazione gratuita per cause di forza maggiore. Si consiglia comunque di chiarire la situazione singolarmente, data l´impossibilità in tale campo di determinare una regola di comportamento generale applicabile ad ogni singola situazione.

Si prega di notare che le nostre linee guida generali non sono adatte a sostituire le informazioni fornite durante una singola consulenza. I professionisti dello studio dmp sono a vostra disposizione per fornire lucidazioni ed assicurare la propria assistenza in ogni singolo caso.

Data: 19.03.2020

La diffusione del coronavirus sta mettendo a dura prova il nostro paese, le nostre interazioni sociali e la produttività economica di un gran numero di aziende.
Qui di seguito desideriamo affrontare brevemente alcune delle questioni attuali che le aziende si trovano ad affrontare in suddetta situazione. Si prega di notare che le informazioni di seguito riportate riflettono prettamente la situazione attuale e possono essere soggette a variazioni nel corso della crisi. Una consulenza individuale viene, inoltre, ritenuta inevitabile in molti casi.

1. Agevolazioni del ministero del lavoro causa riduzione delle ore di lavoro (Kurzarbeitergeld)

(Il Kurzarbeitergeld é una forma di agevolazione simile alla cassa integrazione indotta dalla riduzione dell´orario di lavoro dei dipendenti, secondo la quale il datore di lavoro paga un´ indennità ai dipendenti, ricevendo successivamente un uguale compenso da parte dell´ Agenzia federale del lavoro).
I requisiti di ammissibilità per questo tipo di agevolazione vengono attenuati retroattivamente al 01.03.2020 come segue:

  • riduzione della percentuale di dipendenti soggetti a riduzione dell´attivitá lavorativa da 1/3 al 10 %, il che comporta che  sia sufficiente una riduzione temporanea delle ore lavorative per il 10%della forza lavoro
  • nelle aziende in cui vengono utilizzati accordi sulle fluttuazioni dell'orario di lavoro, si evita l'accumulo di saldi negativi dell'orario di lavoro, cioè non è necessario accumulare prima le ore negative
  • introduzione di agevolazioni causa riduzione degli orari di lavoro anche per i dipendenti temporanei
  • rimborso dei contributi sociali da parte dell'Agenzia federale del lavoro

L´indennitá viene calcolata sulla base della perdita netta di retribuzione. I dipendenti a orario ridotto ricevono generalmente il 60% della retribuzione forfettaria netta perduta. Se nella famiglia vive almeno un figlio, il compenso per l´orario ridotto ammonta al 67% della retribuzione forfettaria netta perduta. Il diritto si protrae per un tempo massimo di 12 mesi. È importante che il contratto di lavoro preveda la possibilitá della riduzione dell´orario lavorativo o che venga raggiunto un accordo corrispondente tra il datore di lavoro e il dipendente o tra il datore di lavoro e i sindacati. Il provvedimento deve essere comunicato in anticipo all'Agenzia federale del lavoro. In seguito a tale comunicazione è possibile richiedere la compensazione delle ore ridotte.

2. Sostegno alla liquiditá fiscale

Al fine di migliorare la liquidità delle imprese, vengono modificate le possibilitá di differimento dei pagamenti delle imposte, di riduzione dei pagamenti anticipati e nell'ambito dell'esecuzione forzata.
Nel dettaglio:
La concessione di rinvii sarà resa più semplice. L´ autoritá fiscale può rinviare le imposte se la riscossione delle stesse dovesse rappresentare un notevole disagio. L´amministrazione fiscale è tenuta a non imporre requisiti rigorosi in materia. Ciò sosterrà la liquidità dei contribuenti posticipando la data di pagamento delle imposte.
I pagamenti anticipati possono essere regolati più facilmente. Non appena sarà chiaro che il reddito dei contribuenti sarà probabilmente inferiore nell'anno in corso, i pagamenti anticipati delle imposte saranno ridotti in modo rapido e semplice. Ciò migliorerà la situazione di liquidità.
Le misure esecutive (p.es. pignoramenti di conti) o gli interessi di mora sono esentati fino al 31.12.2020, a condizione che il debitore di interessi di mora sia direttamente colpito dagli effetti del coronavirus.
Se si desidera usufruire di tali agevolazioni, è possibile contattare direttamente o tramite uno dei nostri consulenti l'ufficio delle imposte competente.

3. Uno scudo protettivo per le imprese e per le aziende

Il governo sta ampliando i programmi esistenti per il sostegno alla liquidità.  Sono previsti anche altri programmi speciali.  Tuttavia, questi devono essere presentati alla Commissione UE per l'approvazione.
Nello specifico, saranno ampliati i seguenti programmi di assistenza in materia di liquidità:
Le condizioni per il KfW Entrepreneur Loan (per le imprese esistenti) e ERP-Gründerkredit-Universal (per le giovani imprese sotto i 5 anni) verranno allentate aumentando l'assunzione di rischio (indennità di responsabilità civile) per i prestiti di capitale circolante e mettendo a disposizione gli strumenti alle grandi imprese con un fatturato fino a 2 miliardi di euro.  Ipotesi di rischio più elevate, fino all'80% per prestiti di capitale circolante fino a 200 milioni di euro, stimoleranno la disponibilità delle banche immobiliari a concedere prestiti.
Per il programma per le grandi imprese, il precedente limite di fatturato di 2 miliardi di euro sarà portato a 5 miliardi di euro.  Questo "prestito KFW per la crescita" sarà convertito e reso disponibile in futuro per progetti attraverso un prestito sindacato senza essere limitato ad un'area specifica.  L'assunzione di rischio verrá aumentata fino al 70%.  Ciò faciliterà l'accesso delle società più grandi ai prestiti sindacati.
I prestiti vengono attuati tramite il KfW.
Le aziende che desiderano usufruire dell'assistenza finanziaria caratteristica dei programmi sopra citati devono contattare la loro banca principale o i loro partner finanziari che si occupano della trasmissione di prestiti KfW. Ulteriori informazioni sono disponibili sul sito web della KfW all'indirizzo www.kfw.de.

  • Nel caso delle banche di garanzia l'importo massimo della garanzia è raddoppiato a 2,5 milioni di euro. Il governo federale aumenterà del 10% la sua quota di rischio con le banche di garanzia. Al fine di accelerare l'approvvigionamento di liquidità, il Governo Federale sta dando alle banche di garanzia la possibilità di decidere riguardo a garanzia fino ad un importo di € 250.000,00 in maniera indipedente ed entro 3 giorni.
  • Il grande programma di garanzia, che finora è stato limitato alle imprese delle regioni strutturalmente deboli, sarà aperto alle imprese al di fuori di queste regioni. In questo caso il governo federale permette di coprire il finanziamento del capitale circolante e gli investimenti con un requisito di garanzia di 50 milioni di euro e con un rapporto di garanzia fino all'80 %.


Le garanzie vengono attuate tramite le banche di garanzia. Ulteriori informazioni sono disponibili sul portale di finanziamento delle banche di garanzia all'indirizzo www.ermoeglicher.de.
Inoltre, L-Bank ha anche lanciato un programma di "prestito di liquidità". Le aziende con un massimo di 500 dipendenti possono richiedere prestiti tra i 10.000 e i 5 milioni di euro.

4. Indennizzo ai sensi della legge sulla protezione dalle infezioni (IfSchG)

Se effettivamente un dipendente si ammala di coronavirus, se sussiste un sospetto concreto di infezione o se è stata ordinata la quarantena, il datore di lavoro può avere diritto al rimborso delle somme versate ai rispettivi dipendenti nell'ambito del pagamento del salario da parte dell'autorità competente ai sensi del § 3 comma 1 frase 1 della legge sulla continuazione della retribuzione o, in via sussidiaria, ai sensi del § 56 della legge sulla protezione contro le infezioni (IfSG). Tuttavia, ciò puó avvenire solo se l'autorità sanitaria competente ha disposto un divieto di lavoro ai sensi del § 31 della legge sulla protezione contro le infezioni (IfSG). Per avvalersi di tale diritto all´indennizzo deve essere rispettato il termine di 3 mesi previsto dal § 56 comma 11 della legge sulla protezione contro le infezioni (IfSchG).

5. Obbligo di presentare istanza di  insolvenza

Ai sensi del § 15a della legge sull'insolvenza, i membri dell'organo di rappresentanza di una persona giuridica, ossia, nel caso di una GmbH (l´S.R.L. tedesca), l'amministratore o gli amministratori delegati, sono tenuti a presentare l´istanza di fallimento entro 3 settimane dal verificarsi dell'insolvenza o del sovraindebitamento. Attualmente si discute sulla possibilità di estendere temporaneamente questo periodo a 6 settimane, nonostante la legge inerente non sia ancora stata modificata. Al momento, quindi, il periodo di 3 settimane continua ad essere valido. È importante far notare che gli amministratori delegati possono essere perseguibili per il ritardo nella presentazione dell´istanza e che in questo caso l´organo di rappresentanza può essere esposto a sostanziali richieste di risarcimento danni.

6. Viaggi aerei

In primis andrebbe sempre verificato se la compagnia aerea o l´agenzia di viaggio prevedono un equo adeguamento del contratto o delle direttive di per recedere dal contratto.
In caso ciò non venisse offerto, ai sensi del § 651h del codice civile tedesco (BGB) è possibile recedere dal contratto laddove sia stato acquistato un pacchetto turistico. In base a ciò, si recede dal contratto e il tour operator perde il diritto a ricevere il prezzo di acquisto concordato. Una richiesta di risarcimento da parte dell'operatore turistico ai sensi del § 651h Abs.1 Satz 3 non è possibile perché un'epidemia è una condizione eccezionale ai sensi del § 651h, comma 3.
Se il volo è stato acquistato direttamente dalla compagnia aerea, la quale lo ha dovuto cancellare a causa di misure di protezione governative, i passeggeri hanno, ai sensi dell´Art. 5 del regolamento sui diritti dei passeggeri aerei ( Fluggastrechte- VO), diritto al rimborso spese di volo o a un volo di ritorno verso il primo luogo di partenza da effettuarsi il prima possibile (Art. 8 del Regolamento sui diritti dei passeggeri aerei, Fluggastrechte- VO)  e a servizi di assistenza come pasti e sistemazione in albergo (Art. 9 del Regolamento sui diritti dei passeggeri aerei, Fluggastrechte- VO). Il risarcimento (Art. 7 del Regolamento sui diritti dei passeggeri aerei, Fluggastrechte- VO ) non viene corrisposto ai sensi dell'Art. 5, comma 3 del regolamento sui diritti dei passeggeri aerei in caso di circostanze eccezionali, inclusa una pandemia.

7. Cancellazioni hotel

Anche in questo caso andrebbero prima di tutto richiesti all´albergatore un equo adeguamento del contratto o la possibilità di un recesso dallo stesso.
Se l'ospite si ammala, l'hotel ha comunque diritto al pagamento della quota di soggiorno, escluse le spese risparmiate. Lo stesso vale in caso di disdetta a causa della cancellazione di grandi eventi, a meno che l'ospite non abbia prenotato un "pacchetto fiera" presso l'hotel, nel qual caso sarebbe ipotizzabile una disdetta gratuita a causa della perdita della base del contratto ai sensi del § 313 del codice civile tedesco (BGB). Anche un risarcimento forfettario da parte dell'hotel sarebbe ipotizzabile, un´ opzione che viene di prassi nominata nelle condizioni generali dell'hotel. Tuttavia, se la destinazione o l'hotel è in quarantena o non è più accessibile, è possibile effettuare una cancellazione gratuita per cause di forza maggiore. Si consiglia comunque di chiarire la situazione singolarmente, data l´impossibilità in tale campo di determinare una regola di comportamento generale applicabile ad ogni singola situazione.

Si prega di notare che le nostre linee guida generali non sono adatte a sostituire le informazioni fornite durante una singola consulenza. I professionisti dello studio dmp sono a vostra disposizione per fornire lucidazioni ed assicurare la propria assistenza in ogni singolo caso.

Data: 19.03.2020