In den meisten Arbeitsverträgen findet sich eine sogenannte Ausschlussklausel. Nach dieser Klausel sind Ansprüche durch beide Vertragsparteien innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. In vielen Arbeitsverträgen ist diese zweistufig ausgestaltet, d.h. der Anspruch ist im Anschluss an die erfolglose Geltendmachung gegenüber der anderen Vertragspartei wiederum innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend zu machen. Nach Ablauf der Frist kann der Anspruch gegenüber der anderen Vertragspartei nicht mehr durchgesetzt werden, es sei denn, der Anspruch wurde von dieser Partei anerkannt.
Die Regelung einer Ausschlussfrist ist ein scharfes Schwert, da andernfalls eine Geltendmachung der Ansprüche innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist möglich wäre. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist in einem Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist von drei Monaten sowohl für die Geltendmachung der Ansprüche gegenüber der anderen Vertragspartei als auch zur gerichtlichen Geltendmachung zulässig. In Tarifverträgen kann sogar eine kürzere Frist geregelt werden.
Klausel darf Mindestlohnansprüche nicht erfassen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits mit Urteil vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung unzulässig ist, wenn sie auch die Ansprüche des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Nach dem Urteil des BAG verstößt eine solche Klausel gegen das Transparenzgebot des § 307 BGB, wenn nicht ausdrücklich in der Klausel aufgeführt ist, dass Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz von der Ausschlussfristenregelung nicht erfasst sind. Hintergrund ist, dass nach § 3 Satz 1 MiLoG Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam sind. Da der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erst seit dem 01.01.2015 besteht, gilt die Rechtsprechung des BAG allerdings nur für Arbeitsverträge, welche nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden. Ältere Arbeitsverträge müssen nicht abgeändert werden.
Haftung wegen Vorsatzes
Mit einem weiteren Urteil vom 22.10.2019 (Az.: 9 AZR 532/18) hat das BAG entschieden, dass in einer Ausschlussklausel zu regeln ist, dass die Haftung für vorsätzliches Verhalten unberührt bleibt.
Hintergrund ist, dass jegliche Klauseln in einem Arbeitsvertrag rechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen einzustufen sind. Nach § 309 Nr. 7 BGB darf in Allgemeinen Geschäftsbedingungen weder die Haftung für vorsätzliches Verhalten noch die Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit ausgeschlossen werden. In dem Fall, den das BAG zu beurteilen hatte, war in der Ausschlussklausel eine Regelung enthalten, wonach die Haftung für vorsätzliches Verhalten von der Ausschlussklausel unberührt bleibt. Eine weitergehende Einschränkung im Hinblick auf Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit war jedoch nicht geregelt. Das BAG kam jedoch zu dem Ergebnis, dass unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten dies nicht von durchgreifender Bedeutung sei, da die praktische Bedeutung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit durch die Bestimmungen zur gesetzlichen Unfallversicherung deutlich begrenzt sei. Eine Ausschlussklausel, die somit nur die Haftung für vorsätzliches Verhalten von ihrer Geltung ausnimmt, nicht aber die Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, ist damit zulässig.
Eindeutige Regelungen erforderlich
Mit Urteil vom 03.12.2019 (Az.: 9 AZR 44/19) hatte sich das BAG wiederum mit einer zweistufigen Ausschlussklausel zu befassen. Die Klausel war wie folgt formuliert: „Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder erklärt sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs dagegen, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“
Die Klausel sieht auf den ersten Blick aus wie die Standardklausel einer zweistufigen Ausschlussfrist. Das BAG kam jedoch zu dem Ergebnis, dass diese Klausel aufgrund der Verwendung des Wortes „dagegen“ unwirksam sei. Das BAG verwies darauf, dass in der zweiten Stufe einer Ausschlussfrist üblicherweise darauf verwiesen werde, dass für den Fall, dass der Arbeitgeber den Anspruch ablehne oder sich nicht erkläre, dieser innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen sei. Dies sei zulässig. In diesem Fall wird dies jedoch vom Arbeitnehmer auch dann verlangt, wenn sich der Arbeitgeber „nicht dagegen“ erklärt. Diese Klausel sei somit weiter gefasst. Die Klausel könne vom Arbeitnehmer auch so verstanden werden, dass eine Verpflichtung zur gerichtlichen Geltendmachung selbst dann bestehe, wenn der Anspruchsgegner die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder diesen anerkannt habe, denn auch in diesen Fällen würde sich der Anspruchsgegner im Hinblick auf die Geltendmachung „nicht dagegen“ erklären. Das Transparenzgebot verpflichte jedoch den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, somit grundsätzlich den Arbeitgeber, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Dies sei im vorliegenden Fall nicht gegeben. Die Klausel sei aus diesem Grund unwirksam.
Regelmäßige Überprüfung der Ausschlussklausel
Die Regelung von Ausschlussklauseln in einem Arbeitsvertrag ist sicherlich sinnvoll. Bei der Formulierung gibt es jedoch eine Vielzahl von Fallstricken, welche die Klausel unwirksam machen können. Es sind daher die ständige Rechtsprechung des BAG und der Obergerichte zu berücksichtigen und die Klauseln ggf. regelmäßig anzupassen.
Alexander Mainka
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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